Por GUY GROUX y JEAN-MARIE PERNOT
En este breve dossier sobre la huelga hemos incluido la introducción y la conclusión de este texto divulgativo publicado en 2008 por dos prestigiosos investigadores del CNRS y el IRES francés. Las preguntas que realizan para tratar la huelga son de lo más actuales y pertinentes; aunque los autores aportan más referencias al caso francés, no descuidan una mirada a la evolución de la huelga en Europa. Además, con especificidades y diferencias, la huelga en Francia tiene bastante relación con la huelga en España, al ser ambos países modelos de relaciones laborales tradicionalmente de oposición entre capital y trabajo y por su tendencia a usar la huelga general como forma recurrente de movilización. Estos dos capítulos, además, han sido concebidos mediante el trabajo conjunto de los dos autores.
Introducción. La huelga a debate
Durante casi veinte años, la huelga ha sido objeto de un debate político recurrente. En enero de 2004, Jacques Chirac, entonces presidente de la República, previó la introducción, mediante negociación o legislación, de nuevos procedimientos para regular las huelgas, especialmente en el transporte público. El objetivo era conciliar el ejercicio del derecho de huelga con el principio de «servicios mínimos garantizados». En 2007, durante la campaña electoral presidencial, aparecieron nuevos proyectos de regulación. Este fue el caso de la «votación secreta sobre la continuación o no de un conflicto en curso» o sobre la necesidad de garantizar la «continuidad del servicio público», dos disposiciones que llevaron a la adopción de una ley aplicable al transporte público en agosto de 2007. Parece que ya ha pasado el tiempo en que Daniel Mayer, ministro de Trabajo tras la promulgación de la Constitución de la República que instituía la huelga como derecho constitucional, declaró el 16 de noviembre de 1955, durante un debate organizado por Le Figaro, haberse opuesto siempre a cualquier nueva regulación del derecho de huelga.
Sin embargo, hoy en día el debate dista mucho de estar zanjado en el seno de la opinión pública. Algunas huelgas son ciertamente impopulares, pero constituyen sólo una minoría de casos. De hecho, del Barómetro de conflictos sociales publicado por el Instituto CSA durante el periodo 1995-2004, basado en cuarenta y nueve conflictos, se desprenden varias tendencias. Así, sólo cinco conflictos recibieron menos del 50% de opiniones positivas; en cambio, dos tercios de ellos recibieron más del 60% de opiniones positivas. Los conflictos menos populares se referían a la SNCF o a Air France; y los más populares -más del 80% de las opiniones favorables- se referían a las luchas por el empleo (Air Lib, Daewoo, Moulinex, Danone, Métal-Europ) o las de determinadas profesiones -la huelga de hospitales en enero de 2000, el movimiento de los investigadores en 2004.
¿Por qué la huelga continúa siendo tan popular en Francia? Algunas razones:
Profundas raíces históricas. La huelga está especialmente presente en la historia social de Francia. A menudo ha sido la encarnación de conflictos que incendiaron todo el país: 1906, 1919-1920, 1936, el invierno de 1947-1948, el verano de 1953, mayo de 1968, diciembre de 1995, las fechas se suceden y se asemejan. Para Shorter y Tilly, Francia fue el escenario de «olas de huelga» basadas en movilizaciones muy masivas1. Para otros, este fenómeno no es específico de Francia. También se produjo en muchos países europeos tras la Primera Guerra Mundial y la revolución bolchevique o, más tarde, en la década de 1930. Así, la originalidad de Francia no se encuentra en la existencia misma de estos movimientos, sino en «su recurrencia, su alcance y su fuerte repercusión»2. En este caso, lo importante es más la resonancia de las movilizaciones vinculadas a la huelga que la movilización en sí.
¿Por qué la huelga continúa siendo tan popular en Francia? (…) A lo largo de los siglos XIX y XX, la huelga se fundió con una profunda necesidad de democracia social. El reconocimiento del sindicato es un objeto frecuente de las acciones de huelga
Huelga y democracia. La huelga nace en el siglo XIX. Utilizando la bella definición de Michelle Perrot, constituye “un blanc” (un espacio en blanco, una interrupción) en la línea continua de producción. Consiste en un paro colectivo y concertado del trabajo, iniciado por los trabajadores para apoyar una reivindicación profesional. Es un medio de presión económica, pero también es un medio de expresión que sirve de plataforma de «los deseos y las quejas, las representaciones y las fantasías de los grupos en lucha»3. Además de las reivindicaciones inmediatas y materiales, la huelga tiene, pues, otras metas, otros objetivos morales, simbólicos o más políticos. Desde el principio, fue una herramienta para enfrentarse al despotismo fabril que caracterizaba a la naciente industria, y para oponerse al poder absoluto de la patronal. En este sentido, la huelga es sobre todo resistencia y expresión del mundo del trabajo. Mucho tiempo después, algunos rasgos que marcaron el siglo XIX siguen presentes. A mediados de los años setenta, según diversos estudios empíricos, la huelga seguía siendo la expresión de una rebelión frente a la condición de la clase obrera, una rebelión contra el poder del empresario en la empresa4.
Así, a lo largo de los siglos XIX y XX, la huelga se fundió con una profunda necesidad de democracia social. El reconocimiento del sindicato es un objeto frecuente de las acciones de huelga. Para muchos trabajadores de la época, el sindicalismo es lo que contribuyó de forma inmediata a la creación de derechos democráticos no sólo en el taller, sino también, con el paso del tiempo, en el conjunto de la economía5.
Más allá de los espacios propios de la democracia económica y social, lo que se juega en las huelgas se refiere también a la democracia política. Aunque la ley considera que sólo son legales las huelgas por motivos puramente profesionales, a veces se pone en tela de juicio la eficacia de la ley ante determinadas movilizaciones colectivas o en contextos políticos específicos. La huelga antifascista del 12 de febrero de 1934, las grandes huelgas insurreccionales de la Liberación, las huelgas de 1958 en defensa de las libertades republicanas, las de 1961 contra el golpe de Estado en Argel, las de la OAS6 tiene que ver con el ideal político de la democracia. En estos contextos, la huelga ya no es simplemente uno de los productos de la democracia moderna; es también una garantía de la democracia política, lo que explica que haya sido prohibida durante mucho tiempo en la mayoría de las dictaduras de izquierda y de derecha que marcaron el siglo XX.
La huelga hoy. Desde las reivindicaciones materiales hasta la defensa de las libertades democráticas, la huelga constituye así, en la historia contemporánea, una especie de «hecho social total». Sensible a las distintas tensiones de la sociedad, constituye «el barómetro más fiable7. Pero ¿qué pasa hoy con el legado del pasado? Para algunos, la huelga se ha convertido en un ritual. Sólo obedecería a limitaciones ajenas a los grandes principios políticos o a la transformación de las sociedades. Peor aún, para otros, la huelga entraría en una larga fase de declive, un descenso casi irreversible. De la práctica ritual a la decadencia, hay muchas reservas sobre la huelga, sobre su presente o su futuro. ¿Pero qué sucede en la realidad? Las dudas sobre la huelga, su existencia y sus efectos, han aumentado considerablemente en los últimos veinte años. Quizás nunca han sido tan fuertes, al menos en democracia. Pero ¿hay que atenerse a las generalidades que evoca, de diversas maneras, la muerte anunciada de la huelga?
La huelga constituye así, en la historia contemporánea, una especie de «hecho social total». Sensible a las distintas tensiones de la sociedad, constituye «el barómetro más fiable»
Podemos pensar que no y considerar necesario examinar este «hecho social», su evolución y el posible futuro de las formas de conflicto que manifiesta. La disminución de las huelgas, en Francia como en la mayoría de las sociedades desarrolladas, ¿señala el advenimiento de sociedades pacificadas y de un mundo laboral más tranquilo? ¿O es simplemente el efecto de la presión ejercida por la amenaza del desempleo y la extensión de la precariedad, que desarma y divide a los asalariados?
El objetivo de este libro es ir más allá de estas dos tesis reductoras. Interrogar la huelga significa, en primer lugar, devolverle su profundidad histórica, recordar los contextos antiguos o más recientes que la hicieron y la transformaron. Se trata entonces de evocar las teorías que han tratado de explicarla, teorías que se sitúan a su vez en los diferentes momentos de la huelga. También es un intento de abordarla en sus manifestaciones concretas y cuantitativas, de comparar lo que es y significa en Francia y lo que es y significa en otros lugares. Por último, se trata de formular algunas propuestas sobre los posibles futuros de la huelga, una huelga que cada vez está más vinculada a otras formas de movilización y de protesta.
Conclusión: ¿Hacia una renovación de las movilizaciones?
En Francia, como en muchos países europeos, se constata lo mismo. La institucionalización de la huelga no ha podido evitar su declive. Las movilizaciones vinculadas a la huelga están en declive, y con ellas, todo lo que sustentaba la huelga en el contexto de los compromisos sociales que se construyeron a lo largo del capitalismo del siglo XX. Porque detrás del retroceso de las prácticas huelguísticas es la misma huelga, en tanto que institución que depende de compromisos sociales históricos basados en el empleo y en un tipo particular de intercambio entre dos universos a priori opuestos como son la coalición de los asalariados y la competencia capitalista, lo que también está en juego. En otras palabras, se trata de la huelga como institución y no sólo como protesta. ¿Entramos pues en un contexto histórico que marcaría en Francia y en Europa el fin de la huelga, confirmando así las tesis que algunos autores desarrollaron en los años sesenta, ante la institucionalización del conflicto industrial8? Por supuesto que no.
El contexto de la acción colectiva se ha vuelto más ambiguo: por un lado, retroceden las huelgas más tradicionales, las más arraigadas en la cultura de muchos activistas; por otro, persisten las movilizaciones que se renuevan a menudo y que compensan en mayor o menor medida el reflujo de las huelgas de ayer
Para estos investigadores, el declive de la huelga no se limitó a ella, sino que se extendía a todas las formas de movilización de protesta. Se trataría, pues, de un proceso de pacificación de la sociedad industrial no sólo irreversible, sino también global. Sin embargo, hoy en día, el estado de los movimientos sociales invalida ampliamente este tipo de tesis. El contexto de la acción colectiva se ha vuelto más ambiguo: por un lado, retroceden las huelgas más tradicionales, las más arraigadas en la cultura de muchos activistas; por otro, persisten las movilizaciones que se renuevan a menudo y que compensan en mayor o menor medida el reflujo de las huelgas de ayer. Es este proceso el que nos proponemos analizar aquí; un proceso importante que se refiere a las relaciones entre las coaliciones nacidas de la huelga, las evoluciones del empleo, los nuevos repertorios de acción colectiva y el surgimiento difuso de prácticas de resistencia y de acciones de protesta dentro de la empresa.
De las coaliciones de trabajadores a las desregulaciones actuales
El descenso de las huelgas suele analizarse como uno de los efectos más evidentes del desempleo masivo que se ha instalado en muchos países europeos desde los años 70. Habría menos huelgas porque hay más desempleo. Pero más allá del desempleo, el descenso de las huelgas refleja la evolución actual del empleo, que induce el retorno de fenómenos de competencia cada vez más extendidos entre los trabajadores.
Del taylorismo a las nuevas formas de gestión del empleo
Ciertamente, mucho después de la ley de 1864 que instituía el derecho de coalición y de huelga, la competencia entre los empleados se mantuvo e incluso se amplió. Asimismo, desde su origen, el taylorismo tiene por objeto una fragmentación del trabajo, que se opone a los colectivos de trabajadores existentes. Los conocimientos de los trabajadores de más edad se han depreciado, al igual que su participación colectiva en la producción. La mayoría de los que sirven en la línea de montaje se encuentran dispersos y aislados dentro de los talleres, como muestra el hermoso relato de Robert Linhart, L’Établi (Minuit, 1978). Sin embargo, la fragmentación de los obreros en la producción no ha supuesto en absoluto un retroceso de los modos de coalición9 y solidaridad que se plasmaron en la acción colectiva y en la huelga. Paradójicamente, la fragmentación del trabajo de los obreros ha dado lugar a lo que muchos en la literatura sociológica han denominado durante mucho tiempo el «obrero-masa». Más aún como señaló Alain Touraine, en sus primeros estudios sobre la industria, el trabajo del obrero especializado (OS) implica un modo de conciencia obrera que se define esencialmente como una conciencia de oposición al empresario y al sistema de producción capitalista. En estos contextos, no es de extrañar el importante papel que han desempeñado las huelgas de OS durante largos periodos, y en particular durante las décadas de 1970 y 1980.
La situación actual contrasta con el pasado. Bajo los efectos combinados de diversos factores que conducen a un cuestionamiento de las normas que tradicionalmente regían el empleo en la empresa, asistimos a la ruptura de los colectivos de trabajo, a la retirada del «trabajador-masa». Como hemos visto, la desregulación del empleo es a menudo, si no siempre, el resultado de la recomposición masiva de la competencia capitalista a escala internacional. Los poderes públicos tienen cada vez más dificultades para llevar a cabo políticas sostenibles destinadas a proteger a los trabajadores de una presión competitiva cada vez mayor, y este contexto de competencia pesa mucho en la gestión de las empresas, lo que implica formas cada vez más avanzadas de desregulación de los puestos de trabajo existentes10.
Ya en los años setenta, Doeringer y Piore destacaban la situación de un mercado laboral cada vez más sometido a importantes procesos de segmentación; desde entonces, el fenómeno se ha acentuado. En 1995, el jurista Gérard Lyon-Caen definió la empresa como un «concepto que se ha vuelto esquivo», con el auge de múltiples prácticas de creación de filiales, subcontratación o externalización que amplían la fragmentación de los centros de producción y la coexistencia de mercados laborales muy diferenciados. Dentro de la propia empresa, la organización del trabajo se basa a menudo en estatus laborales que se yuxtaponen sin fusionarse. Alrededor de un núcleo de empleos estables, gravitan actividades periféricas que, a medida que se alejan del «centro», se vuelven más precarias, flexibles o fragmentadas (multiactividades, empleos temporales, prácticas). La duración del tiempo de trabajo también es objeto de una amplia segmentación y de métodos de gestión diferenciados. La flexibilización de la duración del uso de los equipos conduce a «nuevas disposiciones que garantizan la variabilidad de las horas de trabajo reales11, en particular la modulación y anualización del tiempo de trabajo. A ello se añaden normas temporales de actividades laborales cada vez más distintas – tiempo parcial impuesto, media jornada, tareas intermitentes… – y que segmentan aún más la organización de los empleos en la empresa.
En el centro de los retos de los colectivos de trabajo están los métodos de gestión basados en la individualización. En las empresas francesas, las prácticas de individualización comenzaron a desarrollarse a mediados de los años 70. Se extienden a diversos ámbitos -salarios, gestión de las competencias más que de las cualificaciones, flexibilidad de los horarios- y afectan a un número cada vez mayor de empleados, sobre todo a los de la parte inferior de la jerarquía. Hoy en día, la individualización se aplica a los convenios colectivos y a ámbitos cada vez más diversos, como las cuentas de ahorro-tiempo (compte épargne-temps)12, el ahorro salarial, la formación profesional, la movilidad geográfica y el estrés en el trabajo. En estos diversos ámbitos, los acuerdos se celebran según los procedimientos contractuales clásicos y se basan en el compromiso de los sindicatos que representan a todos los empleados. Pero las prácticas resultantes no son uniformes, ni siquiera colectivas, ya que, en última instancia, se basan en elecciones individuales. Este es el caso, por ejemplo, de los acuerdos relativos a las cuentas de ahorro-tiempo. En este caso, lo privado configura ahora el contenido del acuerdo y su aplicación, que ya no puede relacionarse exclusivamente con la esfera pública. Por tanto, los convenios colectivos son cada vez más una cuestión de prácticas y elecciones individuales.
De la fragmentación del trabajo a la fragmentación del empleo. ¿El fin del «gran compromiso de ayer»?
Evidentemente, las dimensiones esenciales que marcan esta evolución -flexibilización, individualización y segmentación- implican una profunda fragmentación del empleo que pone en cuestión las coaliciones vinculadas a la huelga, que se basaban precisamente en las representaciones colectivas del empleo. Producto del taylorismo, el fraccionamiento del trabajo no afectó realmente al universo de las movilizaciones colectivas de los trabajadores industriales, sino todo lo contrario. La actual fragmentación del empleo, en cambio, le afecta en profundidad. El aumento de la individualización de los puestos de trabajo hizo que volviera a aumentar la competencia entre los asalariados, una competencia que antes había sido frenada por el derecho de coalición vinculado a la huelga, y por el compromiso social basado en este derecho y en la defensa del puesto de trabajo y sus condiciones. En consecuencia, el declive masivo de las antiguas formas colectivas de empleo que estructuraron la coalición huelguística y el compromiso social instituido en torno a la huelga debilita considerablemente las capacidades y la eficacia del movimiento reivindicativo en la empresa. Las movilizaciones vinculadas a la huelga son cada ver más inciertas, y más a menudo minoritarias o incluso erráticas. Algunas huelgas del pasado que se definieron como auténticas movilizaciones generales -las «jornadas nacionales de acción», por ejemplo- a menudo sólo son recordadas por los activistas, por la historia social. Sin embargo, al margen de la huelga, los movimientos de protesta siguen «trabajando» en la empresa. Forman parte de un halo de prácticas conflictivas entre las que, como hemos visto, la huelga adquiere menos importancia y, sobre todo, ya no ocupa una posición central como ocurría con frecuencia en el pasado.
Las dimensiones esenciales que marcan esta evolución -flexibilización, individualización y segmentación- implican una profunda fragmentación del empleo que pone en cuestión las coaliciones vinculadas a la huelga, que se basaban precisamente en las representaciones colectivas del empleo
Las resistencias actuales
Fue durante el conflicto de noviembre y diciembre de 1995 cuando apareció la noción de huelga por delegación (grève par procuration)13. Se basa en la observación de que las movilizaciones colectivas son mucho más numerosas en el sector público que en el privado. En otras palabras, la frecuente imposibilidad de hacer huelga caracterizaría a la empresa privada, dado que sus asalariados son los más expuestos a los procesos de desregulación del empleo. Por lo tanto, frente a algunas reformas que afectan tanto al sector público como al sector competitivo – reformas de la seguridad social, de las pensiones, etc. -, las huelgas de los agentes del Estado tendrían la función implícita de reflejar el descontento y la negativa de todos los asalariados, tanto de los funcionarios como de los asalariados del sector privado.
Huelga por delegación. ¿Una noción falsa?
De hecho, la noción de huelga por delegación proviene de un enfoque muy formal del conflicto en la empresa. Da mucha importancia a lo visible, a lo espectacular -es el caso frecuente de la huelga- y reduce los modos de movilización colectiva únicamente a estos aspectos. En otras palabras, al evocar la huelga por delegación, hacemos hincapié en el declive general de los movimientos de protesta en las empresas, y en particular en las empresas privadas. Pero al mismo tiempo, se oculta la existencia de movilizaciones que persisten al margen de las huelgas tradicionales y que renuevan, a veces eficazmente, el registro de las luchas. Como ya hemos observado en este libro, los datos recogidos por DARES y la encuesta RÉPONSE14 sobre las relaciones laborales han sacado a la luz un hecho paradójico que no está muy presente en el debate público: el aumento de la conflictividad global en la empresa, mientras que el recurso a la huelga clásica disminuye. Sólo como recordatorio: entre 2002 y 2004, el 30% de los establecimientos con más de veinte empleados experimentaron al menos un conflicto colectivo, según los propios representantes de la dirección. Entre 1996 y 1998, la proporción fue del 21%15. El aumento global de los conflictos se refiere, por tanto, a múltiples prácticas de protesta (peticiones, huelga de celo, huelga perlada, especialmente) y este hecho es ya un fenómeno de larga duración.
Un hecho paradójico que no está muy presente en el debate público: el aumento de la conflictividad global en la empresa, mientras que el recurso a la huelga clásica disminuye
Junto a las huelgas, otras formas de acción
Incluso antes de los resultados de la encuesta RÉPONSE, algunos autores como Christian Morel ya habían mencionado la existencia de la «huelga fría»16. A finales de los años 70, en los sectores industriales afectados por la crisis económica y la amenaza del desempleo, las reivindicaciones de los trabajadores ya no se expresaban necesariamente a través de las formas de protesta más formales o conocidas. En comparación con algunas de las acciones registradas por DARES, a veces tomaban la forma de prácticas mucho más implícitas. Es el caso del acoso verbal y colectivo, que constituye «el primer grado en la escala de la beligerancia»; la delegación más o menos salvaje, que implica una presión directa sobre la jerarquía; las procesiones o marchas más o menos espontáneas en los talleres o departamentos, que actúan no sólo como movilizaciones de protesta, sino también como inmensos momentos de desahogo colectivo; los abucheos, a menudo premeditados; el celo jurídico; la rotación interna, etc17.
Las movilizaciones de protesta que se producen hoy en día en las empresas son, pues, múltiples y polimorfas. Por supuesto, se trata de luchas menos visibles que la huelga clásica, con un paro total del trabajo. Para quienes no se enfrentan directamente a ellos, a veces adquieren la apariencia de conflictos silenciados (implícitos), en la sombra. Sin embargo, tienen efectos significativos en la empresa. Como señala Christian Morel, el análisis de estas movilizaciones de protesta nos lleva a preguntarnos «si el movimiento de protesta no tiene más poder» del que se cree «gracias al uso de armas que no son tan fácilmente identificables como la huelga pero que, sin embargo, tienen cierta eficacia»18.
Los recientes movimientos de 1995, 2003 y 2006 se definieron sobre todo por otro modo de ocupación: la ocupación de la vía pública y de la calle por las manifestaciones
Las movilizaciones de protesta relacionadas con el mundo del trabajo también se manifiestan fuera del lugar de trabajo. Los movimientos de 1936 y 1968 se caracterizaron por ocupaciones masivas de fábricas o centros de trabajo. Los recientes movimientos de 1995, 2003 y 2006 se definieron sobre todo por otro modo de ocupación: la ocupación de la vía pública y de la calle por las manifestaciones. Para algunos, el recurso cada vez más frecuente a las manifestaciones sería un signo de la incapacidad del movimiento sindical para iniciar movimientos de huelga prolongados y duraderos en la empresa. El arma espectacular de la huelga sería así sustituida por el arma igualmente espectacular de la manifestación. El argumento es cierto, pero sólo en parte. De hecho, en Francia, la manifestación ha sido siempre uno de los rasgos esenciales del repertorio de acciones colectivas propias del mundo del trabajo19. Es una de las principales figuras de las luchas populares en la historia del movimiento obrero. Incluso hoy en día, la tradición se mantiene, sencillamente porque la manifestación también sabe ser eficaz en el ámbito reivindicativo, al igual que las movilizaciones que se desarrollan en el mundo del trabajo y que a menudo sustituyen a las huelgas tradicionales. En determinadas circunstancias, acompaña la huelga, la apoya y le da una resonancia particular, como hemos visto durante varios movimientos, ya sea a un nivel de movilización muy general -el conflicto de 1995- o a niveles más locales: Moulinex, EADS, etc. En otros lugares, las manifestaciones son el instrumento esencial de movilización, y a veces conducen a resultados significativos: por ejemplo, el movimiento de 2006 contra el CPE (contrato de primer empleo), que consiguió la retirada de la ley.
De hecho, en el ámbito de las luchas sociales, el papel de la manifestación puede resumirse en pocas palabras. Como parte de la expresión democrática -sobre todo de la democracia directa-, las manifestaciones pretenden influir en la opinión pública y en el poder político y, con ello, contribuir al desarrollo de políticas públicas que lleven a la satisfacción de las demandas que expresan.
Resistir, dicen
Las diversas formas de prácticas de protesta, que van desde las huelgas frías hasta las manifestaciones callejeras, constituyen, pues, la base sobre la que se construyen las movilizaciones colectivas que hoy marcan el mundo de las reivindicaciones y el mundo del trabajo. Pero ¿bastarán estas movilizaciones, estas «nuevas conflictividades», por su misma existencia, para neutralizar los efectos del descenso de las huelgas tradicionales? La cuestión se plantea en un contexto ambiguo.
En resumen, tres tendencias acompañan hoy a la huelga en muchos países: la desregulación del mercado de trabajo, que pone en tela de juicio los compromisos históricos y jurídicos que establecen la huelga como una coalición basada en la defensa y la promoción del empleo frente a los modos competitivos del capitalismo; el paso de las movilizaciones generales y masivas de ayer a prácticas que son más a menudo una cuestión de conflicto local o incluso de micro-conflictividad, cuestiones de conflicto que se limitan al rechazo puramente reivindicativo o a «jugar con las reglas existentes», y que a menudo implican acuerdos y componendas precarios más que un cuestionamiento radical y global del sistema.
Hoy en día, los procesos de desregulación del empleo que han afectado a muchos países han puesto en cuestión la huelga como coalición. Pero paralelamente, las movilizaciones de protesta continúan y se amplían, perpetuando y renovando el espíritu de resistencia de las sociedades obreras del siglo XIX
Pero el reflujo de las huelgas tradicionales no implica el declive de la movilización colectiva, ni siquiera en las empresas que se enfrentan a mercados cada vez más competitivos y cambiantes, o a contextos de amplia desregulación. Aunque el legado histórico de la huelga del siglo XIX ha sido mutilado, no está moribundo. Desde el principio, el espíritu de la huelga remite a un doble principio: el principio de coalición y el principio de resistencia que se plasma en las primeras sociedades y movilizaciones obreras. Estas dos características -coalición y resistencia- han acompañado constantemente la evolución del movimiento sindical a lo largo de los dos últimos siglos. Hoy en día, los procesos de desregulación del empleo que han afectado a muchos países han puesto en cuestión la huelga como coalición. Pero paralelamente, las movilizaciones de protesta continúan y se amplían, perpetuando y renovando el espíritu de resistencia de las sociedades obreras del siglo XIX.
[El texto del cuál hemos extraído estos capítulos es: Guy Groux y Jean-Marie Pernot (2008) La grève. Paris, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques. Agradecemos a los autores y a la editorial Presses de Sciences Po, la amable autorización a traducir e imprimir estas páginas. Traductor: Pere Jódar, Pasos a la izquierda]
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Guy Groux. Sociólogo director de investigación en el Centro nacional de la investigación científica (CNRS) y CEVIPOF (Sciences Po), ha publicado numerosas obras, gran parte de ellas vinculadas al mundo sindical; con otros autores y recientemente destacan: Le social et le politique (CNRS 2020); Le dialogue social en France: entre blocages et big bang (Odile Jacob 2018); Le réformisme assumé de la CFDT. Enquête auprès des adhérents (Les Presses de Sciences Po, 2012).
Jean-Marie Pernot. Politólogo, investigador en el Instituto de Investigaciones económicas y sociales (IRES). Ha publicado, entre otros: Syndicats, lendemains de crise? (Gallimard 2010).
NOTAS
1.- Edward Shorter et Charles Tilly (1973), «Les vagues de grèves en France, 1890-1968», Annales ESC, 4, p. 857-887.De los autores existe en español el volumen (1986) Las huelgas en Francia 1830-1968, Madrid, Ministerio de Empleo y de la Seguridad Social. [^]
2.- Stéphane Sirot (2002), La Grève en France. Une histoire sociale (XIXe-XXe siècle), Paris, Odile Jacob, p. 60-61. [^]
3.- Michelle Perrot (1974), Les Ouvriers en grève. France, 1871-1890, Paris-La Haye, Mouton, p. 9. [^]
4.- Claude Durand et Pierre Dubois (1975), La Grève, Paris, Presses de Sciences Po. [^]
5.- Michel Lallement (1996), Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte; Sidney Webb et Beatrice Webb, (1894)History of Trade Unionism, New York (N. Y.), Longmans, Green & Co. [^]
6.- La OAS (Organización del ejército secreto), nació en 1961, tras la decisión del presidente De Gaulle de conceder la autodeterminación a Argelia. N del T. [^]
7.- Gérard Adam et Jean-Daniel Reynaud (1978), Conflits du travail et changement social, Paris, PUF, p. 17. [^]
8.- Paul T. Hartman y Arthur M. Ross (1960), Changing Patterns in Industrial Conflict, Nueva York, N.Y., Wiley. [^]
9.- En general, entre los especialistas se utiliza el termino asociación y no coalición. No obstante, los autores siempre se inclinan por coalición y así lo hemos respetado. N del T. [^]
10.- Harry Katz, Thomas Kochan y Robert Mac Kersie (1986), The Transformation of American Industrial Relations, Nueva York (N. Y.), Basic Books.Edición Española: (1993) La transformación de las relaciones laborales en los Estados Unidos. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. [^]
11.- Jacques Freyssinet (1997), Le Temps de travail en miettes. Vingt ans de politique de l’emploi et de négociation collective, París, Éditions de l’Atelier, p. 96-97. [^]
12.- Las cuentas de ahorro-tiempo (CTA), según el Ministerio de Trabajo francés, parten del principio de permitir a los trabajadores acumular derechos de vacaciones pagadas o recibir una remuneración inmediata o diferida como contrapartida de los períodos de vacaciones o de descanso no disfrutados o de las sumas que les hayan asignado. Establecidas por convenio colectivo, las CTA se financian con días de permiso o con diversas cantidades. El trabajador puede utilizarlas tanto para recibir una remuneración durante los periodos de inactividad como para recibir una remuneración inmediata o diferida. Del mismo modo, el ahorro salarial es un sistema de ahorro colectivo establecido en algunas empresas. El principio consiste en pagar a cada asalariado una prima vinculada al rendimiento de la empresa (participación en los beneficios) o que represente una parte de sus beneficios. N del T. [^]
13.- El Instituto Superior de Trabajo (IST) francés, ejemplifica este tipo de huelga del siguiente modo: La consecuencia directa de ir a la huelga es que se reduce el salario por las horas o días que no se trabaja. En un contexto económico difícil, los empleados pueden ser muy reacios a ir a la huelga. Si bien aprueban a los huelguistas que están más protegidos de esta consecuencia por su situación profesional, ellos mismos no van a la huelga. La apoyan, la aprueban y expresan en las encuestas su popularidad. Podemos decir entonces que hacen huelga por delegación (procuration). N del T. [^]
14.- DARES, es la Dirección de animación de la investigación, los estudios y las estadísticas del Ministerio de Trabajo francés. Encuesta REPONSE, de relaciones profesionales y negociaciones de empresa, realizada por DARES.N del T. [^]
15.- ThomasAmossé,CatherineBloch-London,etLou Wolff,(dir.) (2008), Les Relations sociales en entreprise. Paris La Découverte. [^]
16.- Christian Morel (1994), La Grève froide, Toulouse, Octarès.El autor aplica el concepto de huelga fría a las relaciones entre empresa y asalariados que combinan negociación (drôle de negotiation: negociación peculiar) y manifestación sindical institucionalizadas (regidas por normasprecisas favorables a los trabajadores), frente a la que la empresa reacciona; la primera edición del libro es de 1981; en la actualidad es la empresa la que mantiene la iniciativa. N del T. [^]
17.- Nicolas Dubost (1979), Flins sans fin, París, François Maspéro. [^]
18.- Christian Morel, La Grève froide, op. cit., p. 19. [^]
19.- Charles Tilly,From Mobilization to Revolution, New York (N. Y.), Random House, 1978. [^]
