Por UNAI SORDO
![Off for the melon fields (Mexican labor). Imperial Valley, California-Dorothea Lange 1935 [Library of Congress, Prints & Photographs Division, FSA-OWI Collection]](https://pasosalaizquierda.com/wp-content/uploads/2019/11/N17_11_A.jpg)
[Charla de Unai Sordo el 5 de julio de 2019, en Carmona (Sevilla), en un curso de formación sindical organizado por la
Universidad Pablo de Olavide y CC.OO. de Sevilla]
Lo primero que quiero transmitir, lógicamente, es mi agradecimiento por la posibilidad de estar en estos cursos, que me parecen una magnífica iniciativa del sindicato y que, además, he estado siguiendo, lógicamente. He visto el programa y el contenido de los mismos a través de las redes sociales y me parecen unos cursos extraordinarios y que refuerzan dos cuestiones que me parecen fundamentales y que Nuria [López] ya apuntaba antes: en primer lugar, refuerzan algo clave como es la conciencia crítica colectiva dentro del sindicato; “crítica” en el sentido de analizar la realidad desde una cierta calma, como impone o permite un curso de estas características. Y, en segundo lugar, le permiten al sindicato también interactuar con entornos universitarios, lo cual me parece también un elemento de suma importancia para una organización social, una organización que aspira, lógicamente, a formar parte fundamental de los procesos sociales.
A modo de introducción, yo plantearía cuatro notas.
Primero (y esto lo digo porque sé que estamos mucha gente de la organización o de los entornos de la organización): el debate sobre el modelo del sindicalismo en el futuro tiene que partir fundamentalmente de un análisis en profundidad del hábitat en el que se va a desenvolver el sindicalismo del futuro. Y esto que parece una perogrullada, y seguramente lo sea, no lo es tanto (y a lo largo de la intervención se notará por qué digo que no es tanto) porque en cualquier organización humana, y un sindicato es una organización humana, hay una tendencia a hacer los debates con una tendencia a la interiorización de esos mismos debates, a construir una especie de discurso metasindical en función del cual analizamos qué hay que hacer con el futuro del sindicato partiendo de las propias lógicas del sindicato.
Y esto es empezar mal la casa (no creo que lo estemos haciendo así, pero creo que sería, por ponerlo en condicional, empezar mal la casa). ¿Qué ha pasado en la sociedad?, ¿Qué ha pasado en la empresa?, ¿Qué ha pasado en el interior de la clase trabajadora?, ¿Qué ha pasado en la propia normativa laboral, que al final es la que nos condiciona? En definitiva, ¿qué ha pasado, qué está pasando y qué es previsible que pase en ese hábitat en el que el sindicato va a tener que desenvolverse en el futuro? Y esto, como digo, puede parecer de Perogrullo… pero se me ocurre citaros el ejemplo del zorro: a un zorro del desierto, si lo mandas a cazar al Polo norte no caza nada, porque es rojo y se le ve venir de lejos; en el desierto caza mucho porque se camufla con la arena y en el Ártico resulta que sí, que hay zorros, pero son blancos porque se han mimetizado con el entorno para que no se les vea venir. No sé si con la metáfora me explico mejor…
Puede parecer una tontería, pero los que participáis en debates organizativos del sindicato sabéis que no es ninguna tontería lo que estoy diciendo. Por tanto, existe una primera tarea, contextualizar bien lo que está pasando; algunas cosas llevan pasando varias décadas; la digitalización y la aplicación de nuevas tecnologías no se pueden disociar de cómo ha evolucionado, por ejemplo, el modelo “empresa” (y ahora diré alguna cosa al respecto), pero, en mi opinión, hay que tener esto como una base primaria.
La digitalización y la aplicación de nuevas tecnologías no se pueden disociar de cómo ha evolucionado, por ejemplo, el modelo “empresa”
Segundo, cualquier debate sobre la acción sindical del futuro, en mi modesta opinión, no se puede disociar del debate sobre cómo organizamos el sindicato en el futuro. El debate sobre qué tipo de acción sindical hay que hacer, si no va acompañado de cómo tenemos que organizar el sindicato y los recursos del sindicato, se queda en retórica. Se queda en retórica, repito. Y una organización sindical como la nuestra podrá ser muchas cosas, pero lo que no creo que pueda ser es retórica.
Por tanto, seamos conscientes de que cualquier análisis que hagamos sobre cómo articular los nuevos colectivos, cómo articular la negociación colectiva a las nuevas realidades productivas, cómo interactuar con el territorio en función de nuevas realidades difusas, líquidas o como las queramos llamar… todo eso está muy bien, está muy bien para la academia, está muy bien para los análisis más o menos intelectuales, que son fundamentales, pero el sindicato tiene que acompañarlo de una debate permanente sobre cómo se organiza para no quedarse, como digo, en la retórica.
Creo que tan improductivo sería, y voy al tercer punto de la introducción, tratar de adaptar el sindicato sin comprender el entorno como no ser conscientes de que para adaptar el sindicato tenemos que adaptar a la organización más grande que existe en el país y, por definición, normalmente a las organizaciones más grandes que existen en cada uno de los países. Y estamos hablando de personas y de estructuras organizadas, que tienen sus inercias. Que tienen sus inercias. Por tanto, para no quedarnos en el voluntarismo de lo que querríamos hacer, hay que ser conscientes de que interactuamos con organizaciones muy complejas, como es una organización sindical (donde hay una estructura sindical, pero donde hay secciones sindicales, donde hay comités de empresas…). Esto también es un elemento que no debemos perder de vista.
Y un cuarto elemento de la introducción. El objetivo principal, en mi opinión, es ganar poder, ganar poder contractual. El objetivo del sindicato, cuando se plantea cómo aborda el futuro del trabajo, no es ganar las elecciones sindicales, por decirlo de una forma provocadora. Vamos a ganar las elecciones sindicales como consecuencia de ganar poder contractual, de ser más útiles para organizar mejor a la gente del mundo del trabajo. Por tanto, el objetivo fundamental de una organización sindical es ganar poder a la hora de negociar convenios colectivos, de resolver problemas en las empresas, de negociar con los Gobiernos o de, como digo, interactuar con las expresiones de movilización que se puedan generar en una sociedad. Me interesaba, aunque parezca un poco obvio, tratar estos cuatro puntos de manera introductoria.
El objetivo principal, en mi opinión, es ganar poder, ganar poder contractual. El objetivo del sindicato, cuando se plantea cómo aborda el futuro del trabajo, de ser más útiles para organizar mejor a la gente del mundo del trabajo
Decía que hay que analizar bien los contextos. En primer lugar, yo creo que hay un contexto fundamental, y es cómo ha evolucionado la forma de organización y de gestión, allí donde el sindicato va a ser fuerte o débil, se va a legitimar o no se va a legitimar. Me refiero a la empresa y al centro de trabajo. No me querría extender en exceso porque estoy seguro de que ha formado parte de algunas de las intervenciones que aquí han salido, no me cabe la más mínima duda. Sé lo que piensa Luz Rodríguez sobre lo que implica la digitalización; el otro día compartí una mesa con Joan Coscubiela donde hablaba un poco de estas cosas, me imagino lo que ha podido decir cada uno. Entonces, a riesgo de ser un poco reiterativo sobre algunas de las cosas que quizás se hayan dicho, y a lo mejor con menos brillantez por mi parte, creo que alguna referencia hay que hacer a esta cuestión.
El modelo sindical clásico, a nivel organizativo e incluso a nivel mental, se forjó (no en España, sino en cualquier país de Europa o cualquier país occidental) sobre el paradigma de la gran empresa integrada, de la gran empresa fordista, de la gran empresa con una base industrial y con el objetivo de organizar colectivos relativamente homogéneos de trabajadores (también de trabajadoras, pero, sobre todo, de trabajadores). Hay que comprender que los profundísimos cambios sucedidos en las formas de gestión de la empresa han modificado esta realidad de forma absolutamente radical.
Y estos cambios no son de antes de ayer, ni son de la crisis económica, ni son de la última reforma laboral, ni son de las plataformas; tienen que ver con medidas que se fueron tomando de una forma acelerada, por lo menos hace cuatro décadas. Responden a una conceptualización teórica: el objetivo de la empresa fundamentalmente es retribuir de la mejor manera posible a los accionistas, y, por tanto, una forma de maximizar los beneficios de las empresas es ir a un proceso de descentralización productiva donde se separan determinadas partes de la producción de bienes y servicios, normalmente las que generan mayor valor añadido, que forman parte del grueso principal de la empresa…
Y se externaliza un montón de actividades que se consideran accesorias y que definen una relación absolutamente distinta entre las empresas (por tanto, entre las empresas y los trabajadores) y, también, como trataré de demostrar en la segunda parte del contexto, en las relaciones potencialmente conflictivas de los distintos colectivos de trabajadoras y trabajadores. Y poner estas cosas encima de la mesa creo que es bueno para saber interpretar correctamente cuál es el papel de sindicato a la hora de agregar esos intereses, que son diversos y que pueden ser contradictorios (por no engañarnos demasiado).
Tipología de empresa distinta. Y, es muy importante, esto no es solo una cuestión meramente técnica. El proceso de descentralización productiva es a la vez un proceso de externalización de riesgos que las empresas han canalizado de diversas formas, con acentos diferentes en cada país y en cada sector. En España tenemos, yo creo, el récord de que nos llevamos la palma en casi todos los modelos de externalización de riesgos, especialmente mediante una forma de externalización de riesgos a través de la precariedad contractual. Del 30% de temporalidad que sistemáticamente tiene este país y que las empresas han utilizado para mejorar, para empoderar al empresario, para dar más poder de discreción al empresario (en el sentido de que no hay elemento más disuasorio que la posibilidad del despido, porque este es el modelo de temporalidad en España), y como una forma perversa de gestionar las necesidades de flexibilidad interna de las empresas en España.
Dicho en plata: contratación temporal, despido libre (prácticamente libre; pagado, pero libre… y barato), a la hora de ajustar las necesidades o los cambios de demanda que puedan tener las empresas, en un modelo de temporalidad que es perverso, en mi opinión, que cada vez tiene más contraindicaciones, pero que no deja de ser una forma de externalizar riesgo empresarial. Es decir, si tengo un vaivén en la demanda, si me baja esta por periodos, expulso a una parte de los empleados, de los trabajadores y las trabajadoras En vez de auto obligarme a tomar medidas alternativas que eviten los despidos, externalizo el riesgo.
Hay muchas más formas de externalizar el riesgo, como las cadenas de subcontratación. Y casi todos los términos en que las empresas principales acometen sus políticas comerciales respecto a las empresas suministradoras, y cómo les aprietan las tuercas, no dejan de ser también una forma de externalizar riesgos por parte de la empresa. Porque, además, se ha favorecido legalmente; nos encontramos con un proceso de subcontratación –ya con la última reforma laboral, no os lo tengo que contar, que lo favorece, incluso por la aplicación de convenios de empresa que puedan reducir los salarios de los convenios sectoriales– que están incentivando esa forma de externalización de riesgo.
Porque la descentralización productiva, la subcontratación, puede ser una forma lógica de especializar productivamente una empresa, de hacer mejor las cosas: si yo tengo una empresa que produce tornillos, a lo mejor no necesito tener a alguien que me pinte la empresa y, por tanto, externalizo esa actividad, u otras partes de la producción, para especializarme en hacer cosas. Esto es perfectamente racional, y lo hace hasta el sindicato en la sede. No hablo de eso sino de un proceso de subcontratación, de descentralización productiva, donde el ajuste de costes suele ser el eje de bóveda. Se subcontrata para pagar menos.
Se subcontrata para tener menos riesgos internos dentro de la propia empresa. Es un elemento que hay que tener en cuenta y que además creo que es muy importante. No voy a hacer mucha referencia a la digitalización, pero alguna caerá porque es muy importante también para entender todo este proceso de utilización perversa de la economía de plataforma. No se puede desligar de este proceso que tiene, ya digo, por lo menos 40 años de descentralización productiva y que ha roto el modelo típico de empresa.
Otro elemento de contexto que aquí quizá sea ocioso explicar, pero que no me resisto a ponerlo encima de la mesa (para no perder perspectiva): el modelo de relaciones laborales que tenemos en España. Que es un modelo con muchas potencialidades, con un valor intangible enorme, pero que conviene poner encima de la mesa cuando nos analizamos nosotras y nosotros mismos. En España tenemos un modelo de negociación colectiva de aplicación general de los derechos colectivos: me refiero al efecto erga omnes, ya sabéis, lo que pactamos en un convenio se aplica a todas las personas que están en el sector de la empresa cuando son negociaciones de mayoría.
La aplicación erga omnes de los convenios colectivos, o de la normas que pacta el sindicato, se aplican igual a afiliados y a no afiliados, a afiliadas y a no filiadas, y por tanto hay una desincentivación objetiva de la afiliación; es gratis, por decirlo de alguna manera
Por tanto, tenemos una tasa de cobertura de la acción sindical altísima, un modelo de representación medio –donde tenemos bastante penetración, pero también tenemos muchos espacios de sombra y donde el sindicato no está organizado a través de elecciones sindicales. Y tenemos un nivel de densidad yo diría que medio o medio-alto en el marco comparativo de Europa, pero un nivel de afiliación bajo: suele ocurrir en los países que tienen este modelo sindical. La aplicación erga omnes de los convenios colectivos, o de la normas que pacta el sindicato, se aplican igual a afiliados y a no afiliados, a afiliadas y a no filiadas, y por tanto hay una desincentivación objetiva de la afiliación; es gratis, por decirlo de alguna manera, ¿no?.
No perdamos nunca de vista el modelo sindical que tenemos; en otros países es otro. Y se comparan magnitudes que no se pueden comparar (la afiliación en Bélgica, la afiliación en los países nórdicos…). No es lo mismo que el sindicato gestione el acceso a la prestación de desempleo o a la pensión a que no lo gestione. No es lo mismo que el convenio colectivo sea de aplicación general a que no lo sea. No es lo mismo que para negociar con un empresario debas tener a la mitad de la plantilla afiliada, o tener un preaviso y un delegado sindical, aunque no haya ni un afiliado en esa empresa, a que tú tengas la legitimidad para negociar con ese empresario. No es lo mismo, ¿verdad?
Entonces, y decirlo en este foro creo que es algo de Perogrullo, no perdamos nunca de vista este detalle para analizar algunos de los retos que tenemos por delante. Porque todo esto se está reconfigurando y creo que tenemos que armar al sindicato de tal manera que sea fuerte en cualquiera de las hipótesis de futuro sobre el modelo de negociación colectiva, el modelo de representación o el modelo de afiliación.
Y otro elemento central –que me imagino que han podido enfatizar bastante sobre ello Nico Sartorius, y también Daniel Bernabé, por las cosas que le leo– es “la nueva clase trabajadora”. La nueva clase trabajadora hay que interpretarla bien porque es terriblemente diversa, porque la población es diversa, porque la ciudadanía es diversa. Y es una diversidad producto de elementos objetivos y subjetivos, y esto es importante que lo tengamos en cuenta.
¿A qué me refiero con elementos subjetivos? Los trabajadores y las trabajadoras son ciudadanos también, y son ciudadanos que llevan “sufriendo”, entre comillas lo de “sufriendo”, la lluvia fina de la hegemonía de pensamiento neoliberal desde hace décadas. Desde hace décadas. Es una sociedad cada vez más individualista, con una tendencia creciente al corporativismo en el sentido de buscar, como expresión colectiva, a los afines, a los que son idénticos a mí. Y esto, no tenemos que perderlo de vista, tiene que ver con esa lluvia fina del neoliberalismo, pero también es una clase trabajadora que, objetivamente, está en posiciones distintas. Y esto es bueno que lo tengamos claro.
Una cosa es que el sindicato intente ligar un interés de clase, porque creo que es uno de los retos fundamentales organizativos a los que luego haré referencia, vincular las partes fuertes del sindicato con las partes precarias del mundo del trabajo; una cosa es esa idea, ese desiderátum, esa intención, ese proyecto estratégico de Comisiones Obreras, y otra cosa es no entender que los trabajadores están en posiciones objetivas, radicalmente distintas en el actual proceso productivo, y potencialmente conflictivas. Potencialmente conflictivas.
Una cosa es que el sindicato intente ligar un interés de clase, y otra cosa es no entender que los trabajadores están en posiciones objetivas, radicalmente distintas en el actual proceso productivo, y potencialmente conflictivas
Y, por tanto, no vale solo con el discurso de decir “compañeras, compañeros, somos todos clase obrera”. Eso está muy bien y hay que decirlo, pero ¡atención!, si las condiciones de subcontratación en una empresa se hacen por parte de la dirección sin que el comité de empresa, en la empresa principal, diga nada al respecto, o incluso interprete que a lo mejor hasta si se subcontrata en peores condiciones más margen tiene para mejorar el salario de su gente (voy a decir las cosas por derecho, no he venido aquí a poner paños calientes), esa posición de los trabajadores es potencialmente conflictiva. Y el sindicato tiene que gobernar ese conjunto de realidades para intentar integrar lo que la empresa desintegró.
De esta forma, tenemos a gente en posiciones radicalmente distintas en interior del mundo del trabajo. Podemos decir lo que queramos, pero un trabajador o trabajadora temporal, que rota por ocho, diez, doce contratos temporales, o un trabajador de una plataforma digital, o un trabajador de una contrata o una subcontrata que no sabe si va a seguir trabajando en función de una relación que no es laboral, que es mercantil entre dos empresas, tiene una percepción del trabajo, del convenio y del sindicato radicalmente distinta a la que tiene un compañero de una sección sindical de 2.000 personas o de una empresa industrial que lleva 30 años en el mismo centro de trabajo (todavía existen afortunadamente estas realidades; son ya más marginales, más periféricas, pero siguen existiendo) o de un trabajador de la administración pública. Por tanto, tenemos que tener esto absolutamente claro, porque las percepciones objetivas y las percepciones subjetivas son fundamentales a la hora de construir organización; si no, nos estaríamos columpiando, en mi opinión, ¿no?
¿Cómo podemos afrontar estas realidades? Bueno, yo voy a dejar unas notas básicas, de cómo pensamos que hay que afrontar esto en lo organizativo. Lo decía antes: yo creo que uno de los grandes retos tiene que ver con la forma como vinculamos las partes organizadas del sindicato, las partes fuertes del mundo del trabajo, con esa realidad de precariedades múltiples que existen en la sociedad: con esos temporales, con esos trabajadores atípicos, con esas cadenas de subcontratación, con esos proveedores, con esos entornos de las empresas donde convivimos ámbitos en los tenemos fuerza y poseemos recursos sindicales con, por ejemplo, polígonos industriales donde a lo mejor es imposible formar un comité de empresa (a lo mejor puedes hacer cuatro delegados sueltos en cuatro empresas, pero tienes otras ocho empresas donde no puedes ni elegir representación sindical, ¿no?). ¿Cómo ligamos todo esto? Yo creo que este es uno de los grandes retos.
Supongo que, por alguna que otra cosa que he leído y por algunas de las intervenciones que se han hecho, en el curso habrá salido también que el papel del territorio a la hora de hacer frente a esto puede ser un elemento clave. Yo estoy de acuerdo, pero dejando muy clara una cosa: el sindicato, fundamentalmente, para vincular esas partes fuertes con esas partes débiles, creo que tiene que tener una organización interna autónoma muy potente. Es decir, los comités de empresa y la representación legal de los trabajadores están pensados para organizar y para representar en el marco de los contornos de una empresa; y hoy en día, como he dicho antes, el proceso productivo ya no se da solo en los contornos de una empresa, sino en muchas empresas que interactúan. Y, por tanto, el sindicato tiene que gobernar esas partes fuertes y debilitadas ver cómo se relacionan; gobernar quiere decir fomentar la relación.
Voy a poner un ejemplo que creo que ya lo he puesto más de una vez aquí en Andalucía, pero me parece que es muy sencillo y paradigmático, ¿no?: cómo se puede trabajar sindicalmente en un aeropuerto. Os voy a poner un caso real. Yo conozco un conflicto que fue muy duro, porque soportó muchos días de huelga. En un aeropuerto, los trabajadores y alguna trabajadora (porque era mayoritariamente masculina la plantilla) del parking del aeropuerto tenían un conflicto muy gordo. Los términos de la licitación habían caído (los términos, no; el dinero, para entendernos) y, por tanto, para que la empresa concurriera a ese concurso o reducía salarios o despedía a gente. Y los trabajadores del parking organizaron el conflicto en el aeropuerto. Si ese conflicto lo hubiera protagonizado el delegado de personal que teníamos en el parking, representante de la media docena de afiliados que teníamos en los trabajadores del parking y la otra media docena de no afiliados (que era la empresa que gestionaba el parking), ese conflicto, si lo hubieras canalizado hacia la empresa que gestiona el parking, con toda seguridad lo hubieras perdido. Lo hubieras perdido porque la empresa te metía en una contradicción: yo, empresa, tengo estos términos económicos y si yo tengo que mantener los salarios como están, tengo que despedir más; si reduzco los salarios, despido menos. Si el sindicato hubiera hecho una aproximación a este conflicto en clave de autarquía de empresa, por entendernos, el sindicato habría perdido ese conflicto.
En cambio, si ese conflicto, como así fue, se socializa dentro del marco de un aeropuerto, donde intervienen las secciones sindicales de Aena, de Iberia, de Vueling, donde se hace partícipe también a los trabajadores de la limpieza, a los trabajadores de la seguridad… si el sindicato, en un sentido periférico, interviene y focaliza la reivindicación en Aena, que es quien ha planteado los términos de la subcontratación, el conflicto se puede ganar. Y de hecho se ganó, porque finalmente se modificaron los términos de la externalización y se salvó el empleo, se salvó la contrata y se salvaron las condiciones laborales. Bueno, es un ejemplo bastante simplón, y además muchos de los que estáis aquí me lo habéis oído media docena de veces, ¿no? Pero creo que es importante para saber de qué hablamos cuando decimos que hay que vincular las partes fuertes del mundo del trabajo a las partes precarizadas y debilitadas.
En segundo lugar, hay que tener en cuenta la tipología de empresas que existen en España. El sindicato no puede esperar a que la organización surja solo de forma autónoma en las empresas porque tenemos un tejido de empresas pequeñas y, a veces, microempresas. Y hay empresas donde el sindicato puede surgir a través de secciones sindicales o a través de comités de empresa de una forma más o menos autónoma (la génesis de las propias Comisiones Obreras no deja de ser una expresión de estas comisiones que iban surgiendo en las empresas).
![Once a Missouri farmer, now a migratory farm laborer on the Pacific Coast. California-Dorothea Lange 1936 [Library of Congress, Prints & Photographs Division, FSA-OWI Collection]](https://pasosalaizquierda.com/wp-content/uploads/2019/11/N17_11_B.jpg)
El sindicato, además de eso, tiene que ser un sindicato de extensión o, dicho en plata, tiene que ir a las empresas, tiene que ir a los centros de trabajo. Y esto es muy importante con un concepto que también creo que es fundamental: pasar, en la medida en que sigamos instalados ahí, de un «sindicato a demanda a un sindicato de oferta» –y perdón por los términos de demanda y oferta, por los términos mercantiles; pero explico lo que quiero decir. Un sindicato a demanda, en mi opinión, sería aquel que, todavía con una mentalidad muy fordista y muy antigua, aspira a que a través de la configuración de un cuadro de derechos colectivos, a través del convenio colectivo, del diálogo social, es capaz de generar derechos que dan respuesta a realidades laborales homogéneas y puede esperar a que, cuando esos derechos se ven atacados o no cumplidos, el trabajador o la trabajadora recurra al sindicato, que le da una respuesta para restituir el derecho; en clave un poco de servicio sindical, de buen servicio sindical incluso. No lo digo con ningún afán peyorativo, todo lo contrario.
Bueno, esto está bien, pero el sindicato ya no puede ser solo eso; el sindicato tiene que ser un sindicato de oferta, porque tiene que ir a las empresas a identificar cuáles son los problemas, cuáles son las reivindicaciones, cuáles son las prioridades de la clase trabajadora en cada una de esas realidades. Y, por tanto, tenemos que organizar los recursos, y cómo usamos esos recursos para tener una presencia lo más permanente y lo más cualificada posible en centros de trabajo terriblemente diversos. Y creo que aquí el mejor ejemplo, igual que he utilizado el del aeropuerto, puede ser todo lo que tiene que ver con la igualdad salarial, por ejemplo, entre hombres y mujeres. Creo que se explica bien lo que quiero decir con este ejemplo.
En teoría, cualquier ley, cualquier convenio colectivo es neutro en términos. Ningún convenio colectivo puede recoger una brecha salarial de género; podrá tener categorías, pero no va a tener salarios para hombres y mujeres, esto es evidente. Pero todos y todas sabemos que, en la práctica, en España sigue abriendo una brecha salarial que para identificarla hay que estar muy cerquita, hay que bajar del periscopio al microscopio para saber por qué en las empresas hay o deja de haber una brecha salarial.
Por tanto, podemos tener una norma estupenda, una ley de igualdad maravillosa, un convenio colectivo que no recoge, evidentemente, ninguna discriminación salarial; pero a la hora de la verdad sabemos que las mujeres tienen de media menos salario que los hombres. ¿Por qué? Porque tendrán más contratación a tiempo parcial, porque tendrán carreras profesionales más discontinuas (vinculadas, seguramente, a las épocas de maternidad o de cuidado de dependencias), porque habrá una segregación ocupacional o una segregación sectorial y habrá categorías más feminizadas y otras más masculinizadas, y casi siempre las feminizadas tendrán menos salario, porque haya sistemas de promoción distintos en la empresa en función a lo mejor de presentismos que igual no son necesarios pero que objetivamente favorecen más las pautas de vida de los hombres y perjudican más las pautas de vida de las mujeres.
¿Cómo se identifica eso? ¿Nuria, tratándolo con el Gobierno andaluz o Unai, con el Gobierno de España? No; bueno, también, porque las normas legales son importantes. Se identifica desde la realidad permanente en el centro de trabajo. Y la ley es condición sine qua non, pero no es condición suficiente. ¿Qué nos da capacidad de penetración y de legitimación del sindicato para abordar eso? Pues, por ejemplo, negociar correctamente un plan de igualdad; hacer un buen diagnóstico de los ámbitos donde están las desigualdades, si existen; qué medidas corrigen esas desigualdades, si es que existen; y qué medidas incluimos en el convenio colectivo para corregir esas desigualdades. Y creo que así es como el sindicato puede hacer frente a esta realidad tan heterogénea y tan plural.
¿Esto con qué va ligado?, y paso así a otro punto que me parece fundamental: la cualificación de la acción sindical. Hay que saber, hay que saber hacerlo. Necesitamos un proceso de formación permanente también dentro de las habilidades de las y los sindicalistas. Necesitamos saber hacer las cosas, necesitamos cualificar la acción sindical. No es lo mismo una negociación donde tratas el salario y la jornada –que es muy importante, en muchos sitios va a ser lo básico– que abordar la complejidad de las normas sobre igualdad, la complejidad de la salud laboral, cómo se articula un plan de formación permanente en una empresa. Necesitamos saber y, por tanto, necesitamos planes de formación dentro del sindicato y necesitamos identificar en el sindicato quién sabe, es decir, jugar con ese saber de quién sabe. Cuando me refiero a “saber”, alguien puede pensar “este está hablando casi de un sindicalismo utilitario”… No, no. Me refiero a “saber” de conocimiento, de tener habilidades para organizar grupos humanos y de tener conocimientos de carácter sociopolítico. Porque esto también es fundamental. Es decir, tener claro que el sindicato no está solo para sumar más, para tener más afiliados, para tener más delegados. Esto es fundamental para ganar poder contractual, pero el sindicato está porque opta por un determinado modelo de sociedad y no por otro (con todas las pluralidades que se quiera), y porque aspira a que este poder sindical sea un poder de irrupción sociopolítica en un país como España.
Esto que es el sindicato existe para acondicionar la realidad y para tratar de transformarla, desde un elemento de preferencia sociopolítica, de cómo queremos que sea una sociedad
Por tanto, esto es muy importante, manejar el conocimiento sociopolítico, que es tanto como decir “saber exactamente para qué estamos aquí”; que esto no es una empresa, esto no es una máquina que en vez de hacer churros hace delegados y afiliados; no, no es eso. Esto que es el sindicato existe para acondicionar la realidad y para tratar de transformarla, desde un elemento de preferencia sociopolítica, de cómo queremos que sea una sociedad. Y lo decía antes Nuria con un ejemplo perfecto, no porque tengamos una vocación frustrada de políticos, no va por ahí: porque de poco me va servir subir un 3% los salarios si hay unos copagos farmacéuticos, o si tengo que pagar la sanidad, la educación… Se entiende perfectamente lo que quiero decir. Porque pensamos que hay que configurar la sociedad de una determinada manera. Esto también es formación sindical y esto también me parece absolutamente fundamental.
Yo creo que el sindicato, históricamente, ha jugado, ha tenido buenos proyectos de formación de sindicalistas, pero ha tenido también mucho peso el autodidactismo: que cada maestrillo tenga su librillo y eso de que «si esto se ha hecho así toda la vida, para qué vamos a cambiar», o «chaval, no te metas en líos». Sabéis perfectamente de lo que estoy hablando. Lo de “aprender-haciendo” es estupendo, y la experiencia es la madre de toda la ciencia, pero debemos ser capaces de armar buenos modelos de formación interna, de transferencia de conocimiento…no hay ninguna organización que sea capaz de transferir tanto conocimiento como una organización de la dimensión de Comisiones Obreras, creo que no hay ninguna. Tenemos que transferir el conocimiento. Todos los días tenemos ejemplos de buenas prácticas en todas estas materias que estoy diciendo y en bastantes más. También de malas; pero de buenas, muchas. Y es muy importante avanzar camino transfiriendo conocimiento entre unos sindicalistas y entre otros.
Me habéis oído hablar bastante en esta intervención de la diversidad, de ser capaces de integrar la diversidad. Me interesa poner esto negro sobre blanco, por la relación que tiene con el concepto de “confederalidad”. El sindicato tiene que aspirar a representar y, sobre todo, a organizar realidades diversas, que no es lo mismo que ser una especie de agregado de realidades yuxtapuestas, dicho seguramente en frase un poco complicada. No se trata de decir “como la sociedad es diversa, bueno, pues nos vamos a adaptar en cada sitio como haya que ser para representar a esa diversidad”, sino partir de que la realidad es diversa para tratar de agregar intereses de clase. Y con una visión también, como digo, sociopolítica. Puede parecer lo mismo, pero no tiene nada que ver.
El sindicato tiene que buscar ese interés colectivo de clase, mediante su acción tiene que buscar cómo liga intereses de esa parte fuerte y esa parte debilitada del mundo del trabajo. El sindicato tiene que disponer de una visión colectiva de lo que hace, tiene que abordar realidades distintas para fortalecer un proyecto compartido de lo que son las Comisiones Obreras. Sabemos que las respuestas no pueden ser homogéneas a realidades tan distintas. Pero, insisto, no nos podemos limitar a representar realidades sean territoriales, sean sectoriales, sean de empresa principal, de una forma descoordinada, yuxtapuesta, sin una comprensión coherente de lo que queremos hacer, de qué tipo de negociación colectiva queremos, de qué tipo de solidaridad entre trabajadores queremos.
No se trata de decir “como la sociedad es diversa, bueno, pues nos vamos a adaptar en cada sitio como haya que ser para representar a esa diversidad”, sino partir de que la realidad es diversa para tratar de agregar intereses de clase
Todo es bastante más fácil de decir que de hacer, pero no podemos perder nunca la perspectiva. El día a día, lo cotidiano y el propio devenir social, si se me apura, empujan a esa especie de sociedad desagregada, absolutamente individualizada, neocorporativizada, lo cual tiene un efecto brutal en la acción sindical. No es ninguna casualidad, precisamente, la proliferación de sindicatos corporativos en determinados ámbitos de la administración pública, comprobado históricamente, pero ahora también en las grandes empresas, donde la gente tiene tendencia a organizarse por colectivos corporativos y, si me apuras, cada vez más pequeños.
Posiblemente es una exageración pero puede ocurrir que algunos terminen fundando un sindicato de analistas clínicos de la quinta planta para diferenciar sus demandas de los de la cuarta planta; el sindicato, para representar esa pluralidad, no puede defender ese modelo Hay que defender un concepto de interés de los trabajadores y trabajadoras que estamos aquí, sabiendo que al analista de la quinta planta igual le pasan cosas distintas al camillero de la primera, pero aspirando a integrar eso. Porque, entre otras cosas, queremos defender una sanidad pública. Ese es un poco el concepto de por dónde creo que tenemos que ir.
Y, como digo, creo que es fundamental no desligar las dos líneas de reflexión: las de la acción sindical que queremos desarrollar y la de cómo organizamos los recursos que tiene esta organización. Yo creo que estamos en disposición de dar un salto adelante en cómo organizamos todo esto. Creo que el sindicato es la organización que en mejor disposición está de hacerlo. Son debates complejos, son debates en los que, desde el punto de visto teórico, yo creo que hemos avanzado bastante, pero que hay que implementar más aún, tenemos que intentar dar un salto adelante en este terreno.
Y, por último, como parece que si no dices nada de la digitalización, del cambio del esto… pues parece que estás fuera de onda, alguna cosa diré, aunque seguro que tampoco mejoro lo que se haya podido decir. Es verdad que estamos en un momento, como llaman algunos, disruptivo, en el sentido de que el impacto de las nuevas tecnologías, de la digitalización, de cómo interactúan y cómo se interconectan todos esos nuevos sistemas, están provocando o van a provocar unos efectos seguramente no fáciles todavía de prever en el mundo de la empresa, en el mundo económico y en el mundo del empleo.
Pero, sobre todo, también lo apuntaba Nuria, no caigamos en un determinismo tecnológico. Yo creo que se está utilizando la tecnología en algunos aspectos como un fetiche. La economía de plataforma me parece el elemento más claro. Me explico: el hecho de que existan plataformas que sean capaces de conectar una demanda de trabajo con una oferta, con un servicio que solicita un cliente a un bar, ¿esto ha dado otra dimensión, por ejemplo, a la existencia de los riders, de todo este tipo de nuevos fenómenos? Es evidente que sí. Pero ahí subyace una relación de poder y una relación de apropiación del valor que genera un servicio. Como siempre en la vida; es un paradigma distinto, pero como se da en la vida. Y, por tanto, una cosa no se puede desligar de la otra, ¿no?
Yo, en mi barrio, repartía los pasteles, desde que entré en el instituto hasta bien terminada la Universidad. Los fines de semana y fiestas de guardar, bautizos, bodas y comuniones, llevaba los pasteles. A mí me llamaba la pastelería y me decía “Unai, ¿cuándo puedes venir, jueves-viernes, viernes-sábado?, y todo con una flexibilidad impresionante. Es verdad que había una cosa que se llamaba teléfono y que además no podías andar con él por la calle porque tenía una cosa que se llamaba cable; pero a nadie se le ocurriría decir que mi jefe era el teléfono. Mi jefe era el pastelero, la pastelera, que me mandataba a hacer un servicio. Con esta pequeña broma quiero decir que, al margen de que la digitalización ha dado a esto una dimensión inmensa, sigue habiendo un servicio que aparece –antes seguramente no se daba en estos términos– y que genera un valor. Y, por tanto, hay que disputar el reparto de ese valor. Y lo que se está produciendo es lo que decía al principio, una externalización clarísima de riesgo; se está tratando de orillar el derecho laboral para mercantilizar relaciones que en el fondo yo creo que siguen siendo laborales, porque dependes de quien te ordena, dependes del precio que ponen y dependes de tu disponibilidad a trabajar para seguir trabajando. Sigue una ordenación en ese terreno de tiempo de trabajo.
La desmaterialización del centro de trabajo, el que se haya perdido vínculo colectivo personal entre las personas, es un reto enorme. Es un reto enorme, que tampoco es nuevo
¿Cómo se puede regular esto? No es fácil, no es fácil, porque no existe una relación laboral al uso, no existe un convenio colectivo de referencia (salvo que seamos capaces de ganarlo judicialmente en este momento) y se ha desmaterializado el centro de trabajo. Y este es otro cambio de paradigma tremendo para la mentalidad que pueda tener un sindicalista clásico de este país, con unos años, pero no muchos, de cuarenta… da igual. La desmaterialización del centro de trabajo es otro cambio de hábitat brutal para una organización sindical, porque nuestra forma ordinaria de agregar interés, de hablar con la gente y de organizarla era juntándola, hablándole y, en los últimos tiempos, mandándole un e-mail.
La desmaterialización del centro de trabajo, el que se haya perdido vínculo colectivo personal entre las personas, es un reto enorme. Es un reto enorme, que tampoco es nuevo. Porque en la vida no son todo riders; en los servicios de ayuda domiciliaria, en los servicios de atención a los críos en los autobuses (por decir algo), se daban modelos muy parecidos de personas que trabajaban para una empresa, que a lo mejor no coincidían más que el día en que pasaban a cobrar la nómina por una oficina, porque directamente salían de su casa a trabajar en una casa, de ahí a otra casa, de ahí a otra casa y de ahí a otra casa. Ya se había producido una desmaterialización del centro de trabajo. Y hemos sido capaces de organizar a algunos de estos colectivos. Es más complicado, pero nos sitúa ante retos que hay que abordar. Y esto lo tenemos que hacer, como digo, desde una perspectiva periférica de lo que es la organización sindical.
Volvamos a la digitalización. Esta va a generar nuevas realidades donde el gobierno de los tiempos y la distribución de la jornada de trabajo van a ser absolutamente fundamentales. Es decir, los viejos esquemas de la producción en tiempo real, del just in time, del toyotismo y todo esto, pueden ser una broma al lado del potencial que tiene la digitalización a la hora de flexibilizar la producción, los tiempos, el llamamiento a trabajar en función de esos tiempos de producción.
Ocurre ya en una caja de supermercados: es decir, el número de personas que están atendiendo en las cajas –y esto no es solo una cuestión de nanotecnología– depende del volumen de clientes que hay en cada momento. Y las empresas buscan unos tiempos de respuesta, para no gastar ni un duro de más, que hacen que la disponibilidad del trabajador prácticamente le pueda durar, salvo que esté regulado, esté a demanda de petición de la empresa: lo que es una pérdida de condiciones de vida absolutamente brutal.
Hay que entrar en ese debate, porque el debate está ahí, hay que tratar de hacerse fuerte para condicionar esas realidades. Hay que aspirar a ser fuertes para negociar los tiempos de trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo. El teletrabajo, la desconexión digital, son realidades que hay que incorporar a la negociación colectiva. Esto, junto, como digo, con la forma de dirigirnos a trabajadores en centros de trabajo desmaterializados, es fundamental.
Y, por último: las transiciones de empleo. Hay un montón de estudios que muestran tanta divergencia en los análisis que hay que tomárselos con cierta cautela. Sabemos con seguridad que van a desaparecer puestos de trabajo; sabemos con igual certeza que van a aparecer puestos de trabajo. En saldo neto, en destrucción de empleo se ofrecen, como digo, cifras tan disparatadas que no es muy fácil cuantificar. Va a afectar en unos sectores, va a afectar más a algún tipo de trabajo. Seguramente el trabajo más repetitivo, más mecanizado, será el que tenga más posibilidades de ser automatizado. Pero lo que sí sabemos es que se van a ver afectados la mayoría de los puestos de trabajo, y que seguramente se van a digitalizar a lo mejor ya no el puesto de trabajo completo sino partes de lo que hoy en día podría componer un puesto de trabajo.
El gran reto creo que pasa –lo apuntaba Luz Rodríguez hoy en su artículo en El País, que comparto bastante– por tratar de gobernar esas transiciones de empleo. Y creo que por ahí tendríamos que recomponer una parte de las utilidades del marco de diálogo social y de concertación social en España. ¿Qué quiero decir con esto? Que el hecho de que en el sindicato, también en la organización empresarial, nos dotemos de espacios de prospección, de cómo van a modificarse los puestos de trabajo, en función de cómo evolucione la tecnología, la digitalización aplicada a la empresa y todo ese asunto, nos tiene que servir para intentar definir cómo va a impactar esto en las habilidades, en las competencias de los futuros puestos de trabajo. Cómo traducir esto en planes de formación y de cualificación permanente para que, en tiempo y forma, la clase trabajadora pueda ir adaptándose paulatinamente a esos cambios sin que se quede orillada por la velocidad de los cambios. Porque esto, que ha pasado en otras épocas históricas, yo creo que hoy está marcado por una diferencia, como es la enorme velocidad con que se está produciendo y se va a producir en los próximos tiempos.
El hecho de que en el sindicato, también en la organización empresarial, nos dotemos de espacios de prospección, de cómo van a modificarse los puestos de trabajo, nos tiene que servir para intentar definir cómo va a impactar esto en las habilidades, en las competencias de los futuros puestos de trabajo
Nuestra impresión es que esto necesita una recomposición del modelo, del paradigma de la formación que puede existir en los países de nuestro entorno. Seguimos con la mentalidad de que la formación es algo que se adquiere en una parte inicial de la vida, que luego se combina con la experiencia profesional y que, por la vía de esta combinación, más o menos se transita desde la vida laboral hasta la jubilación. Yo creo que esto ya ha quebrado, este paradigma ha quebrado; y si no ha quebrado, creo que quebrará. Porque la necesidad de conocimiento, de permanente adaptación de competencias, se va a dar a lo largo de toda la vida profesional.
No podemos caer en una formación estrictamente utilitarista. Esto lo dicen mucho las patronales: “la formación tiene que ser para promover la estabilidad de los trabajadores”. Pero, digo yo, y la vocación y el conocimiento cívico también. ¿De qué va todo esto? De ser una persona, lo cual evidentemente no puede ir desligado de las necesidades del mundo del trabajo. Todo esto tiene que combinarse porque si no acabamos haciendo robots, en vez de personas y en vez de ciudadanas. Pero es verdad que va a tener que haber sistemas de formación y de cualificación permanente, que tienen que ser reconocidos a través de las condiciones de trabajo y a través de la negociación colectiva. No vayamos a fomentar planes de formación, sistemas de formación, que solo sean útiles para las necesidades puntuales de la empresa, pero que no repercuten en una mejora de las condiciones. Y en esto que he dicho cualquier empresario, cualquier patronal, está de acuerdo; pero cuando dices “oiga, y un reconocimiento”, por ejemplo, un dispositivo de reconocimiento de competencias por la vía de la experiencia profesional que se traduzca también en una categoría, entonces te dicen “bueno, espera, no, no, no”. Formarse, sí, para ser reconocido y para poder apropiarse de las mejoras de resultados y de productividad de las empresas también. Tendrá que haber un modelo de formación permanente a lo largo de todo la vida, lo cual exigirá que los sistemas de formación no sean compartimentos estancos. El sistema de formación reglada, el sistema de formación permanente y el sistema de reconocimiento de la experiencia profesional tienen que formar parte de un todo que interactúe.
Y creo que ese gobierno de las transiciones de empleo es fundamental añadido a algo que también apuntaba Luz Rodríguez en el artículo. Sinceramente, por muy bien que organicemos las transiciones de empleo, es más que probable que no toda la clase trabajadora en todo momento pueda adaptarse a las necesidades de competencias que hay. Y esto implica que hay que abrir el debate sobre las rentas mínimas garantizadas en nuestra sociedad; mejorar las prestaciones de desempleo, que se han demostrado insuficientes para la tipología del paro de larga duración: no hay más que mirar cómo ha evolucionado en los últimos años, generándose situaciones de pobreza y de exclusión evidente en España y en otros países. Hay que abrir el debate de las rentas mínimas garantizadas, que tienen que ver con algo que también se apuntaba, que es una fiscalidad mucho más ofensiva y mucho más corresponsable.
Por muy bien que organicemos las transiciones de empleo, es más que probable que no toda la clase trabajadora en todo momento pueda adaptarse a las necesidades de competencias que hay. Y esto implica que hay que abrir el debate sobre las rentas mínimas garantizadas en nuestra sociedad
España tiene que recorrer una parte, al menos, de ese diferencial en presión fiscal, de corresponsabilidad fiscal, que tenemos con Europa, lo cual podría dotar a la economía española con una cantidad entre 80.000 y 90.000 millones de euros al año. Simplemente si tuviéramos una presión fiscal como la de la media de la Unión Europea. Con recorrer la mitad de ese camino –estamos hablando de algo muy serio– yo creo que el debate de las rentas mínimas garantizadas para evitar la exclusión es absolutamente determinante. Bueno, por mi parte, nada más.
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Unai Sordo. Secretario general de CC.OO.
