La militancia y la responsabilidad sindical

No trataremos aquí los factores (incentivos) que inducen a la afiliación sindical y su permanencia; cuestión ya analizada en Jódar et al (2011). Pero sí nos interesa reflexionar sobre la militancia o activismo vinculado al sindicalismo, al margen de dichos incentivos; una cuestión que también ha sido tratada por la literatura especializada. Por ejemplo, el mismo Klandermans (1994) distingue entre ‘afiliados no activos’, ‘afiliados activos sin cargo’ y ‘afiliados con cargo sindical’. Tipología que también encontramos en Madsen (1996) que, a los segundos, denomina militantes activos y entiende que son aquellos que sin asumir responsabilidades sindicales participan en las actividades convocadas por el sindicato, sean reuniones o actos de protesta. Kirton y Healy (2013:79), por su parte, consideran responsables sindicales “a las personas que ocupan un cargo en un sindicato, ya sea en una sección o a nivel local, regional o nacional, e incluyen tanto a afiliados sindicales remunerados como no remunerados. 

«el carácter continuo y precario de la relación entre la mayoría de los asalariados y los sindicatos”

Nuestra mirada va, como decíamos, más allá de las motivaciones, sean la defensa y protección, la racionalidad instrumental o los valores los que orientan a los militantes que asumen responsabilidades. Y, sobre todo, se aleja de aquellas teorizaciones que ponen el acento en considerarlos personas insatisfechas como, por ejemplo, el enfoque de la frustración-agresión. En cambio, nos interesa situar el debate en algunas cuestiones del día a día de la práctica de la acción sindical. Como decían Waddington y Kerr (2002) no se trata sólo de incentivos individuales los que movilizan a las personas, también hay factores de socialización y sociabilidad (grupales) – de interacción, como remarca Klandermans (1986)- y, asimismo y especialmente, incide la existencia de un contexto que abra oportunidades favorecedoras a inclinar a los asalariados hacia la afiliación y a su permanencia. Aunque conviene considerar la advertencia de Foucault y Groux (2023) para el caso francés, aplicable al sistema sindical español: “de la encuesta sobre el diálogo social del CEVIPOF se desprende un hecho importante por encima de los demás: el carácter continuo y precario de la relación entre la mayoría de los asalariados y los sindicatos”.

Trayectorias organizativas

El asalariado inquieto qué se afilia es posible que continúe con su vida y quehaceres de trabajador, mostrándose pasivo hacia el sindicato excepto, quizás, en ocasiones especiales (huelgas, movilizaciones…), incluso puede utilizar alguno de sus servicios. No obstante, la vida activa del sindicato requiere de afiliados más comprometidos; por ejemplo, de personas que se presenten a las elecciones en su empresa para ejercer de representantes de los trabajadores. Este ejercicio representativo puede realizarse de forma voluntarista en horas libres o, en función de las leyes sindicales, disponer de unas horas de su jornada laboral para dicha función, que puede incluir reuniones en el sindicato, sean formativas, informativas o puramente orgánicas. Entramos así en el terreno de la militancia que comprende el ejercicio de responsabilidades y el uso de las horas laborales que marca la ley para ejercer la representación sindical; horas que pueden agruparse, de manera que algún compañero o compañera pueda dedicarse plenamente al sindicato. También aquí hay figuras intermedias; por ejemplo, una dedicación plena que comparta la responsabilidad de la representación y organización en la empresa, junto a tareas en la estructura del sindicato, sea a nivel territorial o federativo, normalmente local o regional; así nos aproximamos al cuadro sindical. El siguiente paso será la dedicación plena a la estructura (el permanente remunerado), dejando la representación en la empresa, para implicarse a un nivel más profundo en las federaciones o en el nivel confederal o territorial, alcanzando el rango de cuadro o dirigente.

Dejando de lado, como decíamos, los intereses de tipo racional e instrumental que puedan movilizar a los asalariados hacia la afiliación y la militancia en el sindicalismo que, como sabemos, es una cuestión que apasiona interesadamente a los economistas mainstream, o a aquellos psicólogos empeñados en presentar a los militantes sindicales como individuos frustrados, es básico reseñar que también está el aspecto sociocultural: las normas y valores que conducen hacia una opción crítica con la empresa y de defensa solidaria de otros trabajadores. Lo que algunos autores franceses denominan “identidad militante”; un concepto que derivan de estudios previos sobre la identidad comunista (Rétiere, 1991; Schwartz, 1990 y 1991), poniendo el énfasis en una identidad colectiva con fuertes lazos en la comunidad y en la clase social que aplican a la militancia sindical. Compartir trabajo y cotidianeidad vital – barrio, población, etc. – facilita este tipo de relación (Schwartz, 1990: 71 y ss.).

El conjunto de pasos hacia la implicación y el compromiso sindical no necesariamente significa una trayectoria lineal, dado que puede revertirse; es decir, no sólo depende de la decisión personal del sindicalista, sino que está mediado por procedimientos de selección orgánica y de elecciones participadas en el contexto de la empresa y del sindicato. En esta sucesión de niveles de implicación hasta llegar al cuadro con funciones exclusivas en la empresa, el militante continúa actuando en su espacio social habitual (empresa, familia, comunidad); sin embargo, a partir de ahí, cómo expone Mischi (2013), se produce un desplazamiento de dicho espacio social, de manera que, incluso en los niveles más bajos, se comparte dicho espacio social, con nuevos ámbitos: dirigentes sindicales, intelectuales, élites o personas significadas de uno u otro tipo. Las tareas de ejecución (manuales o no manuales) van quedando atrás, mientras la gestión y la administración y la toma de decisiones de nivel federal o territorial ocupan su lugar. 

En los sindicatos, cómo antes sucedía en los partidos de izquierda, sobre todo en el partido comunista o más extremos, se puede llegar a ejercer altos niveles de responsabilidad orgánica, partiendo de un nivel educativo formal bajo, dado que la formación sindical y autodidacta, junto a la experiencia, juegan un papel importante en la adquisición de las habilidades o competencias necesarias. Mischi los denomina intelectuales institucionales, aunque también es posible distinguirlos cómo intelectuales orgánicos (Gramsci) por las capacidades específicas adquiridas y las funciones que desarrollan; lo qué no implica necesariamente que sólo puedan desempeñarse en el sindicato, dados los casos de cuadros sindicales trasvasados a partidos políticos, a la administración pública o, incluso, a la empresa privada. Las nuevas aptitudes se pueden ejercer mediante la escritura, cuestión no tan habitual; sin embargo, oralmente, muchos de estos sindicalistas pueden comprometer fácilmente a un intelectual de formación y alto nivel educativo.

La representación o delegación

Mischi (2011) en su estudio sobre la relación entre base y responsables sindicales destaca una cuestión clásica, como es: “la delegación, de los procesos, inevitablemente sociales y burocráticos, y el distanciamiento entre representantes y representados”. Crear y mantener una organización es una necesidad y un éxito de cualquier movimiento social que aspire a perdurar en el tiempo y conseguir sus objetivos; sin embargo, tiene sus contradicciones como remarcó en su momento Robert Michels (1971) o, más reciente y de forma más matizada Pierre Bourdieu (1984). Consolidar una organización es gestionar y administrar, desarrollar un aparato que tome decisiones y asigne recursos y, para ello precisa de la “profesionalización”, en este caso de los sindicalistas¹. Sin embargo, no olvidemos la contra-tendencia citada por Hyman (1971:63), cuando sostiene basándose en Gouldner: “las tendencias subyacentes que condicionan la democracia también pueden actuar en sentido contrario condicionando la oligarquía”. En un sentido similar Mischi (2011:55) remarca el papel del contexto local y del grupo de iguales en forma de contrapeso: “los responsables sindicales siempre están controlados, en parte atrapados en las redes locales, y se enfrentan a múltiples llamadas al orden de los asalariados”, es decir de sus compañeros en la empresa o centro de trabajo. Con ello, el autor se está refiriendo al control sobre los militantes a tiempo completo² o profesionales que, manteniendo la representación en la empresa, también juegan un papel activo en la organización sindical.

En otra obra posterior Hyman (1981: 89) sabedor de la estructura contradictoria de cualquier organización, entre burocracia y democracia, explícita la especificidad del sindicalismo, mediante la existencia necesaria, y podemos decir que imprescindible³, de “un doble sistema de control”: 

“las autoridades del sindicato poseen poderes específicos de dirección y disciplina, en determinadas situaciones están legitimadas para ejercer control sobre sus miembros. Pero al mismo tiempo ellos son empleados y servidores de los afiliados que, por tanto, tienen el derecho a ejercer control sobre ellos, en situaciones apropiadas”. 

La ambigüedad de la idea de “situaciones apropiadas”, es evidenciada por el mismo Hyman, incluso puede ser una apreciación naif la mayoría de las veces, excepto cuando se sobrepasan líneas rojas del comportamiento democrático. Una de estas situaciones apropiadas es la que pone sobre el papel Mischi (2011:56), en relación con los permanentes sindicales que mantienen el vínculo con el trabajo productivo (son representantes de los trabajadores de la empresa), mientras que realizan tareas y funciones en la organización del sindicato: “una fuente de distanciamiento con respecto a los antiguos compañeros y, más en general, en relación con su condición de trabajadores”; es decir, dominan el lenguaje de los asalariados de ese centro de trabajo, pero ya no están al día de los acontecimientos que se suceden en él. Son vistos como “hombres del aparato”, pueden conservar el prestigio de su liderazgo conseguido mientras ejercían de representantes sólo en la empresa, pero también pueden ser vistos como «aprovechados» que han conseguido eludir las tareas productivas” (de ahí la insistencia de la patronal y las derechas de que los responsables sindicales son ‘liberados’) o “alejados de las preocupaciones de las bases”; cuadros que sólo buscan el voto para garantizarse el cargo sindical. 

No obstante, Mischi (2011:57) también apunta una cuestión que iría en la dirección de lo expresado por Hyman o por Offe y Wiesenthal y que los complementa. Así estos responsables sindicales de empres,a a medio camino de su institucionalización plena (función exclusiva en el aparato), conservan vínculos con los asalariados de la empresa, la familia y la comunidad, en un entramado de relaciones sociales que remiten a la sociabilidad (Lange et al., 1982:221) o a la costumbre social (social custom; Ebbinghaus et al., 2011:109), de manera que estos responsables “están atrapados en el juego de las reputaciones locales y bajo la vigilancia regular de individuos de su mismo círculo social”. 

Por tanto hay que ganarse la confianza de sus compañeros de trabajo, incluso de los miembros del sindicato en la empresa lo que exige tener buena información y como expresa un afiliado a uno de esos dirigentes (Mischi, 2011: 59): «Tendrás que hacer una ronda si quieres que la gente se una» [a la huelga]. De todos modos, conviene puntualizar que Mischi se está refiriendo a un centro de trabajo con asalariados especialistas manuales en un pueblo pequeño⁴; es posible que en grandes ciudades, el control social que describe se diluya o pierda intensidad, pero no así el efecto de las relaciones con los compañeros de trabajo, afiliados o no: “Las acciones de los responsables sindicales no sólo tienen que ver con las normas elaboradas por la organización, sino que también tienen que enfrentarse regularmente a los miembros «de base» del sindicato y a los no afiliados” (2011:60).

« la legitimidad o la opinión sobre los sindicatos y su capacidad de atracción, no sólo se ven afectadas actualmente por el crecimiento del individualismo, además: “Nuestra sociedad también ha cambiado profundamente en la percepción de la representación y en la forma de participar»»

En todo caso la necesidad de saber gestionar este tipo de problemas vinculados al control social afecta a los permanentes con doble función (empresa y aparato). Para ellos, seguir informados sobre las cuestiones de la empresa es fundamental, también saber argumentar ante las objeciones que les hacen. Por ejemplo, los sindicalistas de empresa acaban su jornada laboral y se van para casa, mientras ese responsable normalmente ha de seguir trabajando para realizar su función correctamente, teniendo en cuenta las informaciones y directrices que vienen de la organización. Asimismo, debe preguntarse sobre la necesidad de acudir con mayor frecuencia al centro de trabajo y, sobre todo, constituir en la empresa un equipo de sindicalistas y afiliados de confianza en el que apoyarse, dado que son el nexo más directo con los representados.

Tampoco hemos de olvidar que una estrategia de representación sindical ha de estar relacionada con el mercado laboral y sus transformaciones (desempleo, precariedad, subcontratación, plataformas, trabajo informal y pobre…) lo que añade dificultad a la tarea. Además, ha de tener en cuenta las transformaciones sociales; como expresa Lani (2013:11) la legitimidad o la opinión sobre los sindicatos y su capacidad de atracción, no sólo se ven afectadas actualmente por el crecimiento del individualismo, además: “Nuestra sociedad también ha cambiado profundamente en la percepción de la representación y en la forma de participar”; lo que afecta particularmente a los grupos con mayor riesgo de precariedad, sean jóvenes, mujeres, trabajadores de bajo nivel de estudio o cualificación, inmigrantes… y su relación con la acción colectiva en el trabajo y en la cotidianeidad. 

Una experiencia positiva, en este panorama, son los relatos de mujeres líderes sindicales recogidos por Kirton y Healy (2013: 81 y ss.), cuyo objetivo de hacer avanzar la democracia de género en el interior de los sindicatos en Reino Unido y Estados Unidos es muy sugerente para el conjunto del sindicalismo. Así, destacan el papel de la formación, de las conferencias, de las tutorías o del acompañamiento en las etapas iniciales, de las redes de mujeres, de las cuotas de responsabilidad reservadas y de los comités de mujeres, aunque advierten que todo esto sin un compromiso político y sin recursos no va mucho más allá de lo simbólico.

La formación sindical

La función social del sindicalismo al margen de su mayor o menor reconocimiento o, incluso, de la hostilidad con la que determinado pensamiento liberal y, sobre todo, neoliberal, lo acojan, requiere unos conocimientos o saberes que se adquieren, sobre todo, con la experiencia, el trato con compañeros y militantes y, también, con los cursos de formación sindical que imparte el sindicato. 

Que la formación sindical pueda incidir menos que el trato y la acción cotidiana no significa que no tenga importancia; a nuestro parecer es fundamental y debería buscarse, quizás, un camino más efectivo que vincule la formación, con la información y el conocimiento del sindicato, del contexto social y laboral, y de la acción colectiva. Es decir, una parte de la formación ha de aportar unos conocimientos básicos (situación socioeconómica, política, laboral…), unas capacidades elementales (lectura rápida, escribir, hablar y argumentar en público, técnicas de negociación y conflicto) y, otra parte, debería implicar la reflexión sobre las ideas que impregnan el sindicalismo. También, y muy importante,profundizar en los fundamentos éticos y morales (justicia social, democracia, solidaridad, libertad e igualdad) que deben caracterizar la acción sindical y que la debería diferenciar del ejercicio de cargos de responsabilidad en otro tipo de organizaciones. Sin descuidar la posibilidad del debate en un espacio como el formativo, más informal que el orgánico, sobre cuestiones y temas a la orden del día de las tareas del sindicato: sean las elecciones sindicales, el análisis de una huelga general, la dinámica de la próxima negociación colectiva o, cuestiones más concretas que reúnan en el espacio de formación a delegados de pequeña o gran empresa, a militantes o afiliados de empresas afectadas por las nuevas tecnologías, por la precariedad, por la desigualdad de diverso tipo (mujeres, inmigrantes, jóvenes…); en este tipo de iniciativas la formación tiene una doble dirección y el debate conjunto construye nuevos conocimientos útiles a la organización. Tampoco debe olvidarse abrir escenarios concretos para el debate y la discusión de los informes y estudios elaborados por los departamentos y centros de estudio del sindicato; o considerados de interés por éste. 

Otra cuestión remarcable, desde el punto de vista de la formación y adquisición de las habilidades necesarias para ejercer tareas sindicales es la diferencia que, los entrevistados por Mischi (2013:137), remarcan entre la facilidad y rapidez con la que llegaron a dominar su trabajo en la empresa y la dificultad del largo aprendizaje sindical hasta controlar los equilibrios entre normas y reivindicaciones, representación y acción. Los sindicalistas valoran la necesidad de obligarse a escribir (actas, informes, presentaciones…), como mecanismo que aporta mayor eficacia que la capacidad de comunicarse verbalmente, a menudo adquirida espontáneamente. Aunque el autor también apunta, exponiendo casos concretos, la diferencia y, a menudo, la división del trabajo entre aquellos responsables más reflexivos e ‘intelectuales’ con facilidad para la lectura y la escritura, y aquellos otros más próximos al nivel educativo y cultural de sus compañeros de trabajo, con facilidad de expresión oral. Mischi (2013:138) refleja esto en la siguiente frase: “La relación entre los activistas y la palabra escrita es tanto más compleja cuanto que en el mundo sindical ferroviario (obrero y masculino) se valora la comunicación oral (hablar alto, capacidad de réplica) y la interacción directa”. 

Leer, escribir o hablar, trabajo intelectual o trabajo manual, reflexión o rutina, planificación o acción, presencia en la empresa o en el sindicato, estos son algunos de los parámetros contradictorios entre los que se sitúa el quehacer del responsable sindical de empresa. 

La formación es clave, reforzar lectura y escritura, aunque también la expresión oral; argumentar con conocimiento de causa (normas, leyes, reglamentos), adquirir habilidades para buscar y tratar la información, saber defender la opinión propia, responder a las preguntas, convencer a los compañeros, adquirir habilidades para negociar y contrarrestar a los directivos y sus expertos, conocer los rudimentos de la movilización… Mischi (2013:144) remarca que la CGT francesa incide en la formación de los delegados en la ética colectiva, en tomar decisiones de forma conjunta, argumentar en nombre de los trabajadores, de los afiliados, del sindicato, pero nunca a nivel individual. También desde la experiencia personal de quiénes escriben esto, suscribimos la importancia de la aplicación de dicha ética en el día a día; todos tenemos debilidades, contradicciones y, no obstante, es conveniente y necesario tender a una conducta relativamente ejemplar; estar cuando te necesitan y tener un comportamiento moralmente coherente. Intentar limitar el mal ejemplo de los inevitables sindicalistas de café, y de los absentistas. 

Militancia sindical

Las investigaciones de Mischi y otros autores franceses les han permitido responder a diversas cuestiones de interés, útiles para elaborar un esquema o índice sobre las diferentes facetas en la que incide la militancia sindical. Por una parte, la militancia implica: asumir responsabilidades, adquirir las habilidades necesarias y unas formas concretas de adquirir los conocimientos necesarios; por otra parte, esto se vincula a la sociabilidad adquirida y a las relaciones sociales con los compañeros, con la familia y la comunidad, con los intelectuales, dirigentes y con otros miembros de asociaciones y entidades de la vida comunitaria.

Más allá del cinismo y la irresponsabilidad que destila la nueva gestión empresarial (pública o privada), la denominada ‘gobernanza’ (Deneault, 2013) que se expande hacia todo tipo de organizaciones y asociaciones, incluso las más voluntaristas, el ejercicio de la responsabilidad sindical debería mantener, cómo cualquiera otra organización o movimiento social alternativo, el germen no sólo de unos valores y normas culturales contrapuestos al egoísmo, al ansia de lucro, al individualismo y la competitividad, sino también un comportamiento que refleje otra manera de hacer y de proceder en los diferentes ámbitos de la vida: desde el trabajo a la cotidianeidad y desde lo público a la esfera íntima. 

Quizás esta propuesta sea un brindis al sol en la posmodernidad relativista en qué vivimos, pero cuando se habla de emancipación, ésta forzosamente deberá ser colectiva y muy amplia (y democrática); no obstante, sin transformación individual, sin primar las relaciones sociales por encima de la economía, incluso de la política, sucede como en la célebre novela del egipcio Naguib Mahfuz, Hijos de nuestro barrio, en la que tras la efervescencia de una u otra ‘liberación’ (Moisés, Jesús, Mahoma, la ciencia…) el barrio vuelve a sus miserias de siempre. Basta ver cómo las nuevas tecnologías liberadoras, según optimistas cómo Toffler, nos encadenan al desempleo, la precariedad, la pobreza, la desigualdad y la autocracia, sí su aplicación (como la de las supuestamente democratizadoras “redes sociales”) es decidida y controlada por las élites neoliberales y corporativas. 

En los primeros grados o escalones de la responsabilidad o la militancia (delegado o responsable sindical en la empresa), la elección de las personas que las ejercerán debería fijarse más que en la oportunidad u oportunismo (del candidato o de la organización), en las características como persona: trabajadora, hábil en el desempeño de sus cualificaciones, o en el ámbito de las relaciones personales y sociales (inspira confianza, respeto; solidaria, informada), motivada por el ideario y ética sindical y muy poco por el conocido “¿qué hay de lo mío?”. En el relato de nuestros padres o abuelos de izquierda, todo esto junto con una austeridad querida y apreciada⁵, era fundamental. Y, sin embargo, hoy día destaca la lógica de lo cuantitativo más que de lo cualitativo, de la apariencia por encima del contenido de aquello que se realiza. Importa el número o la eficacia por encima de los valores. También la competitividad neoliberal (ganadores y perdedores) se ha introducido en el sentido común de la época; una cortina de humo como otra, puesto que ya advirtió uno de los fundadores de PayPal (Thelen) que competir es de perdedores.

En la medida en que se asumen responsabilidades sindicales en la organización, desde las tareas de representación en la empresa, el sindicalista militante experimenta las contradicciones de su ‘doble vida’ en los tres ámbitos de cotidianeidad que hemos remarcado (empresa, familia, comunidad), a los qué ahora se añade la vida orgánica y los nuevos ámbitos de relación social que abre. En el caso de las mujeres, además, debe añadirse su responsabilidad en el hogar y el cuidado, de la que los hombres, por regla general y lamentablemente, escapan o huyen. En todo caso, el o la responsable va saliendo de su espacio de sociabilidad tradicional, para abrirse a un mundo más amplio que le aproxima a inquietudes vitales de otro tipo.

El responsable sindical como intelectual

Nos dice Mischi (2011:63) que la “posición de sindicalista a tiempo completo alejado del terreno está estigmatizada⁶” y que estos responsables son conscientes de ello, no sólo por la formación recibida y las nuevas relaciones más amplias que establecen, sino también por el empleo del tiempo de dedicación a unas u otras funciones, o por el trato que reciben de sus compañeros.

Conseguir el respeto y el apoyo de los compañeros de trabajo y afiliados en la empresa, es una tarea que comprende la necesidad de legitimación no sólo formal (los votos de los asalariados; el número de afiliados en la empresa), sino también informal, en la que se entremezclan la capacidad del sindicato de defender a los trabajadores y de llevar sus reivindicaciones adelante, su firmeza o habilidad negociadora ante la dirección, la relación con la federación del sector y, naturalmente, el trato con las bases. A diferencia del poder o del cargo formal, la legitimación de la autoridad del cuadro sindical en la empresa (en el ejercicio de su función), tiene una doble dirección y ha de ser refrendada cotidianamente por las bases. También el momento de la movilización y del conflicto, junto con la negociación del convenio colectivo, son ocasiones críticas en las que se ponen a prueba frágiles equilibrios. Como expresa Mischi (2011: 69): “El papel central del personal permanente es, pues, a la vez un punto fuerte y un punto débil en la gestión de conflictos. Es esencial no darles demasiado protagonismo, porque simbolizan la distancia entre el aparato sindical y el terreno, pero al mismo tiempo siguen siendo un engranaje esencial en la organización de la protesta”; podemos añadir y de la negociación colectiva y el apoyo a las demandas de los trabajadores.

Los problemas reseñados respecto de los trabajadores y afiliados en la empresa, aunque faltos de la relación directa que los pone de manifiesto, sin duda se ven agravados en el caso de los trabajadores de pequeñas empresas, de los inmigrantes, de los empleados precarios en general. La inestabilidad y la incertidumbre les aleja de la acción sindical. Este es un reto fundamental del sindicalismo actual que merece otro espacio.

El conjunto de cuestiones mencionados tiene una larga historia; así, Lomba y Mischi (2013:8) remarcan la existencia de una desconfianza inicial entre obreros manuales e intelectuales: “La división manual/intelectual es interiorizada por los jóvenes trabajadores como parte de su oposición al valor que la escuela otorga al trabajo intelectual: lo contraponen a una cultura de clase que valora la inmediatez y la utilidad”. Por una parte, se trata de un mundo, el obrero, no exento de machismo, racismo y homofobia explícito (cuestiones de las que no escapan los intelectuales y las clases medias y altas, aunque las expresen de forma más disimulada), dado que también en tiempos de cultivo del miedo y el odio, se expanden las pasiones tristes contra el inmigrante que, pretendidamente, le disputa puestos de trabajo y ventajas sociales o contra el responsable sindical que ven como intelectual y que, a su parecer, forma parte de las élites contra las que están indignados por haber causado la incertidumbre laboral y vital, o la pobreza en la que viven. No miran hacia arriba, hacia los verdaderos causantes, las élites corporativas y financieras y sus acólitos políticos y académicos, sino hacia al lado y hacia abajo para descargar su ira. Incluso apoyan con su voto a los que les dominan y explotan. Sí además se trata de una responsable y, además, inmigrante, esas bajas pasiones también se pueden manifestar en el sindicato entre afiliados, militantes, cuadros y dirigentes.

En el día a día de las ocupaciones laborales y del trabajo sindical, una de las cuestiones que según estos autores separa a los sindicalistas manuales, o de base, de los intelectuales, o personas del ‘aparato’ es el supuesto individualismo (o ‘lucimiento’, ‘arrogancia’, etc.) de éstos últimos; los primeros están interesados en la movilización y la defensa de las demandas de los trabajadores, y los ‘intelectuales’ en cambio son presentados como una oficina de servicios, de apoyo, poco efectiva para hacer avanzar las reivindicaciones de los asalariados. En este grupo ‘intelectual’ puede que incorporen también al responsable sindical de la empresa, compañero durante muchos años, pero ahora normalmente ausente del centro de trabajo dadas sus tareas en la organización; adjetivarlo de burócrata puede ser una consecuencia que conlleva incluso disputa y separación entre el sindicato en la empresa y la federación correspondiente. 

Esta es una cuestión por trabajar y por pulir; la relación entre “intelectuales” y, en esta etiqueta, actualmente entra una buena parte de la afiliación sindical en la sociedad terciarizada (educación, sanidad, administración pública; afiliados y cuadros con titulación y trabajo cualificado) y trabajadores manuales o no manuales de baja cualificación, con sus distintos niveles educativos, de socialización y sus contextos sociales y culturales diferenciados. Una diversidad que, sin embargo, no sólo le aporta interés al sindicalismo, sino que además es educativa, complementaria y necesaria para la legitimación del sindicato en el conjunto de la sociedad. Para el militante de origen ‘intelectual’ es una manera de aterrizar en un mundo que no ha conocido y que es fundamental que comprenda para saber actuar y dirigirse a él para representarlo y tomar decisiones colectivas y solidarias; también para adquirir los rudimentos necesarios para desarrollar las tareas sindicales. Para el responsable sindical de empresa, es una forma de acceder a nuevos conocimientos alejados de aquellos que los son familiares y, sobre todo, de acumular capital social, dado que la tarea sindical conduce al contacto con directivos y técnicos de la empresa y, en la comunidad, con políticos y asociaciones o entidades de todo tipo. No olvidemos que estos responsables han sido “capaces de movilizar conocimientos extraídos del entorno de la fábrica, escapando de las prácticas rutinarias del trabajo fabril y sindical” (Lomba y Mischi, 2013:8). De hecho, en las encuestas sobre la afiliación realizadas para CCOO de Catalunya la vida asociativa de los miembros del sindicato era amplia y variada, de modo que el 49,2% participaba (2008) en otras asociaciones (Jódar et al., 2009:37). También esta diversidad de relaciones sociales puede ser un instrumento imprescindible para conectar con las distintas sensibilidades e identidades que conforman los nuevos movimientos de tipo comunitario en busca de reconocimiento. Pensando en términos de emancipación amplia, y de renovación orgánica, esta interacción social y cultural es imprescindible; los nuevos afiliados jóvenes, con inquietudes sociales y políticas, también suelen aportar las inquietudes de otros movimientos sociales como el feminista, el ecologista, anti-racista, anti-homófobo, etc. 

El compromiso y la implicación, la lealtad organizativa, es otra de las cuestiones que según Mischi (2013:150) separa a sindicalistas de empresa y los sindicalistas ‘intelectuales’; para los primeros, durante sus años de ejercicio, la lealtad organizativa, la entrega, es una cuestión natural, ya que están defendiendo sus intereses y los de su clase; es su mundo: “nosotros” contra “ellos”. Los segundos son contemplados como personas que vienen de fuera, con el estigma intelectual y, sobre todo, con intereses y relaciones múltiples y distanciadas. No obstante, a pesar de los problemas relevados por Mischi, esta relación entre trabajadores manuales y trabajadores intelectuales es una de las aportaciones más interesantes del sindicato en los terrenos social, cultural y político, como en su momento lo fue de los partidos socialistas y comunistas. Pertenecer y trabajar en un sindicato, hoy día, acerca y permite conocer el problema del feminismo, del ecologismo, de la inmigración, del racismo, etc., cambiar actitudes, acercarse a los valores sociales de la justicia social, la solidaridad, la libertad unida a la igualdad.

Asimismo, otra reflexión a añadir es la necesidad de que el responsable sindical de empresa, correspondiendo a sus compañeros de trabajo, cuide o dedique máxima atención a las cuestiones e intereses que preocupan a estos últimos. Sin embargo, un énfasis excesivo en esto puede llevar, de una u otra forma, a primar una tendencia corporativista, olvidando a los trabajadores de otras empresas quizás no tan afortunados en términos de capacidad negociadora y, naturalmente, a los precarios, desempleados, informales… El trabajo organizativo, la representación supraempresarial, es un elemento de equilibrio y compensación que permite conducir hacia una solidaridad más amplia, no sólo con los trabajadores no estables, sino también en alianza con otras desigualdades e identidades sociales no contempladas en el trabajo representativo en la empresa… En cierta forma, retornando a la idea del intelectual orgánico de Gramsci, estos responsables han superado la fase de conciencia económica y sindical y adquirido una visión más política. 

No obstante, lo que encuentra Mischi en su estudio de campo de un taller ferroviario francés, es también el cansancio de estos responsables permanentes, que mantienen una tensión evidente entre, por ejemplo, una propuesta de huelga general por las pensiones, iniciativa derivada desde la cúpula organizativa, hasta las pequeñas cosas del día a día del trabajo en la empresa que requieren su atención; mientras que no se está ahí o se está poco. El responsable se intelectualiza, adquiere nuevos conocimientos, también amplía su círculo social. Esta proyección incide sobre la visión de sus compañeros de trabajo, cada vez más alejados de sus preocupaciones en la medida en que pasan los años, sobre todo, si las tareas legitimadoras no dan los frutos necesarios y las bromas y chascarrillos, o los reproches y críticas se van agudizando hasta llegar a convertirse en una barrera entre el trabajador y aquél al que consideran “burócrata” o “intelectual”; alguien entre el “ellos” y “nosotros”.

Finalmente, la salida. El cuadro sindical ‘quemado’ porque ha perdido la confianza de sus antiguos compañeros, porque su ‘carrera’ en el sindicato no ha progresado, porque el tiempo convierte en rutinarias ocupaciones antaño motivadoras y satisfactorias, etc., tiene diversas vías de escape por delante. Volver a su antiguo puesto de trabajo, derivar hacia la representación política, o hacia un cargo en una ONG, quizás incluso una empresa le ofrezca un cargo en su servicio de recursos humanos (Lomba y Mischi, 2013:9)⁷; también una más difícil transformación radical que le conduzca hacia otras ocupaciones o profesiones. Asimismo, está el peligro de la desmotivación sin salida factible y, por ello, el enquistamiento, lo que daría la razón a Michels sobre las maniobras de los dirigentes para permanecer en sus cargos. Dice Mischi (2011: 73-74): “La salida del entorno sindical no es la misma según la posición social alcanzada por los militantes”. Si se procede de un medio de clase obrera y con bajo nivel de instrucción, la salida más factible es el sindicato mismo (en tiempos el partido), a no ser que el responsable haya realizado un esfuerzo en términos de educación y formación, quizás combinando el autoaprendizaje, tarea en la que son duchos los dirigentes sindicales, con la enseñanza formal.

Para concluir

“Varios elementos de este estudio de caso van en contra de la imagen de burócratas sindicales que se han aislado de las realidades sobre el terreno como consecuencia de estrategias interesadas de salida del mundo laboral”

Compartimos con Mischi (2011:74) esta conclusión: “Varios elementos de este estudio de caso van en contra de la imagen de burócratas sindicales que se han aislado de las realidades sobre el terreno como consecuencia de estrategias interesadas de salida del mundo laboral”. En muchas ocasiones no hay una estrategia racional en la conversión de un trabajador manual o no manual en un sindicalista; ejemplos de esta racionalidad serían: el objetivo de hacer carrera en la organización, o de ‘librarse’ de las penalidades de las tareas relacionadas con unas ocupaciones cada vez más tensionadas, controladas (e inseguras). Sin embargo, el buen ejercicio de la tarea representativa u orgánica no viene con el cargo o la responsabilidad, sino que debe trabajarse y ganarse en el día a día. Además, en tiempos neoliberales hay que hacer un esfuerzo enorme para revertir la nube de desprestigio con la que las élites, sus medios y sus académicos envuelven la representación, defensa y protección de los asalariados y, en general, del conjunto de trabajadores promoviendo la desconfianza entre unos y otros

El representante sindical es un servidor público, como los trabajadores de la sanidad, la educación, la administración o los servicios sociales; quizá por ello los países nórdicos adoptaron el sistema Ghent que, ex ante, reconoce la función social del sindicalismo; países pequeños que alcanzaron un elevado nivel de desarrollo económico, social y democrático, ahora cuestionado por el neoliberalismo intolerante. Por ello, los sindicalistas, se enfrentan a  un dilema similar al de los empleados públicos que podemos ejemplificar en maestras y enseñantes; en una sociedad individualizada, mercantilizada y consumista, donde predomina el valor de cambio y la falsa cultura del “cliente es el rey”, el enseñante encuentra muchas dificultades para desarrollar su tarea: hay que ofrecer resultados en términos de ‘gobernanza’, bajo criterios cuantitativos, por ello no sólo educa y enseña (que es su tarea y función, su vocación) cuando y cómo puede, sino que gestiona comidas, deportes, asueto, bienestar y cuántas responsabilidades se les ocurra a sus clientes (padres e hijos) o a sus principales (administraciones públicas o entidades privadas), lo que le puede inducir al error o al desánimo. De un modo similar, ante las demandas y actitudes de unos y otros el representante sindical puede caer, además, en el falso dilema del ‘gato blanco o negro, lo importante es cazarlo’, cuando lo básico es preguntarse si hay que cazarlo y sensibilizar y transmitir principios culturales (normas y valores) críticos a los que le rodean; una tarea imprescindible en una sociedad en la que bajo la enseña meritocrática, se esconde la más terrible y temible mediocridad del “hay que seguir el juego” (Deneault; 2019:14)⁸.

Bibliografía

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Pere Jódar y Javier Tébar son editores de Pasos a la izquierda.

NOTAS: 

1. 1.  Bordieu (1984) no pone el énfasis en la ley de hierro de la oligarquía de Michels, según la cual el aparato organizativo se convierte de instrumento en finalidad; en cambio resalta la necesidad de los organismos de gestión y administración en generar un fetichismo político, «una teodicea del aparato», según la cual que las bases no participen no es un problema de la organización, sino de las personas representadas. Para conseguir esto emplean dos mecanismos: 1) contar con personas seguras, bien por su juventud sin capital social, por su experiencia o, incluso, mediocridad no falta de ambición (cuestión remarcada por Denault 2019), que permite al aparato utilizarlos para neutralizar o expulsar a los dirigentes o militantes críticos. 2) Junto a ello remarca el efecto oficina; el movimiento espontáneo de paso a una organización institucionalizada con su personal permanente y secretariado o junta dirigente; éstos desarrollan un lenguaje específico, tienen tiempo para tomar unas decisiones que, al principio pueden ser participadas por las bases aunque, paulatinamente, la jerga concreta empleada y la disponibilidad de tiempo, va expulsando a los participantes en las asambleas, conscientes de jugar un papel menor, simplemente, justificar que los dirigentes son representativos y ratificar las decisiones de la plana mayor. Todo ello puede alejar a los representantes de los representados.

   2. La patronal y la prensa de derechas dedican titulares y artículos a denostar a los sindicalistas permanentes bajo la denominación de ‘liberados’ que, según sus luces, suponen un coste para la empresa y cargan su trabajo sobre el resto de los asalariados; de este modo, por ejemplo, el gobierno Rajoy en julio de 2012 anunciaba medidas restrictivas al respecto para acabar con los «abusos». Los sindicatos, por su parte, responden que no son «liberados» sino trabajadores a tiempo completo que utilizan las horas dispuestas por la ley en función del número de delegados en la empresa; además, si se trata de un problema de costes, el sindicalista permanente no recibe sueldos de lujo, como si puede recibir unos estipendios muy por encima de la media un representante patronal o un responsable político, no digamos los directivos del IBEX. Por último, su funcioón coordinadora y de conciencia política es imprescindible.

   3. Recordemos a Offe y Wiesenthal (1980) y las dos lógicas que atraviesan el sindicalismo: intereses materiales frente a valores; eficacia y democracia.5Una situación similar a las relaciones entre la comunidad y el trabajo se da en torno a la fábrica de yeso que describe Gouldner (1965). En este caso, el entramado de relaciones sociales entrecruzadas, no se analizó en relación al sindicato sino a la dirección de la empresa.

   4. Del estilo de la planteada por Enrico Berlinguer. Ver Antonio Tató “Dos recuerdos sobre Berlinguer: La “austeridad” y la “cuestión moral” en Pasos a la izquierda 13 (2018) y Enrico Berlinguer “La austeridad. Conclusiones ante la convención de intelectuales”, en Pasos a la izquierda 26 (2022). 

   5. No es nada nuevo en España. Antonio Baylos escribió ¿Para qué sirve un sindicato? (Catarata, 2021) y Pere J. Beneyto Reivindicación del sindicalismo (Fundación 1º de Mayo, 2012), en buena parte para contrarrestar el proceso de estigmatización resaltando el papel necesario e indispensable del sindicalismo.

   6. De esto también hemos sido testigos de diversos casos.