Por RAMÓN GONZÁLEZ MONROY
“Toda la miseria individual y de la sociedad tiene su origen en la pasión del proletariado por el trabajo”
Paul Lafargue “El derecho a la pereza”
Hay conceptos diversos de trabajo. Nos gusta pensar en él, con cierta ortodoxia “marxista humanista” que diría Kathi Weeks, como un elemento a proteger y preservar; imprescindible para la vida social, pilar básico de realización humana. Pero como bien expone la autora de El problema del Trabajo hay múltiples valoraciones filosóficas y materiales del valor del trabajo y de su contrapunto ocioso, si bien nos recuerda que “el trabajo es crucial no solo para los que organizan su trabajo en torno a él, sino también, en una sociedad en la que se supone que la gente tiene que trabajar por un salario, para quienes han sido expulsados o excluidos del trabajo y han quedado marginados”.
En la pandemia hemos asistido a una recuperación de la centralidad del trabajo como vertebrador social, pero con una novedad: ha provocado una inversión de la “jerarquía de empleos”, que en lo más crudo de la emergencia no se midieron por su nivel retributivo sino que pasaban a hacerlo por criterios de utilidad social inmediata. La súbita emergencia ha puesto de manifiesto el valor social inmenso de las labores desarrolladas desde el sector público, y de multitud de otras funciones básicas en el mercado de trabajo, masivamente ocupadas por mujeres con condiciones laborales precarias y escasamente retribuidas, asociadas en muchos casos a las funciones de cuidados en el empleo y del trabajo no remunerado en el hogar. Esta percepción conllevaba en el otro extremo la percepción de otras funciones como “sobrevaloradas”, siguiendo el mismo parámetro de utilidad social, empleos razonablemente retribuidos, pero de escaso valor o retorno social, materializando de repente el patrón definido en ambos sentidos por David Graeber en su libro Bullshit Jobs, y anticipado por la ya citada Kathi Weeks.
El súbito reset social y económico también ha precipitado la transformación, reordenación y redimensionamiento de muchas actividades económicas en los largos meses de colapso e incertidumbre. El repliegue de estructuras productivas, sobre todo a fórmulas de teletrabajo en lo que Robert Taylor definía como el 4º sector económico o “sector de la información” ha puesto de manifiesto, en muchos ámbitos profesionales, aspectos de la actividad susceptibles de optimizar de forma inmediata mediante la digitalización, o han facilitado una medición exhaustiva de tiempos y cargas de trabajo, mediante los mecanismos de control a distancia, cuestionando la cantidad de recursos humanos empleados.
En la pandemia hemos asistido a una recuperación de la centralidad del trabajo como vertebrador social
A estas alturas parece claro que la llamada 4ª Revolución Industrial (o segunda era de las máquinas) se está viendo acelerada. Los altos estándares de robotización en la industria manufacturera en los países desarrollados, o la digitalización del mencionado sector de la información dentro del sector servicios, y dentro de él la adaptación de los modelos comerciales a los nuevos usos sociales, la “amazonización”, son rasgos evidentes. No es una transformación súbita, ya que es un proceso iniciado con el comienzo del siglo XXI, pero que sí está alcanzando un punto de inflexión definitivo.
La transición del modelo productivo, una reconversión que va mucho más allá de un sector o actividad concreta, se visibiliza enumerando las tecnologías que forman parte de este: biotecnología, robótica, Impresión 3D, transición energética, internet de las cosas, tecnología computacional e inteligencia artificial (5G), realidad virtual y blockchain.El impacto transformador de esta disrupción generará nuevos estándares laborales, difíciles de predecir. Pero no parece descabellado plantear que tras el impacto súbito que ya empezamos a percibir en reducción de empleo, en el medio plazo el desarrollo tecnológico provoque nuevos parámetros de productividad y reordenación del tiempo de trabajo. No es para nada descartable que en esta fase de desarrollo tecnológico capitalista se materialice una de las viejas predicciones de Marx, Keynes o más recientemente de la propia Weeks, sobre la transformación del paradigma del empleo a jornada completa, rebajando la justamente ahora centenaria jornada de 8 horas diarias o 40 horas semanales de trabajo hacia algo más cercano a las 30 horas, o incluso menos, concentrando además esas horas en menos días laborales a la semana.
No parece descabellado plantear que tras el impacto súbito que ya empezamos a percibir en reducción de empleo, en el medio plazo el desarrollo tecnológico provoque nuevos parámetros de productividad y reordenación del tiempo de trabajo
Mientras tanto, convive lo nuevo con lo vintage. El mundo de la empresa también reacciona al contexto y se transforma o prepara para ello. El 14 de mayo pasado, uno de los bufetes de abogados de empresas más reconocidos del país, Sagardoy, ofrecía a sus clientes una jornada virtual, con una de esas palabras que han ocupado nuestro espacio laboral, “Webinar”, en el que trataba “Los procesos de transformación en las organizaciones”, eufemismo de cómo reducir el capital humano de las empresas. En el transcurso de esta, con difusión instantánea en Twitter, se afirmó, con total normalidad, que el mantenimiento del empleo no es un derecho de las personas trabajadoras, sino una mera carga administrativa de la empresa. Nos viene en este caso a la cabeza una adaptación al mundo jurídico de una frase que en el campo de la física pronunció el responsable de la primera reacción nuclear estable, Enrico Fermi, interpelado sobre el hipotético uso como arma de destrucción masiva de la nueva tecnología en desarrollo: “No me vengan con escrúpulos de conciencia. ¡Esa cosa es ciencia física de primer nivel!”. Cambien la física por la jurídica. Y si pueden, déjense de escrúpulos sobre esas zarandajas de la protección constitucional del trabajo y la función social de la economía.
Nada nuevo, y nada sorprendente en un bufete que impulsó la orientación ideológica y jurídica de la reforma laboral del 2012, poniendo hilo a la aguja neoliberal: omisión del trabajo como derecho y obligación constitucional, devaluación del derecho del trabajo haciéndolo subalterno al “derecho de empresa”, limitación de las herramientas de intervención pública en los proceso de afectación colectiva al empleo en cantidad o calidad, y alterando los equilibrios de la negociación colectiva para favorecer la decisión unilateral del empresario. Con esta lógica Sagardoy, en ese mismo mes de mayo, prestó asesoramiento profesional a tres empresas que no registran pérdidas económicas y que iniciaron sendos procesos de despido colectivo por causas productivas y organizativas afectando a 13.500 personas en su conjunto; Caixabank, BBVA y H&M.
En todos los casos citados, CCOO fue el sindicato mayoritario de las comisiones negociadoras de los expedientes. Tras muchos años de organización, extensión y acción en las empresas afectadas, canalizando en colaboración con el resto de las organizaciones presentes en los órganos de representación unitaria, la movilización, el conflicto, la incertidumbre, la frustración, y la gestión de expectativas que estos procesos provocan en los colectivos afectados, y actuando en la negociación intentando limitar el alcance de las medidas planteadas.
El sindicalismo, como toda actividad humana, no está exento de paradojas. Es más, al combinar lógicas de toma de decisión colectiva con el continuo conflicto centrípeto de intereses individuales, es difícil escapar de ellas. En una reciente conferencia celebrada en el marco de la 30ª escuela de verano de CCOO de Catalunya uno de los ponentes, de reconocida proyección pública en medios de comunicación y sobrado discurso progresista, era preguntado por uno de los asistentes sobre el reciente Expediente de Regulación de Empleo presentado por Caixabank-Bankia y que muy pocos días antes había concluido con acuerdo:
– Puedo compartir una opinión muy directa y franca, mi esposa es trabajadora de Caixabank…
(pequeña pausa, oteando la asamblea y modificando el lenguaje corporal de manera enfática
-…os la han metido doblada (sic)…mi mujer se acogerá a las salidas voluntarias pactadas…pero no hay otra forma de decirlo…os la han metido doblada…
Así, sin más. Parecía que se podía percibir su firma al pie. Sentencia dictada con una muestra de un solo caso. No valoró la aparente incongruencia de adherirse a lo pactado de forma voluntaria y a la vez descalificar la acción colectiva de los diferentes sindicatos que participaron en la negociación, en continua movilización durante dos meses, con todo tipo de medidas de presión y visualización del conflicto, incluyendo diversas convocatorias de huelgas de seguimiento abrumador. Conviene no minusvalorar el escenario de partida y el acuerdo final, reduciendo la afectación inicial en casi 2.000 personas hasta las 6.452 finales, y en el que se batalló hasta el final de la “última prórroga y penaltis” del periodo de consultas para lograr que únicamente se contemplaran adhesiones voluntarias y salidas no traumáticas en el expediente.
Conviene no perder perspectiva sobre el papel sindical en este tipo de procesos «terminales». En el caso de Caixabank-Bankia y BBVA, en el sector financiero en general, CCOO se ha organizado sindicalmente desde principios de los años 60, en plena clandestinidad. Siempre ha contado con un respaldo electoral muy mayoritario de las plantillas, y ha contado con un gran soporte afiliativo de las mismas, al punto de hacer del sector financiero uno de los colectivos más sindicalizados del país, con tasas de afiliación superiores al 70%. Desde la crisis de 2008, hasta el momento actual, el tejido de los bancos y las ya extintas cajas de ahorros en España ha sufrido una reducción del 40% de personal y el cierre del 50% de la red comercial. Grupos de edad senior en los que los sindicatos estaban muy organizados anticiparon su salida hacia la jubilación, amparados en los acuerdos sindicales, con difícil reemplazo, al ser extremadamente limitada la reposición del activo laboral, minorando directamente el volumen de afiliación y por lo tanto los ingresos por cuota sindical de las organizaciones.
Las afectaciones a las propias organizaciones sindicales en procesos de reconversión o de afectación del empleo no es cosa nueva
Otro impacto principal que no se contempla al margen de las propias organizaciones sindicales es el de cómo la reducción de plantillas afecta al número de representantes unitarios y sindicales electos en los sectores en reconversión, que ven reducido su número y con ello un recurso esencial para las organizaciones: las horas sindicales. Ello supone un menoscabo de la capacidad directa de acción e influencia en la propia empresa, y añadido a la pérdida de cotizantes mencionada, un empobrecimiento de la capacidad de acción desde el sindicato organizado, ya que ésta se deriva de las empresas dónde hay recursos organizativos hacia donde no los hay, siendo especialmente necesarias para el equilibrio de fuerzas de la negociación colectiva, de cobertura general en todas las empresas organizadas sectorialmente, tengan representación sindical o no, y a todas las personas trabajadoras que forman parte de las mismas, independientemente de su afiliación sindical.
Como procede a los estándares de un estado democrático las organizaciones sindicales (y las patronales) tienen reconocimiento constitucional en España. Con una misión de defensa y promoción de intereses de parte, los de la clase trabajadora, pero con vocación de protección del interés general. La cobertura de los acuerdos que alcanzan es general, estén o no las personas beneficiarias afiliadas a alguna de las organizaciones firmantes, como hemos visto repetidamente. Se trata por lo tanto de intermediarias democráticas de primer orden, canalizadoras del conflicto laboral y social por cauces igualmente democráticos. Pero eso no se corresponde con ningún mecanismo de financiación pública que compense toda la labor de tutela y promoción de intereses que se les requiere en cumplimiento de su rol constitucional por mucho que se quiera intoxicar sobre un inexistente maná de subvenciones sin fin. En el caso de CCOO el 84% de sus ingresos son recursos propios de la organización, principalmente los recaudados vía cuotas de afiliación.
Evidentemente, las afectaciones a las propias organizaciones sindicales en procesos de reconversión o de afectación del empleo no es cosa nueva. En su reciente Sobrevivir a la derrota, Gonzalo Wilhelmi rememora en su relato cómo la reconversión industrial del país entre 1977-1991 afectó a núcleos de personas trabajadoras muy sindicalizadas, con capacidad de movilización y respuesta, normalmente integrantes de plantillas del sector público industrial, con una fuerte conciencia de clase y orgullo profesional. Cuenta este autor de los procesos de esos años algo reconocible en un conflicto tan reciente como Nissan, que es el planteamiento de CCOO de combinar las condiciones de salida con la continuidad de los proyectos industriales en el territorio que facilitaran puestos de trabajo cualificados. La reducción del número global de las plantillas entonces del sector industrial, un 10% del total, afectó especialmente a los volúmenes afiliativos de CCOO y UGT que tenían ahí un bastión, limitando su capacidad de intervención y fundamentando algunas decisiones posteriores sobre la extensión organizativa. Industria y sector financiero como vimos previamente, serían dos ejemplos similares de sectores sindicalizados en los que su reconversión afecta directamente a los sindicatos más representativos, y que en realidad afectan al interés general, ya que desde estos sectores las organizaciones sindicales se impulsan hacía la tutela general, promoción y defensa de intereses de la clase trabajadora del país. Son estos recursos de la afiliación y la representación los que posibilitan la intervención en otras realidades no organizadas sindicalmente y precarias, sin ir más lejos y tomando dos ejemplos bien recientes, la intervención que permitió la regularización en masa de falsos autónomos y falsas cooperativas en la industria cárnica o la reciente huelga en Glovo en una nueva fase en defensa de la laboralización de la plantilla.
Todo el desarrollo vital del sindicato en la empresa, si lo vemos como un todo, se hace de manera elástica y de forma abrumadora con recursos organizativos propios, ya que el aporte de financiación pública es pírrica y posterior al resultado de las elecciones sindicales (inferior al 4% en el caso de CCOO). Son por lo tanto las organizaciones las que asumen el impulso y anticipan costes para la implantación sindical en las empresas (con un fuerte desgaste provocado por la competencia en los procesos electorales, la vertebración de la negociación colectiva sectorial y los distintos niveles del diálogo social, la extensión de la representación sindical dónde potencialmente pueda haberla para ganar fuerza negociadora y espacio de intervención, así como la tutela en procesos de afectación de la calidad y cantidad de empleo.
En general, no se perciben condiciones precarias de trabajo en el sector financiero, puesto que ese concepto normalmente se asocia a aspectos esencialmente retributivos. Aunque se trata de un sector críticamente impactado por la digitalización, con no pocas consecuencias para el empleo, y no solo en su cantidad sino también en calidad
Si el grado de aceptación de la acción sindical se midiera en las adhesiones que los acuerdos suscitan, sería algo realmente abrumador en los casos que hemos tratado. En cada una de las empresas se han cubierto, sobradamente, el número de personas que se podían adherir de forma voluntaria a las condiciones pactadas. Y en alguno de estos casos, incluso en procesos preexistentes del mismo tipo en alguna de estas mismas empresas, excediendo la propuesta inicial de reducción. El escenario es de nuevo paradójico, surge «exceso de cupo» tras la organización de recursos para el asesoramiento técnico-jurídico, presión pública, movilización y negociación dentro del periodo de consultas para reducir el número de afectados, que en todos los casos se consiguió en diferentes cuantías: BBVA inicialmente 3.200 empleos, 2.935 al final; Caixabank-Bankia los ya citados 8.300 iniciales y 6.452 finales, y H&M de 1.066 a 349 (y bajando). Las causas de tal volumen de personas voluntarias lógicamente van más allá de la suficiencia o no de las medidas pactadas, son síntoma de otras situaciones en el día a día de la organización del trabajo en el seno de las empresas.
En general, no se perciben condiciones precarias de trabajo en el sector financiero, puesto que ese concepto normalmente se asocia a aspectos esencialmente retributivos. Aunque se trata de un sector críticamente impactado por la digitalización, con no pocas consecuencias para el empleo, y no solo en su cantidad sino también en calidad. El día a día en las oficinas se desarrolla con un número decreciente de profesionales, en un contexto exigente de objetivos comerciales que presiona la cotidianeidad laboral y que fomentan un tono autoritario en la gestión de personas, y no lo olvidemos, con un prolongado estrésreputacional al que se han expuesto las plantillas a raíz de la crisis provocada por el crack financiero del 2008. Tras lo peor de la pandemia, se había recuperado parte de esa reputación perdida y se reivindicaba la función social de la banca y la capilaridad de su red como distribuidora de recursos para el mantenimiento de la economía, de las familias y las empresas, pero las direcciones han tardado bien poco en volver a la lógica mercantil del negocio con las medidas ya mencionadas. Todo este contexto ha transformado la sensación de seguridad laboral que había en el sector financiero, de laque formaba parte la certidumbre de que cualquier afectación al empleo se resolvería de manera “pacífica”, asimismo ha quebrado el sentimiento de pertenencia.
Como vemos, en no pocas circunstancias, parece que la clase trabajadora contemporánea, en amplios sectores, no suscribe la sentencia de Lafargue con las que comenzamos a compartir estas reflexiones, y siente un apego muy relativo por el trabajo o, mejor dicho, por sus condiciones de trabajo, especialmente cuando se degradan, o son directamente precarias. Como síntoma de todo esto, y por extensión de todo lo expuesto, merece la pena detenerse en la reestructuración en la que más se redujo su afectación tras el periodo de negociación, en términos cuantitativos, tras el periodo de negociación; la que está efectuando el gigante multinacional de comercio textil sueco Hennes & Mauritz (H&M).
H&M ha sido una de las empresas monopolizadoras del sector comercial a nivel global, en este caso del textil. Es una de las empresas depredadoras del pequeño comercio en las últimas décadas junto a otros gigantes como Inditex o Tendam que cuentan con ocho marcas comerciales en sus grupos mercantiles. Como refiere Stiglitz en su libro Capitalismo progresista,estas grandes empresas han transformado y uniformado la oferta comercial de los centros urbanos a nivel global, además de su parte del e-commerce, acaparando un 80% del mercado.
Esa concentración, transformación y explotación de superficies comerciales mayores conlleva que de pequeñas tiendas de gestión familiar o con pocos empleados del modelo comercial reconocible en las dos últimas décadas del siglo XX se haya pasado a empresas con miles de personas trabajadoras. En el caso de H&M, previo al inicio del ERE, empleaba en España a 5.000 personas, de las que 4.500 prestaban servicio profesional en 170 tiendas.
Por lo tanto,el comercio textil, en los ejemplos citados, se ha convertido en sector de empresas grandes. Empleadoras de miles de personas, cuentan con una mano de obra masivamente feminizada y joven. Ese tamaño las ha hecho susceptibles de sindicalización, por lo que este es uno de los torrentes de entrada para la creciente feminización de los sindicatos, al menos en el caso de CCOO, producto de la inversión de tiempo y recursos durante años para organizarse en este ámbito. En el caso de CCOO, en H&M se alcanzó un 58% de representación a nivel estatal (con UGT y ELA también presentes en los órganos de representación unitarios), se constituyó una sección sindical en Catalunya debido a la implantación afiliativa en este territorio, y se contaba con presencia relevante de otras representaciones sindicales en País Vasco, Comunidad Valenciana, Andalucía y Madrid.
El comercio textil, en los ejemplos citados, se ha convertido en sector de empresas grandes. Empleadoras de miles de personas, cuentan con una mano de obra masivamente feminizada y joven. Ese tamaño las ha hecho susceptibles de sindicalización, por lo que este es uno de los torrentes de entrada para la creciente feminización de los sindicatos
En el momento que presenta el expediente de regulación de empleo, H&M no es una empresa que registre pérdidas. En los años previos ya había tenido actividad importante en el e-commerce, pero en la pandemia y los meses posteriores ha podido identificar que el comercio digital ha dejado de ser complementario para ser un canal al menos de igual importancia que la tienda física, lo que cruzado con el alto precio de los arrendamientos de espacios comerciales, y la pérdida de eficiencia que empiezan a suponer esos costes, le invita a reformular su dimensionamiento y con ello impactaen la plantilla.
La movilización en H&M se sostuvo por lo tanto por el activo sindical presente en la empresa, con pleno soporte de las estructuras sindicales, federales y territoriales en el que se integraban. En el caso de CCOO se abrieron los locales del sindicato de las ciudades más importantes a asambleas desde el domingo 18 de abril de 2021en Barcelona, extendiendo a la semana siguiente a Sevilla y Madrid, con posibilidad de conexión telemática de toda persona trabajadora del resto de España. Asistieron a las mismas centenares de personas trabajadoras, solo el primer día más de 500 en Barcelona. De esas asambleas salió el calendario de movilizaciones, que se llevó a cabo en las siguientes semanas con un seguimiento masivo, y con un apoyo solidario en la movilización de muchas otras representaciones sindicales de empresas del propio sector, y ajenas a él, dignas de reconocer y mencionar.
Como hemos visto ya, el proceso culminó con un acuerdo con la empresa retirando las modificaciones sustanciales de trabajo y reduciendo el volumen de despidos drásticamente. Las condiciones económicas acordadas para las extinciones de empleo fueron superiores a las fijadas para el despido improcedente en caso de voluntariedad, al aplicar una prima de adscripción. Igualmente, y entre otras medidas, se pactó un mecanismo de provisión de vacantes y reducción temporal de empleo que le dieron lógica al acuerdo.
Se podría pensar que, tras una movilización tan intensa en defensa del empleo, difícilmente se podría cubrir el expediente con adscripciones voluntarias, pues bien, cerrado el plazo de estas, su número no solo cubre las 349 extinciones, sino que sobrepasa el volumen inicialmente planteado por la empresa. Hay una circunstancia más digna de referir, en el acuerdo se limitó la afectación de personas mayores de 50 años, dando prioridad de permanencia a las mismas por las presumibles dificultades para su empleabilidad futura, dejando solo un cupo muy limitado para circunstancias excepcionales. Hoy día, en el momento en el que se escriben estas líneas, las solicitudes de este colectivo para esas plazas son ocho veces superiores al cupo planteado.
Si ponemos en relación el tipo de plantilla que detallamos anteriormente y sus condiciones laborales podemos entender las condiciones subjetivas para esta respuesta de adhesión masiva. Como vimos, es un colectivo abrumadoramente joven y feminizado (prácticamente el 85%). Mujeres trabajadoras normalmente con cargas familiares que combinan el empleo con el trabajo de cuidados tan asociado al rol femenino en nuestra sociedad. Dos de cada tres personas en las tiendas con un contrato a tiempo parcial de 24 horas semanales o aún menos, con la discrecionalidad que eso supone del resto de tiempo de trabajo hasta la jornada completa en manos de la empresa, y con la consecuente retribución limitada e irregular. La conciliación familiar es una quimera debido a los extensos horarios comerciales, con el cierre diario más tardío de los países de nuestro entorno, con muy pocos descansos de fin de semana y con numerosos festivos de apertura. Conviene conocer esta realidad, y no obviar a su vez otro síntoma: ninguna persona se interesó por las medidas de recolocación asociadas al expediente, más preocupadas de proyectar su salida perfectamente informadas de la suma de las condiciones acordadas y las prestaciones por desempleo aplicables (al ser la indemnización superior al máximo legal, se mejoraron las cotizaciones aplicables al seguro de desempleo en un perfecto ejemplo de «subsidio cruzado») para con ello proyectar la cobertura de sus necesidades vitales inmediatas evitando estas condiciones de trabajo el tiempo que sea posible.
La conciliación familiar es una quimera debido a los extensos horarios comerciales, con el cierre diario más tardío de los países de nuestro entorno, con muy pocos descansos de fin de semana y con numerosos festivos de apertura
Sea como fuere, el acuerdo alcanzado fue un éxito sindical incontestable al propiciar las condiciones para que las extinciones de empleo se cubrieran con cupos exclusivamente voluntarios. Pero conviene no olvidar que ese mismo éxito supondrá la salida de la empresa de parte de la afiliación y de una parte no menor de la representación sindical, con el ejemplo extremo de una adscripción voluntaria masiva de la práctica totalidad de la comisión ejecutiva de la sección sindical de CCOO en Catalunya.
El día después de un acuerdo útil para las partes en conflicto, y de eficacia general para el conjunto de personas trabajadoras de H&M, deberá de iniciarse con una labor de reconstrucción de la representación sindical y la afiliación en la empresa. Esfuerzo que deberán soportar las organizaciones sindicales con sus propios recursos, menguantes tras este proceso, y en competencia entre si. Así será en este, y como hemos visto, en todos los casos en los que las organizaciones intervienen colectivamente en soporte y tutela de las personas trabajadoras.
Sí, de nuevo hay que volver a tejer, y si se permite la alegoría, no es extraño que los y las que participamos de estas dinámicas nos sintamos como Penélope en su continuo tejer y destejer a la espera de Ulises, lo que siempre tiene más encanto que pensar en Sísifo y su trasiego arriba y abajo con la piedra, por muy evocadora del obrerismo que esa imagen resulte. Y tiene más sentido cuando en este texto se reivindica el papel enérgico y decisivo de las mujeres en todos los conflictos que se han detallado, mujeres con las que en tanta deuda está el movimiento sindical, que no siempre las valoró en sus organizaciones, y hasta no hace tanto, no las trató como iguales.
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Ramón González Monroy. Es secretario general de la Federació de Serveis de CCOO de Catalunya.
BIBLIOGRAFÍA
David Graeber (2018) Trabajos de mierda. Una teoría. Barcelona, Ariel.
Kathi Weeks (2020) El problema del Trabajo. Feminismo, marxismo, políticas contra el Trabajo e imaginarios más allá del Trabajo. Madrid, Traficantes de Sueños.
Gonzalo Wilhelmi (2021) Sobrevivir a la derrota (1975-2004). Historia del sindicalismo en España. Madrid, Akal.
Joseph E. Stiglitz (2020) Capitalismo progresista: La respuesta a la era del malestar. Madrid, Taurus.
