Por TIAGO VIEIRA
El advenimiento del trabajo mediado por plataformas digitales (comúnmente conocido como trabajo de plataformas) ha introducido, en la última década, nuevas características en el panorama de las relaciones laborales, tanto por el hecho de crear nuevas actividades económicas como por reinventar algunas ya existentes. Este artículo se refiere al caso concreto de una actividad que se enmarca en esta última categoría: los repartidores de plataformas (en adelante, los riders).
Curiosamente, en los últimos meses se ha producido una tormenta casi perfecta en lo que respecta a la situación de estos trabajadores. Por un lado, el contexto de la COVID-19 amplió su visibilidad y, en consecuencia, su importancia se ha percibido ampliamente: durante numerosos días, a excepción de la policía, solo se podía ver a los riders recorriendo las calles de España y de otros lugares de Europa; por lo que de ser vistos por muchos como irrelevantes, pronto se proyectaron hacia la categoría de “esenciales”. Por otro lado, la decisión gubernamental de legislar sobre su supuesto estatus legal indefinido / híbrido (aparentemente mitad asalariados, mitad autónomos) pasó a ser objeto de tal grado de mediatización que, pronto también, la mitad de España estuvo debatiendo sobre las condiciones de trabajo y empleo de los riders.
Después de lo mucho que se ha dicho y escrito sobre la situación de los riders, ¿qué queda por decir? En el presente artículo propongo que analicemos la situación de estos trabajadores no tanto desde un punto de vista legal o descriptivo, sino intentando dar sentido a cómo la combinación entre las precarias condiciones laborales de los riders y el empleo de tecnología de última generación permite a las empresas concebir estrategias para maximizar la explotación de estos trabajadores a niveles sin precedentes, mientras que simultáneamente se construye una fachada de libertad y espíritu empresarial, en la que los trabajadores -y ¡sólo ellos! – son responsables de cualquier error que pueda ocurrir.
El contexto de la COVID-19 amplió su visibilidad y, en consecuencia, su importancia se ha percibido ampliamente: durante numerosos días, a excepción de la policía, solo se podía ver a los riders recorriendo las calles de España
En otras palabras, intento encontrar sentido a cómo las plataformas de entrega de paquetes combinan las «estrategias que inducen inseguridad» (la definición fundamental de precariedad de Bourdieu (1998)), con el ejercicio de un poder que «seduce en lugar de prohibir» (Han, 2017), cautivando así a los trabajadores para que se entreguen a conductas de auto-explotación.
Para perseguir este objetivo, he elegido a Glovo como caso de estudio. Recuperando la antigua metáfora del “palo y la zanahoria”, lo analizo estableciendo un contraste entre cómo la empresa crea un marco discursivo frente al trabajo (la zanahoria) y las condiciones de empleo que realmente ofrece (el palo). Concluyo desvelando cómo los trabajadores expuestos a ese marco son inducidos a incurrir en conductas de auto-explotación y lo que esto significa en la vida cotidiana de muchos de ellos.
La zanahoria de la autonomía
El discurso empresarial de Glovo se estructura principalmente en torno a las ventajas/ incentivos desarrollados para incentivar que los trabajadores se incorporen a las filas de la empresa. Sin embargo, aunque aparezcan diferentes dimensiones vinculadas a ella, la «autonomía» es la zanahoria por excelencia de Glovo.
Denominada indistintamente como “autoorganización”, “independencia” o “libertad”, la autonomía se erige como la columna vertebral de la ideología de la empresa: ya sea en la organización del proceso de trabajo, en la fórmula para calcular los ingresos de los trabajadores o en cualquier otro aspecto específico de la vida de Glovo, todo empieza y termina con la autonomía.
Curiosamente, esta cuidadosa elección de palabras en Glovo merece una reflexión. La autonomía es un término que permite interpretaciones ligeramente diferentes, lo que Lévi-Strauss (1950) designó como un «significante flotante», que se despliega de diferentes maneras a lo largo de las distintas dimensiones de la vida de Glovo como empleador:
Denominada indistintamente como “autoorganización”, “independencia” o “libertad”, la autonomía se erige como la columna vertebral de la ideología de la empresa
I ¡Tú eres tu propio jefe!»
En primer lugar, la autonomía se presenta como libertad absoluta: “¡Tu eres tu propio jefe!”. Esto significa que los trabajadores tienen derecho a elegir cuándo y cuántas horas quieren trabajar. En consecuencia, la elección en cuanto al horario de trabajo tiene lugar dos veces por semana: el lunes, los Glovers se apuntan las horas que desean trabajar el viernes, sábado y domingo siguientes; y los jueves, el procedimiento es similar para el resto de los días laborables de la semana siguiente.
II Ganar puntos para ser libres
Para definir quién se apunta a trabajar primero, Glovo diseñó un sistema de puntos. Después de las primeras cincuenta entregas, el Glover tiene acceso a un panel de puntos, en el que se evalúan diferentes dimensiones de su trabajo (Figura 1). Cuanto mayor sea la puntuación de un trabajador determinado (hasta un máximo de 100), antes se le dará prioridad para inscribirse en el sistema. En otras palabras, según la empresa, el grado de compromiso con el trabajo -medido tanto en términos cuantitativos como cualitativos-, se ve recompensado con una mayor autonomía para fijar el propio horario.
III Oportunidades que aprovechar
Cuando la demanda de los clientes es superior a la capacidad de la mano de obra inscrita, la plataforma desbloquea las horas y lo notifica a los trabajadores, lo que les permite inscribirse para conseguir más trabajos. Las horas vacantes se “cogen” por orden de llegada. De nuevo, esto se presenta como una posibilidad de autonomía: el trabajador es libre de coger o no las horas disponibles, pero si quiere ganar algo más de dinero puede hacerlo, independientemente de su posición en el ranking global.
IV Perseguir el propio «interés»
Otra pieza más de la glorificación de la autonomía como libertad de la mano de obra, por parte de Glovo, se relaciona con la posibilidad de rechazar pedidos. Aunque, según la empresa, los trabajadores pueden optar por pulsar una opción que acepta automáticamente todos los pedidos entrantes («auto-asignación»), «para hacer tu día a día más fácil y aumentar tus ingresos» (como se dice en una de las presentaciones del video de reclutamiento de Glovo), cada uno es libre de no activar esta opción y de aceptar lo pedidos solo cuando los considere de su “interés”.
V Glovo como cliente, no como empleador
La polisemia implícita de la autonomía en el discurso de Glovo se refiere también al vínculo entre la empresa y los Glovers. La libertad descrita anteriormente de elegir cuándo y cuánto trabajar se justifica por el hecho de que Glovo se considera como un cliente de los repartidores autónomos y no como su empleador. En términos sencillos, cada rider es libre de ir y venir, trabajar o no trabajar o incluso de trabajar con otra entidad, a su antojo.
Glovo se considera como un cliente de los repartidores autónomos y no como su empleador
VI «¡Organiza tus ingresos!»
Como intermediario, Glovo cobra una comisión por cada pedido. Una parte de esa tarifa se utiliza luego para pagar a los Glovers, cuyos ingresos se perciben por cada entrega realizada: la cantidad recibida depende de la suma de una tarifa base más una tarifa variable, que fluctúa según el tiempo empleado y la distancia en cada entrega.
Esto significa que los ingresos de cada trabajador dependen de la cantidad de tiempo que trabaje; lo que permite a cada trabajador elegir de forma autónoma cuántas horas trabajar; así trabajara sólo las horas correspondientes al dinero que quiere ganar1.
La autonomía en materia de ingresos se ve reforzada por el hecho de que la fórmula mediante la cual se calculan los ingresos de los trabajadores está sujeta a bonificaciones según un conjunto de circunstancias: durante las “horas de alta demanda”, en los días en que se observan condiciones climáticas adversas, y en ocasiones especiales, como Navidades. Lo que finalmente una entrega signifique en términos de ingresos para el trabajador se multiplica por un valor decidido por la dirección de la empresa (que va de 1,2 a 2,0). Es así como, en el discurso de Glovo, los Glovers tienen la oportunidad de «organizar» sus ingresos: si no quieren trabajar muchas horas, pueden optar por trabajar en esas horas punta, ganando más dinero en menos tiempo. Esto se ve reforzado por el hecho de que las retribuciones no son mensuales, sino quincenales, lo que permite a los Glovers tener acceso al producto de su esfuerzo de una manera más inmediata.
VIII ¡Glovo para todos!
Según la empresa, dado el alto grado de autonomía que subyace a la organización del proceso de trabajo, prácticamente cualquier persona puede trabajar en Glovo. Esto es válido tanto para las personas que buscan un trabajo a tiempo parcial, como para los estudiantes que intentan hacer frente a sus gastos, también para los emprendedores que inician un nuevo negocio y buscan ingresos adicionales, así como para aquellas personas cuyas dificultades de encontrar un trabajo les impulsa a elegir Glovo como ocupación a tiempo completo.
Todo esto no es nada complicado ya que no hay entrevistas ni procesos complejos/ competitivos para ser admitido en Glovo. Siempre que se cumpla con los requisitos legales básicos (ser mayor de 18 años y estar registrado como autónomo en la Seguridad Social española), y se disponga de los medios básicos para trabajar (un smartphone y un vehículo de cualquier tipo); la autorización para trabajar llega en las 48 horas siguientes al registro en el sitio web.
Los palos
El sistema de puntos
Como se ha expuesto anteriormente, la posibilidad de que los Glovers trabajen (y, por lo tanto, de que ganen dinero) depende de la cantidad de puntos que tengan en el panel de puntuación de la aplicación (Figura 1). Por simple y flexible que parezca, las cosas son en realidad más complejas: solo en algunas horas del día caben tantos Glovers como personas dispuestas a apuntarse a trabajar; son las llamadas «horas de alta demanda» u «horas diamante», generalmente entre las 20 y las 23 horas de los días laborables y las horas de comida de los fines de semana; los períodos restantes tienen un número limitado (no revelado a los Glovers) de puestos vacantes.
Cada trabajador compite ante todo contra un omnipresente competidor fantasma (…) El cumplimiento de los criterios para ganar puntos es justamente donde la autonomía se ve desplazada por la dependencia y el control
Aquí es donde comienza lo que Burawoy (1979) llamó la “gamificación” (ludificación) del proceso de trabajo. Aunque la inexistencia de una clasificación pública (cada Glover solo conoce sus puntos y los de nadie más) reduce significativamente el margen de competencia explícita entre los trabajadores, mientras que el sistema obviamente se basa en ella. Así, cada trabajador compite ante todo contra un omnipresente competidor fantasma, alguien que nunca está allí realmente, pero que podría estar logrando suficientes puntos para superarle en la próxima oportunidad de inscribirse para elegir las horas de trabajo.
La puntuación de cada Glover asume así una dimensión decisiva en su vida laboral, por lo que el cumplimiento de los criterios para ganar puntos es justamente donde la autonomía se ve desplazada por la dependencia y el control. Las siguientes líneas proporcionan un resumen de los diferentes componentes del panel de puntuación de cada trabajador y sus respectivas trampas:
I “Horas de alta demanda”: Glovo define un umbral de número de pedidos a realizar durante estas horas (las cuales son definidas ex ante por la empresa), a lo largo de un período de 28 días. La puntuación, que se actualiza diariamente, se determina por el número de pedidos entregados con respecto al umbral. Por ejemplo, si el umbral es de 40 y un Glover determinado ha entregado 32 pedidos durante los últimos 28 días, se le agregarán 28 puntos a la puntuación global. Cabe señalar que, como respuesta a la acusación de los tribunales de que este mecanismo significaba que Glovo estaba violando el principio de autonomía de su contingente de riders, presuntamente autónomos, el umbral se ha reducido a 1 pedido en 28 días. Si bien esto significa que prácticamente todos los riders que trabajan pueden obtener fácilmente la puntuación máxima en este componente, es de destacar que la empresa no lo ha abandonado del todo, lo cual es una señal de que, aunque se haya reducido, es posible que lo incremente en algún momento.
II Valoración”: un 5% más de la puntuación total se refiere a la valoración2 de los vendedores de los productos. Cada conjunto de 10 buenas evaluaciones seguidas cuenta como 1 punto en la puntuación general (hasta un máximo de 5).
III. “Valoración de los clientes”: el 15% de la puntuación total se refiere a la valoración de los clientes. Por cada 50 entregas seguidas con valoración positiva, el trabajador obtiene 3 puntos (hasta un máximo de 15). Esto significa que un Glover puede tener 49 pedidos evaluados como buenos, pero si al llegar al 50, por alguna razón que va más allá de su control (pedidos en los que falta algo o está fuera de lugar, tráfico de la ciudad, mal tiempo, direcciones equivocadas, etc.), tiene una mala valoración, en lugar de quedarse con la misma puntuación, en realidad perderá 3 puntos. Además, incluso si un trabajador ha alcanzado la cima de esa categoría y tiene, digamos, 1000 pedidos con el cien por cien de buenas críticas, tener una mala crítica en el pedido 1001 reducirá su puntuación en 3 puntos: estos puntos solo se pueden recuperar después de una serie de 50 pedidos seguidos3. El mecanismo aparentemente meritocrático (aunque muy desequilibrado) que subyace en el sistema de clasificación permite a Glovo controlar los esfuerzos de los trabajadores para garantizar que las entregas se realizan con prontitud, manteniendo la calidad del producto en todo momento.
La autonomía prometida en el discurso de Glovo se anula, dado que es inalcanzable, debido a la realidad de bajos e inciertos ingresos experimentada por los trabajadores.
IV “Eficiencia”: el 35% de la puntuación total se refiere al número de horas trabajadas del total de las que el Glover se había inscrito para trabajar en los últimos 28 días. Este parece un criterio sencillo, pero la vida real hace que las cosas sean más complejas. En primer lugar, los trabajadores tienen que apuntarse las horas que pretenden trabajar con varios días de antelación, sin saber que les puede impedir trabajar más adelante (una cita conflictiva, un problema de salud, un problema técnico con su equipo, condiciones meteorológicas desfavorables o peligrosas). Aunque Glovo afirma que los trabajadores pueden darse de baja de las horas sin ninguna consecuencia, la realidad dice lo contrario, ya que los trabajadores encuentran que su puntuación disminuye cuando no trabajan, aunque sea por rotura del equipo (aunque lo hayan anunciado a la plataforma con anticipación) o por puro y simple cansancio, que les incapacita para ser productivos. En segundo lugar, el sistema para la atribución de horas de trabajo de Glovo crea unos horarios casi anárquicos: un trabajador puede haber trabajado 5 horas ayer, 10 hoy y 2 mañana, siempre con horarios de inicio y finalización diferentes. Esto, combinado con el agotamiento derivado de la gran carga de trabajo, contribuye a situaciones en las que los trabajadores simplemente se olvidan de que se habían apuntado para trabajar, y esto, por supuesto, reduce su puntuación. En tercer lugar, a pesar del discurso de Glovo, los trabajadores no son libres de aceptar sólo los pedidos que quieran. Salvo en los períodos en los que la oferta de mano de obra es muy baja y la demanda de pedidos es muy alta, no tener activada la opción de «auto-asignación» produce consecuencias negativas que pueden ir desde no recibir o – cuando el trabajador opta por no recibir «auto-asignación» durante una hora de trabajo en marcha- ser simplemente expulsado de la plataforma durante el resto de ese día. Por último, los trabajadores no controlan los pedidos que reciben en el horario que han elegido para trabajar, lo que puede significar que, aunque estén disponibles durante el período en que se han apuntado a trabajar, haya casos en los que no se realizan pedidos. Según algunos trabajadores, esto puede afectar negativamente a su puntuación, ya que el algoritmo asume que están inactivos, algo que no se puede confirmar por completo, dado que, a diferencia de otras características de la puntuación, Glovo no tiene una definición precisa de en qué consiste la eficiencia.
V “Antigüedad”: el último 10% se refiere al número de entregas que ha realizado un Glover desde que se incorporó a Glovo, fuera de las fijadas por la empresa como umbral de antigüedad. En la medida en que esto pueda parecer muy sencillo, no es, de nuevo, el caso. El umbral de «antigüedad» aumenta de vez en cuando, lo que hace que no solo sea virtualmente imposible para un trabajador alcanzar la totalidad de puntos, sino que también hace que, en ocasiones, los trabajadores tengan la puntuación de esta categoría realmente reducida. Así, el mensaje subyacente es, también aquí, que los trabajadores deben trabajar tanto como sea posible, de modo que cuando se aumente el umbral de “antigüedad” puedan estar lo más cerca posible del máximo y, por lo tanto, en una posición ventajosa frente a los restantes riders.
En esencia, el sistema de puntuación, columna vertebral de la “gestión algorítmica” de Glovo (Lee et al, 2015), se convierte en un obstáculo considerable para el ejercicio real de una autonomía consistente por parte de los trabajadores: incluso en el improbable caso de que un trabajador llegue puntualmente al primer lugar del ranking, el incumplimiento de alguno de los criterios de la empresa reducirá necesariamente su puntuación, lo que lo hará menos autónomo en el próximo período.
Eligiendo las «horas locas»
En paralelo, se debe tener en cuenta otra dimensión del proceso de trabajo de Glovo: de vez en cuando, Glovo desbloquea horas que se pueden elegir por orden de llegada, es decir, independientemente de la puntuación de cada uno. Dada la imposibilidad de los trabajadores de saber cuándo y cuántas horas están disponibles a través de este mecanismo cada vez que la empresa lo activa, así como el hecho de que estas horas suelen ser desbloqueadas durante la noche y madrugada, las denominan “horas locas”.
Aunque esto pueda parecer anárquico en un principio, es todo menos eso. Por el contrario, constituye un mecanismo que permite a la empresa ajustar la plantilla disponible en cada momento. La asimetría de información que subyace en el proceso se erige como expresión del control de la empresa sobre la mano de obra. El mensaje es claro: quien quiera esforzarse como Glover, debe estar listo en todo momento para responder a los dictados de Glovo.
El limbo de los ingresos
Dado que los ingresos obtenidos por los Glovers dependen totalmente del número de entregas que realicen, cada quincena se presenta como un enigma en términos de ingresos.
Por otra parte, además de los gastos básicos o vitales, cada trabajador tiene que hacer frente a todos los costes asociados a su actividad. En primer lugar, están los costes fijos: los impuestos mensuales (sobre todo la “cuota de autónomo”), los gastos de contabilidad y una tasa por utilizar la plataforma (eso en el caso de que el Glover ya disponga de un vehículo, de lo contrario también es necesario invertir en uno). Luego, están los costes derivados de la erosión del equipo, imprevisibles en relación a cuándo se producirán y a su cuantía, pero que antes o después son inevitables.
La presión por ganar dinero es, por tanto, primordial. Algo que se refuerza por i) la contingencia en cuanto a las horas disponibles que uno podrá trabajar y, durante ellas, cuánto dinero podrá ganar realmente; y ii) el hecho de que los ingresos por pedido son bajos, de manera que varios entrevistados afirman que 10 € a la hora es el mejor escenario para los ingresos obtenidos.
Esta contingencia se hizo aún más visible cuando, en el punto más alto del primer confinamiento de la pandemia, Glovo decidió unilateralmente reducir la tarifa base por entrega, alegando que proporcionaría ocasiones más frecuentes y dignas para agregar bonificaciones.
Una vez más, la autonomía prometida en el discurso de Glovo se anula, dado que es inalcanzable, debido a la realidad de bajos e inciertos ingresos experimentada por los trabajadores.
Las espinas en el palo
Por último, y no menos importante, Glovo castiga directamente a quienes se movilizan en su contra. Se restan puntos de su evaluación e, incluso, se cierran las cuentas de quienes convocan públicamente protestas contra la dirección de la empresa. Las sanciones directas, mal o nada explicadas, sugieren que, más allá de la narrativa del acuerdo de empleo, hay una relación de trabajo desequilibrada.
Queda clara la manera de ejercer el control sobre los trabajadores por parte de Glovo: por un lado, los atrae a través de una retórica de autonomía y flexibilidad; y, por otro lado, les exige un inmenso grado de conformidad con su diseño del proceso de trabajo
Por lo tanto, la ilusión de que exista ausencia de disciplina se rompe una vez más, aunque esta vez de manera más visible. Sin lugar a duda, a través de todos los medios posibles, Glovo apuesta con todas sus fuerzas por disminuir la agencia o capacidad de movilización de sus trabajadores, tratando de mantener su plantilla lo más atomizada posible, con el fin de evitar todo tipo de acciones colectivas que puedan, de alguna manera, obstaculizar la estrategia de la empresa. Como previeron Crespo y Serrano (2012) en tanto que parte de la “psicologización del trabajo”, el trabajador se convierte en sujeto “moralmente autónomo y auto-determinado, independiente y responsable, gobernado por su libre voluntad, esto es, un sujeto autogobernado”.
La revelación de la autoexplotación plena: ¡palos y nada más!
A la luz de lo expuesto anteriormente, ahora queda clara la manera de ejercer el control sobre los trabajadores por parte de Glovo: por un lado, los atrae a través de una retórica de autonomía y flexibilidad; y, por otro lado, les exige un inmenso grado de conformidad con su diseño del proceso de trabajo (que, sin embargo, contradice su propio discurso).
Siguiendo las consideraciones de Byung-Chul Han (2017), podemos observar, en el caso de Glovo, la ausencia del claro marco disciplinario que caracterizaba el control tradicional del puesto de trabajo (muy presente en las obras de Foucault), lo que da cabida a la aparición de lo que considero que son mecanismos de control post-disciplinarios. En términos más sencillos, el control está ahí, pero debido a su naturaleza encubierta parece que está ausente; en realidad es un tipo de control más eficiente que el ejercido por medio de mecanismos explícitos.
Queda fuera del alcance de este artículo discutir hasta qué punto estos nuevos dispositivos de control son ideológicamente omnipresentes y hasta qué punto la retórica de los empleadores tiene un eco convincente en las mentes de los trabajadores expuestos a ella. No obstante, independientemente de cuán convencidos puedan estar los trabajadores, al menos a corto plazo, solo hay una forma de ganarse la vida en el marco post-disciplinario, y es cumplir con las reglas y normas explícitas e implícitas que subyacen a la organización del proceso de trabajo de Glovo.
Además, a diferencia de lo que ocurre en el marco disciplinario, navegar en el marco post-disciplinario significa que cumplir con las pautas de los empleadores ya no es sólo recibir órdenes de manera mecánica y silenciosa; cumplir requiere que los trabajadores estén en el centro de un conjunto de decisiones que, se espera, tomen de forma autónoma.
El lugar de explotación se desplaza así de una entidad exterior a su yo interior, lo que exige la activación de todos los recursos que consideren útiles para corresponder a lo que perciben que se espera de ellos. Paradójicamente, al hacerlo, los trabajadores no se libran de la dependencia, sino que en realidad se vuelven aún más dependientes, al tiempo que contribuyen a aumentar el excedente acumulado por su empleador. Las manifestaciones más destacadas de esto son:
I) La inversión económica
En la medida en que los trabajadores necesitan invertir para reemplazar los equipos que se van desgastando, a menudo también buscarán herramientas que les permitan alcanzar niveles más altos de productividad, una carga que recae exclusivamente sobre sus hombros, como sucede con todos los trabajadores autónomos. Las inversiones van desde cargadores portátiles baratos (para garantizar que su teléfono inteligente nunca se quede sin batería) hasta teléfonos inteligentes sofisticados o bicicletas eléctricas (que pueden costar varios miles de euros). Como se identifica en los trabajos de López-Calle (2016), también los Glovers suelen solicitar préstamos para tener suficiente capital para estas inversiones.
Por si todo esto no fuera suficiente, durante los últimos meses, la mayoría de Glovers tuvieron que invertir grandes cantidades de dinero en Equipos de Protección Individual para mantenerse a salvo de la infección por COVID-19.
II) Dedicación (excesiva) de tiempo
Cuando uno no sabe cuánto dinero va a ganar mañana, sólo puede intentar ganar lo máximo posible hoy. Por lo tanto, los Glovers cogen tantas horas como la plataforma les permite registrar, independientemente de lo que sume al final de la semana o del mes. Esto no sólo genera situaciones de semanas laborales excesivamente largas (llegando a las 80 horas en algunos casos), sino que fomenta la ansiedad por disponer de horas, e incluso el sentimiento de culpa por todos los momentos dedicados al simple descanso.
Además, el hecho de que las llamadas «horas locas» sean desbloqueadas por la empresa de forma (aparentemente) aleatoria, lleva a los Glovers a pasar muchas horas no laborables conectados a la aplicación intentando «Cazar horas». Esto significa estar en las calles deambulando durante el día o pasar las horas de sueño, a lo largo de la noche, conectado a la aplicación, esperando a que se libere alguna franja horaria, para intentar cogerla lo más rápido posible.
III) Agotamiento físico
La naturaleza competitiva multidimensional de la organización del proceso de trabajo de Glovo induce a los trabajadores a esforzarse hasta el límite de sus capacidades físicas para lograr mejores resultados. Como es de esperar, esto genera agotamiento al final de la mayoría de las jornadas laborales, lo que, a su vez, hace que trabajar para Glovo sea poco compatible con un estilo de vida seguro y equilibrado, y mucho menos compatible con una carrera profesional adecuada o incluso con la realización de estudios con éxito.
IV) Razonamiento desinformado
La asimetría de información que subyace al diseño del proceso de trabajo de Glovo lleva a los trabajadores a intentar encontrar formas de explorar todas las posibilidades que ofrecen los eventuales fallos en el algoritmo. Un ejemplo de este comportamiento cuasi supersticioso son las acciones contrastadas que se realizan para recibir los pedidos: algunos trabajadores deambulan en sus bicicletas (cansándose o gastando combustible) convencidos de que el algoritmo “premia” a los que se mueven; otros trabajadores intentan estar lo más cerca de los restaurantes de los que esperan recibir los pedidos, incluso aunque eso signifique, primero, apostar por algo sobre lo que no tienen control (qué pedidos se producirán), y segundo, en esta época de COVID- 19, ignorar todos los protocolos relacionados, por ejemplo, con el distanciamiento social.
Paralelamente, los trabajadores se encuentran tomando decisiones potencialmente perjudiciales derivadas de la incertidumbre sobre los ingresos que lograrán obtener en cada jornada laboral. Así, su razonamiento se basa principalmente en la necesidad de atender lo más rápido posible el pedido en curso para que puedan pasar a otro dentro del plazo de tiempo que se les da, aunque, en la mayoría de los casos, no tienen idea de si realmente recibirán un nuevo pedido o no. Esto significa cruzar los semáforos en rojo, infringir las reglas de tráfico o exponerse a condiciones meteorológicas adversas (nieve, lluvia intensa, viento fuerte, etc.) con tal de entregar un pedido más.
V) Compromiso afectivo
La importancia que se le da a las evaluacionesc de terceros también condiciona el comportamiento de los Glovers. Por ello, a pesar de las diferencias, los trabajadores deben desarrollar estrategias para complacer tanto a los vendedores como a los clientes.
Sin embargo, es necesario tener en cuenta dos matices. Por un lado, puede ser difícil mantener contentas a ambas partes, dado que es probable que los retrasos de los primeros (particularmente en el caso de los restaurantes) puedan irritar a los segundos; en varias ocasiones, los Glovers presionan a los vendedores para que confeccionen el pedido de la forma más rápida (algo que es importante también para que ellos puedan aprovechar al máximo las horas de las que disponen), intentando evitar que los clientes cancelen los pedidos por la irritación de tener que esperar demasiado tiempo hasta recibir su pedido (algo que de forma automática impacta negativamente en la puntuación de los Glovers).
Por otro lado, la calificación de los clientes puede ser muy arbitraria (por ejemplo, por prejuicios raciales), lo que significa que, más allá de los criterios objetivos relacionados con el acto de entrega, los trabajadores deben invertir en sus habilidades (y a veces incluso con dinero) para obtener buenas críticas (ser amable, solucionar problemas a los turistas, sustituir productos en mal estado, etc.).
Conclusión
Hay un nombre para lo que he estado describiendo: auto-explotación.
Como se ha señalado anteriormente, surge de la transición de una organización disciplinaria a una organización del proceso de trabajo esencialmente post-disciplinaria. Dicho esto, esta novedosa técnica de control solo puede conseguir sus objetivos perversos (y alejados de las proclamas de bonhomía que lo envuelven) porque, al igual que otras actividades, tan diversas como son las de los conductores de camión y las de los desarrolladores de videojuegos, los riders se encuentran atrapados en la llamada “trampa de la precariedad” (Fumagalli, 2013). En este caso, muchos de ellos llegaron a este trabajo porque ya eran precarios; y, por ello, para llegar a ser o para seguir siendo competitivos (y tener posibilidades de garantizar un empleo), necesitan adoptar plenamente lass normas explícitas e implícitas de esta forma de organización; y no pueden irse, porque su riesgo a caer en formas más profundas de precariedad social (estatus de indocumentado, baja cualificación, etc.) no les ofrece esperanzas de encontrar una alternativa. Así pues, el motor esencial de la auto-explotación es “[la] existencia de un gran ejército de reserva (…) [que] contribuye a dar a todos los que trabajan la sensación de que son fácilmente sustituibles y de que su trabajo, sus trabajos, son de alguna manera un privilegio, un privilegio frágil y amenazado». (Bourdieu, 1998). Al final, la auto-explotación es mucho menos una elección, que una imposición de los empresarios a los trabajadores; demuestra que es otra estrategia para inducir inseguridad, que facilita una mayor expansión del control de los segundos por parte de los primeros.
Sólo abordando claramente todas las formas de precariedad laboral se pueden abordar y contrarrestar adecuadamente las raíces de la auto-explotación
Mientras escribo estas palabras, la nueva ley rider está ya (por fin) vigente y es conocida por la opinión pública. Sin duda, sus principales características -la conversión de todos los riders en trabajadores asalariados estándar (en lugar de autónomos) y el acceso de las organizaciones de los trabajadores al código del algoritmo-, pueden contrarrestar algunas de las vías que llevan a los riders a caer en la auto-explotación. Sin embargo, ante la complejidad de las relaciones laborales que subyacen en el mundo de las plataformas y -aún más importante-, la ubicua precariedad que ofrece el mercado laboral en su conjunto, no puedo sino sugerir como conclusión del presente artículo que sólo abordando claramente todas las formas de precariedad laboral (que puede tomar la forma de contratos temporales, salarios bajos, horarios inconvenientes, condiciones de trabajo peligrosas) se pueden abordar y contrarrestar adecuadamente las raíces de la auto-explotación.
En resumen: el trabajo de plataforma, independientemente de sus especificidades, sigue siendo trabajo; y la auto-explotación no es más que otra forma de explotación. O si se prefiere: las zanahorias siempre serán zanahorias y los palos siempre serán palos (con más o menos espinas). Entender esto es vital, porque solo la erradicación de estos últimos (cualquiera que sea la forma que adopten) puede otorgar al trabajo y a los trabajadores la dignidad que merecen.
Tiago Vieira (Coimbra, 1985). Sociólogo, en septiembre de 2021 empezará su doctorado en Ciencias Sociales y Políticas en el Instituto Universitario Europeo, en Florencia. A lo largo de su trayecto siempre ha combinado el activismo social y la investigación académica. Ha sido presidente de la Federación Mundial de la Juventud Democrática, entre 2008 y 2011; actualmente investiga distintas expresiones y consecuencias de la precariedad laboral, en particular en el trabajo por plataformas.
REFERENCIAS
– Han, B-C. (2017). Psychopolitics: Neoliberalism and New Technologies of Power. Verso: London;
– Fumagalli, A. (2013). Cognitive biocapitalism, the precarity trap, and basic income: post-crisis perspectives. Post Crisis Perspective. The Common and its Powers: 57-82. Frankfurt: Peter Lang.
– Bourdieu, P. (1998). Acts of Resistance: Against the New Myths of our Time. Polity Press.
– Burawoy, M. (1979). Manufacturing Consent: changes in the labor process under monopoly capitalism. University of Chicago Press.
– Crespo, E., & Serrano, M. A. (2012). La psicologización del trabajo: La desregulación del trabajo y el gobierno de las voluntades. Teoría y Crítica de la Psicología, 2 (0), 33-48;
– Lee, M. K., Kusbit, D., Metsky, E., Dabbish, L. (2015). Working with Machines: The Impact of Algorithmic and Data-Driven Management on Human Workers. DOI: 10.1145/2702123.2702548.
– Lévi-Strauss, C. (1950). L’œuvre de Marcel Mauss. Cahiers internationaux de Sociologie, 8, 72-112:
– López-Calle, P. (2016). Autoexplotación al volante: los camioneros autónomos españoles. La nouvelle revue du travail, 8. DOI: 10.4000/nrt.2726;
NOTAS
1.- Curiosamente, el video de reclutamiento intenta ajustar sutilmente las expectativas de los Glovers al afirmar que “puedes ganar hasta 1000 € al mes”, algo que está significativamente lejos de la idea más amplia de ingresos ilimitados que subyace tras la retórica de muchas de las plataformas. [^]
2.- La valoración atribuida sólo puede ser «buena» o «mala». [^]
3.- Mutatis mutandis, lo mismo ocurre con la valoración de los vendedores. [^]
