El trabajo no es un juego. Comentarios sobre la gamificación o ludificación del trabajo a través de plataformas digitales de reparto

Por Jorge Afarian

1. Algunos conceptos generales

El autor francés Philippe Auvergnon (2016)¹ nuclea bajo el concepto de “uberización” a una forma particular de trabajo digital, mediante una plataforma en la que un/a trabajador/a conectado a ella se contacta con terceras personas para la prestación de servicios mediante una retribución monetaria. Aquella plataforma percibe una comisión por dichos servicios, al ser intermediaria entre el/la trabajador/a y el/la consumidor/a. Ello conlleva numerosos desafíos para los y las juristas respecto del encuadramiento legal de estas relaciones laborales, puesto que las notas características del trabajo “tradicional” se encuentran muchas veces diluidas, por ejemplo, la dependencia económica, jurídica y técnica, la ajenidad en los riesgos, la relación laboral y salarial, entre muchas otras. 

Por su parte, Ilona Kovács (2015)² estima que los/as analistas actuales refuerzan el mito del “espíritu emprendedor”. A través de la revolución digital y sus plataformas, se produce la expansión de la economía freelance y de productores independientes en lugar de empleados/as. Por otro lado, las nuevas tecnologías permiten la reducción de los costos de transacción, comunicación y coordinación y la fragmentación de las empresas en unidades cada vez más pequeñas. Además, se presentan como nuevas formas empresariales que ofrecen a los/as clientes diversos servicios, tales como servicios de transporte, limpieza, comidas, médicos, jurídicos, consultoría y gestión.

Graciela Bensusán (2017)³, luego de realizar un extensivo estudio sobre los cambios en la relación de trabajo, la digitalización de las relaciones y el impacto que implican en el trabajo tradicional, considera que el trabajo en las plataformas digitales desdibuja la naturaleza de los vínculos sociales, imponiendo una mayor flexibilidad, inestabilidad y desprotección laboral, caída de los salarios de los trabajadores, constituyendo además una zona gris entre el empleo y el autoempleo. 

En relación con la regulación de estas actividades en comparación con el trabajo tradicional, por un lado encontramos visiones que consideran que a través de estas nuevas plataformas digitales se modificaría completamente la relación entre el trabajador y el empleador, la contratación, el  despido y el acceso a la seguridad social. Por otro lado, otras visiones más gradualistas sostienen que en el nuevo contexto son más importantes que nunca las instituciones del mercado de trabajo y sus funciones tradicionales, aunque se precisen ajustes para proteger a los trabajadores ocupados a través de estos empleos y a través de mejores regulaciones sobre trabajo temporal, de tiempo parcial o la subcontratación. 

«A través de la revolución digital y sus plataformas, se produce la expansión de la economía freelance y de productores independientes en lugar de empleados/as. Por otro lado, las nuevas tecnologías permiten la reducción de los costos de transacción, comunicación y coordinación y la fragmentación de las empresas en unidades cada vez más pequeñas»

Sin perjuicio de ello, Bensusán considera que no es suficiente adaptar la “vieja” regulación a las nuevas configuraciones laborales, sino que es imperioso orientar las políticas públicas hacia la generación de empleo de calidad y para alcanzar este objetivo es necesario abandonar la idea de que el progreso social se conseguirá a través de la libertad de los mercados y una menor intervención estatal en la economía.

A su vez, también es necesario el diálogo entre los colectivos de trabajadores/as y empleadores/as a fin de enfrentar los problemas de empleo y regulación actuales que generan la “uberización” del trabajo, todo ello a través de la reducción de la asimetría de poder entre el trabajo y los medios de producción, la autonomía de los sindicatos y la ampliación de la capacidad estatal de las políticas públicas que incidan en la cantidad y calidad de los empleos.

La “uberización” se relaciona con la nueva “morfología” del trabajo explicitada por Ricardo Antúnes (2012)⁴ que considera que en la actualidad asistimos a una ampliación de los mecanismos de la ley del valor, en la que el trabajo es uno de los principales afectados. En consecuencia, se genera nuevo trabajo excedente, al mismo tiempo que preocupantes niveles de  desocupación y expulsión del sistema económico y social. De este modo, se observa una expansión de nuevos modos de extracción de la plusvalía, mediante la utilización de maquinaria avanzada, como es el caso de las tecnologías de la comunicación y de la información. A su vez, este autor advierte que el trabajo inmaterial es dominante y determinante en la actualidad y por aquella misma condición se encuentra usualmente desvinculado de la generación de valor. 

Sin embargo, el nuevo proletariado de servicios (o “cyber-proletariado”) que en un momento puede considerarse como inmaterial, se encuentra en el centro de la creación de valor. Estos  implican una “nueva condición de asalariado” o “proletariado no industrial” en el sector de los servicios que se encuentra desprovisto del control de la gestión de su trabajo y expuesto a numeras sanciones y mecanismos de supervisión, todo ello encubierto mediante la noción de mayor autonomía laboral y “espíritu emprendedor”.

2. La gamificación como faceta de deshumanización

Situación: Pantalla de teléfono celular, aplicación de pedidos de comida, la persona ingresa a la aplicación, elige un menú, lo selecciona, paga la tarifa del pedido, el pedido se confirma y su pago es aceptado por parte del local de comidas. Solo queda esperar la llegada del repartidor que transporta el pedido. El pedido llega, es recibido por el cliente, que agradece la atención del repartidor. Éste se retira y sigue su camino hacia otro domicilio. El cliente, luego de consumir la comida califica con estrellas la atención del repartidor y del local de comidas. Ese es el fin de la transacción comercial y de la relación con el local gastronómico, con el repartidor y con la aplicación de pedidos.

Lo que parece ser una mera transacción económica de bienes y servicios, es mucho más compleja, porque incluye numerosas intervenciones de personas en la ecuación, diversas concepciones sobre el trabajo y sobre el rol de los/as trabajadores/as en el proceso productivo y lo que aquí nos ocupa: la llamada “ludificación” o “gamificación” del trabajo. La gamificación no es exclusiva del trabajo a través de plataformas digitales, ni siquiera del trabajo en general, ya que ha sido estudiado desde la sociología de la cultura, el derecho, la antropología cultural, la economía y los estudios sobre ciencia y tecnología desde hace varios años⁵. 

En el ámbito estrictamente laboral, de acuerdo con Jamie Woodcock y Mark Johnson (2017)⁶, la gamificación es la aplicación de sistemas de juego (competencia, recompensas, cuantificación del comportamiento del trabajador/usuario) en dominios ajenos al juego, como el trabajo, la productividad o la contracción a las obligaciones laborales. Para estos autores, la ludificación es problemática, ya que representa un tipo de racionalización neoliberal y la optimización gerencial de la vida laboral y el trabajo. A esta clase de lógicas productivas, Woodcock y Johnson las denominan “gamificación desde arriba”, puesto que implican la optimización y racionalización de las prácticas laborales por parte de la dirección en formas aparentemente lúdicas. Al mismo tiempo, los investigadores también se refieren a una “gamificación desde abajo”, que implica la apropiación de aquellas técnicas de dirección empresarial por parte de los trabajadores, y así generar formas de resistencia colectiva frente a la ofensiva empresarial.

Por su parte, Edimer Latorre-Iglesias, Gedeón Marcel Coste y María Alejandra Olarte Molina (2022)⁷, expresan que la gamificación, “no es más que el uso tecnológico de las técnicas de la lúdica para lograr un mayor rendimiento por medio de la creación de incentivos que se afincan en la competitividad y en la superación de los otros integrantes de los grupos de trabajo. El usuario recibe una serie de recompensas por sus objetivos   alcanzados, ya sea por la acumulación de puntos, el escalamiento de niveles, la obtención de premios, de regalos, clasificaciones y desafíos. Es así como esta estrategia incentiva a la superación de sí mismo para alcanzar una serie de beneficios, pero al mismo tiempo lleva al trabajador a la dimensión más agresiva del capitalismo digital: la cuantificación del yo” (p. 143).

Por último, de acuerdo con otra doctrina, las estrategias de gamificación de las plataformas digitales “inducen a las personas trabajadoras a conectarse a la plataforma, aceptar tareas o a no rechazar servicios en contra de sus intereses. Efectivamente, las plataformas son conocidas por la utilización de estrategias de gamificación en la dirección y organización del trabajo, atribuyendo puntuaciones y valoraciones a las personas trabajadoras y estableciendo niveles o rankings para favorecer la competencia dentro del mercado interno de la plataforma y conseguir, así, modular el comportamiento de las personas trabajadoras según los intereses de la plataforma” (Anna Ginès i Fabrellas, 2021: 32).

«la gamificación es la aplicación de sistemas de juego (competencia, recompensas, cuantificación del comportamiento del trabajador/usuario) en dominios ajenos al juego, como el trabajo, la productividad o la contracción a las obligaciones laborales»

De acuerdo con la situación que hemos presentado al comienzo de este apartado, el/la trabajador/a y el/la consumidor/a se encuentran insertos en una dinámica que dista mucho del modelo de trabajo tradicional. En este sentido, las decisiones de la plataforma digital, del trabajador (o “emprendedor”) y del consumidor que realiza el pedido se imbrican mutuamente y tienen injerencia central en lo que se refiere al futuro laboral del trabajador de reparto, cuestión que se encuentra disfrazada por un aparente “espíritu lúdico” que deshumaniza a las personas y sus actividades productivas. 

Esta problemática puede evidenciarse a partir de numerosos patrones. Por ejemplo, tanto el/la trabajador/a como el/la consumidor/a reciben puntajes por la cantidad de pedidos que entregan o que realizan, respectivamente. Estos puntajes numéricos se traducen en niveles más altos de consideración por parte de la plataforma (bronce, plata, oro), que al mismo tiempo otorgan beneficios económicos o privilegios en la asignación de pedidos. El/La trabajador/a gana más dinero por realizar más pedidos y el/la consumidor/a gana descuentos para productos o una mayor rapidez en la entrega de los bienes. 

La lógica de “subir de nivel” se encuentra estrechamente relacionada con lo lúdico, con continuar jugando, de ser un/a experto/a y así tener más experiencia en el manejo del juego. Más allá de lo que proponga la ludificación, detrás del juego hay personas que en su mayoría solo tienen ese trabajo como forma de ganarse la vida. Es decir, la gamificación deshumaniza a las personas, convierte en juego al trabajo ajeno e inserta al consumidor/a y al trabajador/a en una lógica consumista para subir de nivel, de ser más “apreciado/a” por el algoritmo de la plataforma. 

Otro ejemplo. Cuando se realiza el pedido, la plataforma de reparto muestra un mapa digital, también similar a un juego, que simula la actividad del repartidor/a y nos indica la ubicación de nuestro pedido. El/La trabajador/a es representado/a como una dibujo en motocicleta o automóvil, que transita por la ciudad en busca del pedido para, finalmente, entregárnoslo. Sin embargo, esta representación a través de una imagen lúdica, colorida, sin tráfico en las calles y con numerosas publicidades alrededor para captar la atención, dista mucho de la realidad que atraviesa el trabajador o trabajadora. La pantalla se asemeja a un videojuego del que somos participantes, cuestión que genera el mismo resultado que el ejemplo anterior, la deshumanización de la persona que trabaja, de considerar el trabajo ajeno como un juego, y que por esa misma razón busca despojarlo de la importancia que merece y encubrir las injusticias que trae aparejadas.    

Las teorizaciones de David Frayne, David Graeber, Kathi Weeks (entre muchos/as otros/as), basadas en los pensamientos de André Gorz, Ivan Illich y Bertrand Russell son útiles para plantear algunas opciones frente a este panorama, en apariencia desolador. Desde diferentes posiciones, como la antropología, la sociología, la filosofía y la psicología, estos autores y autoras exaltan la potencialidad del trabajo por fuera de la lógica capitalista, de la sociedad industrial y de la información. El trabajo al estilo capitalista genera estrés, agotamiento y alienación, tal como sucede actualmente con el trabajo en plataformas digitales. En cambio, estas posiciones aportan visiones alternativas, considerándolo un medio para el lazo social, la creatividad, como un retorno al trabajo como generador de colectividad. 

«La pantalla se asemeja a un videojuego del que somos participantes, cuestión que genera el mismo resultado que el ejemplo anterior, la deshumanización de la persona que trabaja, de considerar el trabajo ajeno como un juego, y que por esa misma razón busca despojarlo de la importancia que merece y encubrir las injusticias que trae aparejadas.»    

Por supuesto que estas visiones alternativas no son las únicas, pero aportan nuevas formas de problematizar el trabajo considerado “tradicional”, que puede ser de utilidad para generar conciencia sobre los efectos del hiper-capitalismo en los trabajadores y trabajadoras, bajo un manto de independencia, autonomía y consumismo. Al mismo tiempo, vuelven a poner en escena la importancia de lo colectivo como forma de combatir las iniquidades sociales que genera un entorno laboral mediado por la tecnología, tanto en lo que respecta a la importancia del trabajo en sí mismo como en las posibilidades de demandas y acciones colectivas. 

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Jorge Afarian. Abogado y docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires. Investigador en formación en el Instituto de Investigaciones Jurídicas y Sociales “Ambrosio L. Gioja”.

NOTAS:

1. Auvergnon, P. (2016). “Angustias de uberización y retos que plantea el trabajo digital al derecho laboral”. Revista Derecho Social y Empresa, (6).

2. Kovács, I. (2015). “Os avanços tecnológicos e o futuro do trabalho: debates recentes”. XVI Encontro Nacional de SIOT. Futuros do Trabalho: Políticas, Estratégias e Prospetiva. Lisboa, Faculdade de Ciências Sociais e Humanas/Universidade Nova de Lisboa.

3. Besusán, G. (2017). «Nuevas tendencias en el empleo: retos y opciones para las regulaciones y políticas del mercado de trabajo». Las transformaciones tecnológicas y sus desafíos para el empleo, las relaciones laborales y la identificación de la demanda de cualificaciones, CEPAL, Documento de Proyectos

4. Antúnes, R. (2012). “La nueva morfología del trabajo y sus principales tendencias. Informalidad, info-proletariado, (in)materialidad y valor”. Sociología del Trabajo. Nueva Época, (74).

5. Caillois, R. (2001). Man, Play and Games. Chicago, University of Illinois Press; Ginès i Fabrellas, A. (2021). “El tiempo de trabajo en plataformas: ausencia de jornada mínima, gamificación e inseguridad algorítmica”. LABOS Revista de Derecho Del Trabajo y Protección Social, 2(1). https://doi.org/10.20318/labos.2021.6045; Woodcock, J. (2017). Working the Phones: control and resistance in call centres. Londres, Pluto Editors.

6. Woodcock, J. y Johnson, M. (2017). “Gamification: What it is, and how to fight it”. The Sociological Review. http://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0038026117728620.

7. Latorre-Iglesias, E. L., Marcel Coste, G. y Olarte Molina, M. A. (2022). “Gamificación y   cuantificación   del   yo:   una   aproximación   socio-crítica  a  las  neo-formaciones  del  trabajo  precarizado”. Dictamen Libre, (31). https://doi.org/10.18041/2619-4244/dl.31.9776