Por Pere Jódar
Andrey Kezzyn.Mi capricho
Recordemos que el número 29 de Pasos a la Izquierda se publicó la primera parte de este artículo que situaba el contexto de la negociación colectiva, contrastando la posición pública de la cúpula empresarial española (CEOE) con la opinión expresada por los empresarios en la encuesta EAL del Ministerio de Trabajo. Comparación que permite apreciar con claridad una opinión empresarial más favorable al funcionamiento de la negociación de ámbito supraempresarial, sobre todo por parte de las pequeñas empresas.
En esta segunda parte se aborda la diferencia de tratamiento institucional, y en parte mediático, de los procedimientos de legitimación de las organizaciones negociadoras en el ámbito de las relaciones laborales y los mercados de trabajo. Así se aprecia un trato muy favorable hacia los procedimientos que miden la representatividad de las organizaciones empresariales, dado que hasta hace pocos años se basaban en las declaraciones y afirmaciones de la CEOE, reproducidas sin más por los organismos oficiales y académicos nacionales e internacionales, a pesar del contraste que se ha ido evidenciando entre las cifras afiliativas proporcionadas por la cúpula patronal y las reflejadas en la encuesta EAL desde 2013 (tabla 3). La antítesis con este pasar de puntillas ante la realidad de la afiliación empresarial, es qué los sindicatos han de hacer frente a cuestionamientos continuos en torno a problemas de legitimación por su fragilidad afiliativa, mientras muestran una representación electoral (clave en la legislación española para estimar su representatividad), una influencia negociadora y en ocasiones movilizadora, muy por encima de su afiliación.
Desde los inicios de la transición democrática y, por tanto, de las relaciones laborales modernas en España, en cierta manera, a la patronal la representatividad se le supone, mientras que los sindicatos han de habérselas con ella. El propósito de estos artículos es, siguiendo a Silver y Karatasli1situar “los movimientos basados en el trabajo y la clase en una posición prominente en la literatura de los movimientos sociales”, más allá de la indiferencia o la ignorancia hacia las qué, incluso, los relega una parte de la nueva izquierda.
«situar ‘los movimientos basados en el trabajo y la clase en una posición prominente en la literatura de los movimientos sociales’”
La representatividad de las organizaciones empresariales y sindicales
A vueltas con la negociación colectiva, como expresa Cruz Villalón (2019:40) en España la interlocución sindical requiere unos requisitos formales (estatutos sindicales) y, lo más importante, unos requisitos sustantivos, “para gozar de capacidad negocial, o en algunos casos de preferencia para negociar”; estos requisitos van más allá del número de miembros de dichas asociaciones. Por ejemplo, en España se realizan cada cuatro años unas elecciones sindicales que fijan los criterios de representación o interlocución en la negociación colectiva (tabla 1). Como se remarcaba en Alós y otros (2014):
La configuración legal de la representación de los trabajadores/as en nuestro país se inició en plena transición democrática, primero mediante el reconocimiento provisional de los derechos de sindicación y de elección de delegados/as y comités de empresa, con posterior consagración constitucional y definitiva regulación normativa. El resultado de este proceso fue un modelo de doble canal, asociativo (afiliación directa) y electivo (representación delegada), cuya articulación está regulada en el terreno legal y sindical a tres niveles: Empresarial, sectorial e institucional.
Es decir, en España, la legislación (CE, LET, LOLS) puso en marcha un sistema en el que no sólo cuenta la afiliación (presencia), sino que la representación sindical se amplía mediante las elecciones sindicales (audiencia) y sobre todo mediante la cobertura de la negociación colectiva (influencia). Un sistema electoral que presenta claramente una voluntad inclusiva que si, por una parte, parece desincentivar la afiliación directa al universalizar la cobertura de la intervención sindical, por otra, contribuye a ampliar su área de influencia por la vía de la representación electoral, al tiempo que le aporta una incuestionable legitimidad democrática. Ciertamente, el sistema puede ser mejorado dado que muchas empresas de menos de seis trabajadores quedan sin posibilidad de representación (aunque no de cobertura negociadora), también deberían implementarse fórmulas de atracción de los delegados sindicales no afiliados. Estas cuestiones tienen que ver con la precariedad del mercado de trabajo español, en un sentido amplio en el que podemos incluir también a los autónomos falsos y dependientes, a los desempleados y a los trabajadores pobres; una precariedad y niveles de desocupación que dificulta la articulación de sistemas efectivos de representación y, en los que la negociación colectiva de ámbito supraempresarial es fundamental.
Fuente: Ramon Alós et al. (2014); Jódar, P.; Alós, R.; Beneyto, P.; Vidal, S. (2018) “La representación sindical en España: cobertura y límites”. Cuadernos de Relaciones Laborales, 36(1), 15-34. 2019 y 2020 CCOO, Secretaría de organización.
Las elecciones sindicales se celebran en períodos de cuatro años, y los resultados se obtienen en forma de cómputo dinámico. Cómo vemos en la tabla 1, dichas votaciones implican una participación superior al 60% de los trabajadores convocados y permiten contar en 2019 con 273.955 delegados que representan a los trabajadores de sus distintas empresas (vía CE o vía SSE). Además, estas elecciones otorgan legitimidad a las organizaciones respectivas -en función del porcentaje de delegados alcanzado- para ser interlocutores en los distintos niveles de la negociación colectiva, así como en los acuerdos y pactos sociales de los distintos niveles territoriales. Las elecciones sindicales legitiman la representación negociadora de los trabajadores en los distintos niveles de la negociación colectiva (desde la empresa y sus centros de trabajo, pasando por territorios y sectores, hasta los acuerdos y pactos de nivel estatal), de modo que bajo dicha garantía este nutrido grupo de delegados y de organizaciones sindicales negocian con las empresas, las asociaciones colectivas de los empresarios y el Gobierno.
Aparicio y otros (2013), realizan una interesante puntualización. “El monopolio sindical en la negociación supraempresarial impide la negociación a coaliciones de representantes unitarios o de candidaturas de trabajadores independientes, por no tener la condición de sujeto sindical. El TC, al pronunciarse sobre esta cuestión, niega que esta legitimación exclusiva a favor de sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales para la negociación colectiva laboral de convenios de ámbito supraempresarial sea contraria al derecho de libre sindicación en su sentido negativo -no obligación de afiliación a un sindicato-“, mientras que “para la negociación de convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior, el ET ha optado por legitimar a las estructuras electivas de empresa –comités de empresa y delegados de personal-, así como a las secciones sindicales, cuya preferencia sobre aquéllas en la negociación ha quedado institucionalizada por obra del RD-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.”
Con respecto a la legitimación de la acción sindical, Beneyto (2018:44) cita la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS 2015) en la que se aprecia que en España la representación sindical de los trabajadores (vía el doble canal: sección sindical o comité de empresa) alcanza a un 52% de los asalariados. La presencia afiliativa es relativamente baja en términos porcentuales tal como se aprecia en la tabla 2 (12,5% según OCDE y OIT); muestra el impacto de la Gran Recesión y tras ella la Covid-19 o la actual situación de incertidumbre; todo ello dificulta la recuperación, aunque el número de afiliados no es en absoluto despreciable y alcanza alrededor de dos millones y medio de afiliados al conjunto de fuerzas sindicales. Además, como hemos subrayado, el elemento sustantivo de la representatividad sindical en España son las elecciones sindicales.
Fuente: OCDE https://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?datasetcode=TUD&lang=en y OIT https://ilostat.ilo.org/es/topics/union-membership/
Es decir, la participación en la negociación colectiva no depende sólo de la afiliación, sino también, y fundamentalmente, de las elecciones sindicales. Esta confusión en los medios, no sólo de comunicación sino también académicos, sería chocante si la escena política fuera la referencia y se demandara legitimidad a los partidos presentes en la arena parlamentaria en función del número de afiliados o del porcentaje de éstos sobre el conjunto de la población. Del mismo modo, tal como se instrumentó el modelo de relaciones laborales y el papel de los sindicatos en la transición democrática española, en la “arena negociadora de lo laboral”, de la que no surgen leyes sino convenios colectivos, los representantes de los trabajadores están legitimados por la dinámica electoral (supervisada por el Ministerio de Trabajo). Esto es importante de subrayar, porque este nutrido grupo de delegados y de organizaciones sindicales negocian con las empresas, las organizaciones colectivas de los empresarios y el Gobierno para implementar los 5.500 convenios que, alcanzan a cubrir a casi diez millones quinientos mil trabajadores en 2019; dada la disposición erga omnes por la que los convenios colectivos de carácter estatutario tienen eficacia normativa y general, por lo que se aplican de forma automática a todos los trabajadores y empresas, pertenezcan o no a los sindicatos o la organización empresarial negociadora. Este es el impacto real de los sindicatos en España y, aunque no lo vamos a tratar aquí, también debería tenerse en cuenta las movilizaciones y la acción colectiva para comprender su influencia.
«la participación en la negociación colectiva no depende sólo de la afiliación, sino también, y fundamentalmente, de las elecciones sindicales»
Sin embargo, participar en las elecciones sindicales aleja de la participación asociativa (afiliación); incluso permite, por ejemplo, dada la ofensiva antisindical de los medios en el período 2008-2012 que. en la encuesta ECVT-2010, los entrevistados situaran la satisfacción con el convenio cercana al 6, mientras que dicha satisfacción caía a valores de alrededor el 4 en el caso del beneficio de la acción del sindicato y, más significativo, cercano al 3 en el caso del beneficio de ser afiliado (Jódar y Alòs, 2011). Aunque precisamente éste es uno de los argumentos principales de la ofensiva antisindical (Chamayou, 2022), sustentada en la afirmación de que sindicatos y negociación colectiva fomentan los privilegios de unos trabajadores insiders (afiliados e indefinidos) que se benefician de unas condiciones de empleo y trabajo a costa de los outsiders; una cuestión remarcada en su momento por Milton Friedman uno de los fundadores del pensamiento neoliberal pero que, en todo caso, pierde su validez cuando contemplamos la duración de la contratación indefinida en España2.
Lo apuntado en el párrafo anterior no es baladí. Keune (2021) en las conclusiones de su interesante trabajo apunta que “la cobertura y la densidad están relacionadas positivamente con la participación de los salarios en la renta y negativamente con la desigualdad salarial entre los asalariados, y cuando la cobertura y/o la densidad cambian, cabe esperar que la desigualdad salarial cambie en consecuencia”, por tanto “si la reducción de la desigualdad es realmente una prioridad política en la UE, también debería serlo la cobertura de la negociación colectiva y la densidad sindical”. Esta relación entre desigualdad y presencia sindical ha sido apuntada en otros estudios3, aunque cabe remarcar que Keune tiene en cuenta no sólo al agente negociador (el sindicato) sino también al resultado de su acción: la cobertura de los trabajadores por medio de los convenios colectivos. En su informe sobre el diálogo social la OIT (2022:137), también cita a diversos autores que explicitan la relación entre sindicatos y disminución de la desigualdad, no sólo en términos de salario mínimo o escala salarial, sino también de “atenuación de la competencia entre trabajadores”; una de las consecuencias de la individualización introducida por el “nuevo espíritu del capitalismo”4 mediante las nuevas técnicas de gestión en el ámbito privado y en el público5. Keune afirma que, “cuanto mayor es la cobertura de los empleados por los convenios colectivos, menores son las diferencias salariales”, al tiempo que la negociación promueve la igualdad y la inclusión.
“si la reducción de la desigualdad es realmente una prioridad política en la UE, también debería serlo unos buenos niveles de cobertura de la negociación colectiva y de la densidad sindical”
En relación con la parte empresarial la propiedad, aunque éste sea un término que retiene cierta ambigüedad desde la observación de las diferencias entre accionistas y directivos-gestores, qué intentan explicar la teoría del agente-principal y los costes de transacción o, el diferencial de poder que implica el concepto de Hart (1995) de contratos incompletos, es sin embargo la clave para entender la posición preeminente de las direcciones de empresa en la negociación colectiva de cada unidad productiva. La cuestión, además, es que desde ambas perspectivas se justifica, tal como se argumenta en Cruz Villalón (2019:45) que, “la condición de interlocutor por propia naturaleza del empleador en el ámbito empresarial ha hecho que éste sea reconocido genéricamente como sujeto negociador por la inmensa mayoría de los modelos”; empresa a empresa, su dirección es sujeto o agente de la negociación colectiva con capacidad de decisión propia. Entonces, ¿por qué asociarse en una organización colectiva?
De entrada, porque los sindicatos alcanzaron en su momento la capacidad de hacer intervenir a los gobiernos en términos de relaciones laborales y bienestar social; sea mediante leyes, acuerdos o negociaciones, consiguieron aumentar la protección y los derechos de los trabajadores, entre ellos el de representación sindical; una iniciativa a nivel nacional que exigía disponer también de un interlocutor empresarial entre cúpulas. También porque, el nivel afiliativo alcanzado por los sindicatos en muchos países desarrollados tras la II Guerra Mundial, abrió la posibilidad de alcanzar acuerdos ventajosos mediante la negociación directa entre cúpulas empresariales y sindicales; escenario interesante en términos de productividad para unos y en términos de salario para otros, sobre todo en los países nórdicos y en la Europa central.
En todo caso, la debilidad inicial derivada de la competencia económica entre empresas con autonomía de decisión, que dificulta la confluencia en una estrategia común en la parte empresarial, según diversos autores (Lanzalaco, 1990; Streeck, 1987; Traxler, 1993, 2010; Van Waarden, 1992), puede ser compensada por la asociación colectiva empresarial, si su acción es capaz de mantener el equilibrio entre el poder interno (frente a los afiliados o asociados) y el poder externo (ante al resto de agentes). En relación con el poder interno según Streeck (1987) una forma de resolver las distintas necesidades de las empresas individuales y la cúpula patronal es la de organizarse de forma más descentralizada que los sindicatos, disponiendo de más organizaciones intermedias. No obstante, este relativo punto débil es sobradamente compensado por puntos fuertes muy sustanciales que permiten resolver las contradicciones internas y externas. Entre ellos la disposición de información sustantiva, la influencia sobre las autoridades y los recursos económicos que les permite realizar su acción colectiva con holgura. Además, Traxler y Lanzalaco, distinguen entre la acción como patrón que hace frente a las relaciones laborales y el mercado de trabajo y el papel como emprendedor frente a los mercados y la competencia; así como, la posibilidad de optar tanto por la acción individual, como por la colectiva o la combinación de ambas.
De esta manera, la desventaja de la competencia queda más limitada al asignar la acción emprendedora, separada de la acción patronal, a organizaciones específicas como las cámaras de comercio. Mientras que, en tanto que patrón, la empresa en particular dispone de la dirección y gestión de personal, de la que emanan las directrices sobre recursos humanos y las relaciones laborales; dado que dispone de amplia autonomía para decidir sobre éstas. Y, aunque puedan subsistir problemas de coordinación, la necesaria acción colectiva de la cúpula de la organización empresarial le permite influir sobre Estado y sindicatos y, por tanto, sobre el conjunto del mercado de trabajo y de la regulación laboral. Otra cuestión que puede dificultar la acción colectiva empresarial es la distancia entre las pequeñas empresas y las grandes corporaciones, con recursos y demandas extremadamente diferenciados. Aunque existan incentivos compensatorios; por ejemplo, las pequeñas empresas pueden obtener recursos de formación o información estratégica de la organización colectiva empresarial, recursos que quizá procedan sobre todo de las grandes empresas, mientras que estas últimas con la afiliación de la pequeña empresa aumentan la legitimidad de sus acciones.
Este recordatorio sobre las peculiaridades de la organización colectiva empresarial tiene como objetivo remarcar su capacidad de acción per se, que nace de la propiedad de la empresa (o el poder corporativo remarcado por Hart y Pfeffer) y que le permite disponer sobre el proceso productivo, así como sobre la tecnología y la organización del trabajo. A partir de ello pueden decidir unilateralmente la gestión de los recursos humanos y la estrategia de negociación salarial empresa a empresa. Hay que hacer hincapié en la idea de negociación salarial, dado que la negociación sobre determinadas condiciones de trabajo choca con el núcleo duro de aquello que para las empresas es innegociable o difícilmente negociable como es la organización del trabajo y la tecnología. Una frontera sólo traspasada mediante regulaciones de salud laboral desde el punto de vista de los trabajadores, o de las mismas necesidades organizativas y técnicas de las unidades productivas.
«Este recordatorio sobre las peculiaridades de la organización colectiva empresarial tiene como objetivo remarcar su capacidad de acción per se, que nace de la propiedad de la empresa y que le permite disponer sobre el proceso productivo, así como sobre la tecnología y la organización del trabajo»
Retengamos también la idea de la necesidad de descentralización, es decir dada la capacidad de disponer cada empresa de sus propias relaciones laborales y su competencia tanto en el mercado de productos, como en el de trabajo, las tendencias centrífugas son palpables. De modo que las empresas de mayor dimensión, o las organizaciones sectoriales o territoriales, en función de sus necesidades o expectativas propias, mantendrán también negociaciones, o un intercambio, continuado en el tiempo con la cúpula de la organización colectiva empresarial. Una tensión que se resuelve mediante una división del trabajo que deja una buena parte del poder decisorio a las organizaciones descentralizadas (incluyendo las empresas), mientras la cúpula mantiene un carácter de portavoz y representante ante el Estado y las confederaciones sindicales. Sin excluir decisiones que tensionan su relación con los representados. Quizás por ello el énfasis, ya remarcado en el artículo de Pasos a la Izquierda 29, de la cúpula CEOE en la descentralización de la negociación colectiva, mientras las empresas, sobre todo las pequeñas, prefieren una negociación supraempresarial.
Esta relación contradictoria es la que conduce, en el caso español, caracterizado como un sistema de relaciones laborales de oposición y no tanto de consenso y diálogo o respeto mutuo, a pesar de los múltiples acuerdos o pactos sociales intercambiados entre patronal, sindicato y gobierno, a la necesidad de asegurar la legitimación de la acción de la cúpula empresarial, al tiempo que se deslegitima la representatividad de la contraparte sindical. Por ejemplo, Ignacio Sotelo6 advertía “si se negocia empresa por empresa, no solo en la mayor parte de ellas los trabajadores quedan desprotegidos, sino que los sindicatos pierden su razón de ser. En poder de la derecha una buena parte de las radios y las televisiones privadas, muchos hoy, incluso entre los trabajadores, aplauden que se decapite a los sindicatos”. La Gran Recesión avivó, por una parte, la necesidad de desviar las ‘culpas’ hacia los trabajadores en paro o precario, hacia los inmigrantes o, también hacia los sindicatos remarcando las carencias de estas organizaciones; en todo caso se silenció la legitimidad obtenida por las urnas en los procesos de elecciones sindicales y sus posibles efectos sobre la afiliación, mientras se destacaba negativamente la existencia de ‘liberados’ sindicales7, los problemas financieros y las subvenciones estatales (muy alejadas de las recibidas por partidos o la misma Iglesia) y se destaca muy poco el indispensable papel social que desempeñan.
«La Gran Recesión avivó, por una parte, la necesidad de desviar las ‘culpas’ hacia los trabajadores en paro o precario, hacia los inmigrantes o, también hacia los sindicatos remarcando las carencias de estas organizaciones»
En todo caso, las cifras de afiliación sindical son desde hace tiempo reales, dado el descuento en nómina de la cuota, mientras que, en el caso de la patronal, el registro afiliativo es un secreto bien guardado, dado que la afiliación total es declarativa (es decir, se dan por buenas las cifras que señala la propia organización empresarial sin contrastación empírica ninguna)8, y así se ha ido registrando en las principales bases de datos europeas especializadas en la cuestión. Por ejemplo, el informe de la Comisión Europea (2010)9, que apunta en los 1990 y 2000 a cifras entre el 72 y el 75% de la afiliación empresarial, mientras en los años 1980 la cifra habitual presente en informes y bases de datos rondaba o superaba el 90%. Ni en los medios de la administración, tampoco en los medios de comunicación, nunca se ha cuestionado la legitimidad afiliativa de la CEOE-CEPYME y tampoco lo vamos a hacer aquí; su papel social es indiscutible y necesario, tenga más o menos empresas afiliadas. Del mismo modo sería conveniente que la patronal y los medios respetaran la legitimidad de los sindicatos que actúan en España.
«En todo caso, las cifras de afiliación sindical son desde hace tiempo reales, dado el descuento en nómina de la cuota, mientras que, en el caso de la patronal, el registro afiliativo es un secreto bien guardado, dado que la afiliación total es declarativa»
No hay datos para 2016
Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía social. Encuesta Anual Laboral (EAL) https://www.mites.gob.es/estadisticas/eal/welcome.htm.
Ahora bien, a partir de 2013 en España se dispone de la encuesta EAL que también interroga sobre la afiliación empresarial y en ella se puede contemplar que el nivel de afiliación en 2020 es del 21% y que, por tanto, ha habido un descenso del asociacionismo empresarial desde el 28,2% que los entrevistados declaraban en 2013 (tabla 3). También se puede observar en dicha encuesta un nivel de afiliación que aumenta según la dimensión de la unidad empresarial (tabla 4), de manera que la asociación entre las empresas de mayor dimensión (más de 499 trabajadores) triplica la de las más pequeñas (5-9 trabajadores). En general, aunque con algunas pequeñas oscilaciones, la afiliación decae a lo largo del período considerado, también para todos los tamaños.
No hay datos para 2016
Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía social. Encuesta Anual Laboral (EAL) https://www.mites.gob.es/estadisticas/eal/welcome.htm.
Otra cuestión para tener en cuenta es el grado de satisfacción con la representación colectiva empresarial (tabla 5); en este caso y a diferencia de la tendencia al asociacionismo aquí se aprecia una interesante evolución positiva que alcanza su máximo en 2020 (75,1% de mucho y bastante). Hay también diferencias de opinión por dimensión de empresa que permite observar una gradación de menor satisfacción entre las más pequeñas y de mayor satisfacción entre las más grandes, aunque la diferencia se va acortando; así en 2013, era de 24 puntos, mientras que en 2020 bajó a 13,9.
Fuente: https://www.mites.gob.es/estadisticas/eal/welcome.htm
Conclusión
En función de lo expresado hasta aquí la negociación colectiva es un instrumento flexible valido para negociar a cualquier nivel: internacional, nacional, autonómico, provincial, local o sectorial, grupo de empresas, empresas, etc., pero también adaptable a diferentes contenidos (empleo, condiciones de trabajo, participación en la empresa…), así como a diversos colectivos por sexo, edad, etnia, origen, situaciones de crisis o de crecimiento, etc. Bajo cualquier punto de vista es desde hace tiempo imprescindible para la acción de los sindicatos en tanto que representantes de los trabajadores y, a pesar de lo expresado por la patronal y algunos economistas, y tal como muestra la EAL, también la valoran como solución a los problemas de índole laboral por su capacidad de resolver la incertidumbre que rodea la conversión de fuerza de trabajo en trabajo, siguiendo a Marx; o en términos más modernos para solucionar el problema de los contratos incompletos entre empresa y trabajadores10. No obstante, para que exista negociación real, y no sólo formal o aparente, es necesario dos o más interlocutores; en un escenario dominado por grandes corporaciones financieras o enormes conglomerados de industria y servicios, es un poco absurdo sostener la máxima de la teoría neoclásica y neoliberal de los sindicatos como monopolio en el mercado de trabajo, y no como posibilidad de equilibrar desigualdades, tal como cada vez más se vuelve a reconocer.
Finalmente apuntar tres reflexiones:
La primera a partir de la lectura de Schmitter y Streeck (1985) que tras exponer algunos elementos negativos de la acción asociativa afirman que puede jugar un papel sustancial en la relación en comunidad, estado y mercado: “Hay una creciente evidencia de que en cierto tipo de áreas políticas en las que la institución de grupos autorregulados puede producir resultados socialmente más ajustados y normativamente más aceptables que la autoayuda comunal, el comercio libre, o el intervencionismo estatal”; en todo caso pueden ser complementarios unos de otros, siempre que existan unas reglas del juego claras y unos agentes representativos respetados.
Una segunda de Van Gyes y Schulten (2015) “Una parte fundamental del modelo europeo de diálogo social es la negociación colectiva, una forma importante de determinar los salarios, los horarios y otras condiciones contractuales de empleo a través de negociaciones directas entre el sindicato o los sindicatos y el empleador o los empleadores”; siempre y cuando mantenga los principios de negociación libre y voluntaria, de autonomía de los interlocutores sociales y la igualdad de estatus o derechos para los agentes que participan. Tanto los sindicatos como la negociación colectiva son un instrumento muy potente, útil y flexible de hacer frente a las desigualdades, como hemos visto más arriba.
Por último, una reflexión propia, vinculada al artículo de Pasos a la Izquierda 29. Desde Robert Owen, pasando por los Webb, hasta la actualidad en la que democracia social, la democracia en la empresa y otras fórmulas similares se vuelven a proponer (como hemos visto en los últimos números de Pasos a la izquierda), no debemos olvidar que la negociación colectiva no sólo es una forma básica de participación para avanzar en el camino de alcanzar organizaciones regidas por divisiones del trabajo no jerárquicas y más democráticas, sino que además es el instrumento más serio11 y extendido de participación de los trabajadores en las empresas y en la vida sindical y, por tanto, una herramienta para desarrollar formas más profundas y directas de democracia social en las empresas; cuestión que se puede contemplar como medida indispensable para apoyar o amparar y, si es posible, mejorar, las ahora cuestionadas democracias liberales, o de hacer frente a los acuciantes problemas sociales, ecológicos y políticos actuales.
«la negociación colectiva no sólo es una forma básica de participación para avanzar en el camino de alcanzar organizaciones regidas por divisiones del trabajo no jerárquicas y más democráticas, sino que además es el instrumento más serio y extendido de participación de los trabajadores en las empresas y en la vida sindical»
Bibliografía
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Pere J. Beneyto (2018) “Representación sindical en la Unión Europea y España: Estructura, cobertura y nuevos retos. Acciones e Investigaciones Sociales, Núm. 38. Págs. 37 a 62.
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Frans van Waarden (1992) Emergence and Development of Business Interest Associations. An Example from The Netherlands. Organization studies Volume 13, Issue 4, p. 521-561.
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Pere Jódar, sociólogo jubilado y co-editor de Pasos a la Izquierda
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2. Según el Informe del Gabinete Económico Confederal de CCOO (2019): “Entre 2012 y 2018 se han firmado 11 millones de contratos indefinidos, de los que 3,4 millones ni siquiera llegaron a alcanzar el año de duración y solo 7,6 millones superaron al menos un año de duración. En el cuarto trimestre de 2018 tan solo se mantenía el 63% de los contratos indefinidos firmados en 2017”. La reforma laboral sigue precarizando la contratación indefinida https://www.ccoo.es/noticia:374165– Ver también, capítulo 7 de Muñoz del Bustillo y Pinto Hernández (2016) Reducing Precarious Work in Europe Trough Social Dialogue: The Case of Spain. http://www.research.mbs.ac.uk/ewerc/Our-research/Current-projects/Reducing-Precarious-Work-in-Europe-through-Social.
3. Richard Wilkinson y Kate Pickett (2019 Igualdad. Cómo las sociedades más igualitarias mejoran el bienestar colectivo. Madrid, Capitán Swing. 349-350); OIT (sobre el diálogo social, 2022:137), cita a diversos autores que explicitan también la relación entre sindicatos y desigualdad, especialmente cita a John S. Ahlquist, John (2017. «Labor Unions, Political Representation, and Economic Inequality». Annual Review of Political Science 20: 409-432) y Jonas Pontusson (2013. «Unionization, Inequality and Redistribution». British Journal of Industrial Relations 51 (4): 797-825) que. a partir de datos de la OCDE muestran la relación entre ambos.
4. Luc Boltanski, Ève Chiapello (2002) El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid, Akal.
5. Ver Danièle Linhart (2015) La comédie humaine du travail: De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale. Toulouse, Érès; L’insoutenable subordination des salariés. Toulouse, Érès, 2021. Pfeffer, Jeffrey (2010) Power. Why Some People Have It – and Others Don’t. New York, Harper Collins. Alonso, Luís Enrique, Carlos J. Fernández Rodríguez (2018) Poder y sacrificio. Los nuevos discursos de la empresa. Madrid, Siglo XXI.
6. Ignacio Sotelo, en El País 27/07/2010 https://elpais.com/diario/2010/07/27/opinion/1280181604_850215.html
7. Todos los partidos, patronales, organizaciones y asociaciones, tienen cuadros y responsables a tiempo completo a sueldo de la organización. La argucia de utilizar el término liberados para el caso sindical, aportaba oscuridad a su legítima acción; cómo si fueran pagados por los contribuyentes o por las empresas; era una figura similar a la del desempleado fraudulento, o la del político corrupto, mientras no se menciona al empresario corruptor.
8. Cruz Villalón (2004:172): “nadie controla si efectivamente la asociación empresarial que se autoatribuye la condición de representativa reúne o no efectivamente los requisitos legalmente exigidos” “La representación sindical y empresarial en las relaciones laborales y en el sistema político español”. AFDUAM 8, pp. 137-180.
9. Industrial Relations in Europe (2010) utiliza la base de datos ICTWSS inspirada y dirigida por Jelle Visser (https://www.ictwss.org/downloads). Por su parte, Traxler y otros (2000) apuntan el 74%; incluso la OCDE en 2018 señala un 77% www.oecd.org/employment/ictwss-database.htm.
10. Oliver Hart (1995: nota 5 de la página 5) tiene una interesante nota que vincula ambas propuestas: “Dada su preocupación por el poder, el enfoque propuesto en este libro tiene algo en común con las teorías marxianas de la relación capitalista-trabajador, en particular, con la idea de que un empleador tiene poder sobre un trabajador porque el empleador posee el capital físico que el trabajador utiliza (y por lo tanto puede apropiarse del excedente del trabajador); véase, por ejemplo, Marx (1867, El Capital vol. 1 cap. 7). Sin embargo, la conexión entre ambos enfoques no se ha desarrollado hasta ahora en la literatura”.
11. Desde luego no es someterse a la decisión unilateral de la empresa, aunque sea informada; va más allá de la consulta a los trabajadores en la que finalmente sigue siendo la empresa la que decide y representa los intereses de los trabajadores con mayor garantía que las denominadas formas directas de participación implementadas por la empresa y que acostumbran a ser individualizadas o en pequeños grupos, pero no colectivas. Ver Duncan Gallie (2013) Direct participation and the quality of work. Human relations 66(4) 453–473; John F. Geary and Keith Sisson (1994) Conceptualising direct participation in organisational change: the EPOC Project. Dublín, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
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