Por Antonio Baylos
El mercat de València
El 25 de octubre de 2022 se publicó la Directiva 2022/2041 del Parlamento europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Es una norma importante, cuyo significado no ha sido muy desarrollado entre nosotros.
La Directiva sobre salarios mínimos adecuados: significado y contenido.
La Directiva se mueve entre varios límites: de un lado, los que le fija el compromiso ordoliberal presente en los Tratados de que no es posible armonizar los salarios en todos los países de la Unión, ni tampoco, como recordará el preámbulo de esta Directiva, establecer un mecanismo uniforme para fijar los salarios mínimos; de otro, los que le señalan aquellas culturas jurídicas y sindicales que ven en la negociación colectiva el único instrumento de garantía de un nivel salarial adecuado para las personas que trabajan en sus respectivos países y entienden que deben preservar de cualquier intromisión pública ese laissez faire colectivo. Pero también se enfrenta al enorme diferencial salarial entre los diferentes ordenamientos internos de la UE y la progresiva degradación de la condición laboral de una precariedad cada vez más extendida que se encuentra fuera del ámbito de cobertura de la negociación colectiva. “Si bien una negociación colectiva fuerte, en especial a nivel sectorial o intersectorial, contribuye a garantizar una protección del salario mínimo adecuado, las estructuras tradicionales de negociación colectiva se han ido erosionando durante las últimas décadas debido, entre otras cosas, a los cambios estructurales de la economía hacia sectores menos sindicalizados y a la disminución de la afiliación sindical, en particular como consecuencia de las prácticas antisindicalistas y el aumento de las formas de trabajo precarias y atípicas. Además, la negociación colectiva a nivel sectorial e intersectorial se vio sometida a presión en algunos Estados miembros tras la crisis financiera de 2008”. A estas coordenadas responde la Directiva a la que se ha llegado tras un largo debate entre posiciones muy encontradas tanto respecto de los empleadores como también desde la vertiente sindical.
Salarios y negociación colectiva
Hay que tener en cuenta que, según los datos de la Unión Europea, 21 de los 27 Estados miembros de la UE tienen salarios mínimos nacionales, con la excepción de Dinamarca, Italia, Chipre, Austria, Finlandia y Suecia, que fijan los mínimos nacionales a los salarios de convenios nacionales por rama de actividad. Para estos países, fijar el mínimo salarial por convenio colectivo supone poner en valor el hecho sindical como organización de la seguridad en el empleo y el poder adquisitivo de los salarios, más aún teniendo en cuenta que este sistema de negociación reposa en la eficacia contractual de la contratación colectiva entre los sujetos firmantes del pacto y las personas que estos representan. En gran medida la reticencia de los sindicatos de estos países frente a una norma europea que regulara el mínimo salarial a través de una norma estatal estaba basada en el convencimiento de que de esta manera las personas trabajadoras no entenderían la negociación colectiva como el mecanismo único y fundamental de acceso a una cierta solvencia material que asegure su existencia social.
Por eso la Directiva insiste en que su objetivo es “fomentar la negociación colectiva sobre la fijación de salarios”, advirtiendo que su aplicación debe respetar plenamente el derecho de negociación colectiva, sin que pueda el poder público obligar a introducir un salario mínimo legal, “cuando la formación de los salarios esté garantizada exclusivamente a través de convenios colectivos” ni obligar a declarar que un convenio colectivo se aplique “universalmente”. Como se puede comprobar, estas cautelas están directamente relacionadas con la resistencia de los sindicatos a una cierta “usurpación de funciones” por parte del poder público respecto de la principal función económica llevada a cabo por la negociación colectiva.
la Directiva insiste en que su objetivo es “fomentar la negociación colectiva sobre la fijación de salarios”, advirtiendo que su aplicación debe respetar plenamente el derecho de negociación colectiva
Sin embargo, desde la perspectiva española, estas precauciones de la Directiva no tienen mucho sentido. Nuestro sistema legal, que está construido sobre la representatividad sindical y el convenio colectivo de eficacia normativa y general del Título III del Estatuto de los Trabajadores, no se ajusta a un modelo de eficacia contractual de los acuerdos, sin perjuicio de la asunción en el mismo de la función promocional de la negociación colectiva y de la fuerza vinculante de los convenios que garantiza el propio marco normativo y la práctica social de las organizaciones empresariales y de los sindicatos.
La promoción de la negociación colectiva implica reconocer el acceso a la misma tanto de las personas trabajadoras sometidas a una relación laboral “típica” como a todas aquellas que ejercen un trabajo atípico. Por eso el art. 2 de la Directiva establece que ésta se aplicará a los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido en el Derecho, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, “teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia”, lo que de nuevo sitúa en primer plano la noción de trabajador que este órgano ha ido progresivamente construyendo. El preámbulo de la disposición se refiere a ello largamente, haciendo un listado de sujetos que deben ser incluidos en el ámbito de la negociación colectiva: “los trabajadores tanto del sector privado como del público, así como los trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de plataformas digitales, los trabajadores en prácticas, los aprendices y otros trabajadores atípicos, así como los falsos autónomos y los trabajadores no declarados, pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva”.
La promoción de la negociación colectiva implica reconocer el acceso a la misma tanto de las personas trabajadoras sometidas a una relación laboral “típica” como a todas aquellas que ejercen un trabajo atípico
Quedan fuera de este texto legal los trabajadores que ejerzan realmente una actividad por cuenta propia, y se destaca el adverbio porque “el abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define el Derecho nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplan las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales”, y estas personas, que son materialmente trabajadoras porque la determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos a la actividad que se ejerce realmente, y no por la descripción de la relación que hagan las partes, entran dentro del ámbito de aplicación de la Directiva.
Salarios mínimos y condiciones de vida y de trabajo dignas
Lo más relevante de este texto se encuentra en lo que constituye su primer objetivo: adecuar los salarios mínimos legales con el objetivo de lograr unas condiciones de vida y de trabajo dignas. Además de ello, y coherentemente con esta prescripción, la directiva se propone mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a los derechos a la protección del salario mínimo, cuando así lo establezcan el Derecho nacional o los convenios colectivos. Los salarios mínimos se consideran adecuados si son justos en relación con la distribución salarial en el Estado miembro de que se trate y si proporcionan un nivel de vida digno para los trabajadores sobre la base de una relación laboral a tiempo completo, y para ello se sugiere en el preámbulo de la Directiva “una cesta de bienes y servicios a precios reales establecida a escala nacional puede ser fundamental para determinar el coste de la vida con el objetivo de lograr un nivel de vida digno. Además de las necesidades materiales como la alimentación, la ropa y la vivienda, también podría tenerse en cuenta la necesidad de participar en actividades culturales, educativas y sociales”. Sin embargo, los indicadores internacionales recomendados son los clásicos: “el coeficiente que supone el salario mínimo bruto en relación con el 60 % de la mediana salarial bruta y el coeficiente que supone el salario mínimo bruto en relación con el 50 % del salario medio bruto (…) o el coeficiente que supone el salario mínimo neto en relación con el 50 % o el 60 % del salario medio neto”.
Lo más relevante de este texto se encuentra en lo que constituye su primer objetivo: adecuar los salarios mínimos legales con el objetivo de lograr unas condiciones de vida y de trabajo dignas.
Según Eurostat, con los datos de 1 de enero de 2022, se pueden hacer tres grandes grupos de países en función de la cantidad que establecen sus salarios mínimos, menores a 1000 euros, entre 1000 y 1500, y finalmente, superiores a 1500 euros. El primer grupo lo componían los países del Este y del Sur de la UE, en el segundo grupo entraban Eslovenia y España, y en el grupo de cabeza se hallaban Francia, Alemania, Irlanda, Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo. Aunque el elemento nominal de la cantidad en euros no es definitivo si no se compara con el nivel de precios en cada país, el abanico resultante, para Eurostat, se fija en una relación de 1 a 3 entre el salario más alto y el más bajo. Pero esa corrección no evita la constatación de una línea divisoria importante entre los diferentes marcos nacionales en la garantía de este mínimo nivel de contratación para trabajar.
Hay que tener en cuenta que el salario mínimo posibilita el acceso a una vida digna que aleja de la pobreza a una amplia capa de personas que son especialmente vulnerables. Son descritos así por el Preámbulo de la Directiva: “Las mujeres, los trabajadores más jóvenes, los trabajadores migrantes, los progenitores de familias monoparentales, los trabajadores poco cualificados, las personas con discapacidad y, en particular, las personas que sufren múltiples formas de discriminación siguen teniendo una mayor probabilidad de ser trabajadores con salarios mínimos o con salarios bajos que otros colectivos”. Por ello, los salarios mínimos pueden contribuir a reducir la pobreza a escala nacional y a sostener la demanda interna y el poder adquisitivo. Y, en líneas generales, “dada la sobrerrepresentación de las mujeres en empleos poco remunerados, la mejora de la adecuación de los salarios mínimos contribuye a la igualdad de género, ya que reduce la brecha salarial y de pensiones de género y también saca a las mujeres y a sus familias de la pobreza, y contribuye asimismo al crecimiento económico sostenible en la Unión”.
los salarios mínimos pueden contribuir a reducir la pobreza a escala nacional y a sostener la demanda interna y el poder adquisitivo
La Directiva resalta la necesidad de una inspección eficiente que controle la aplicación efectiva del salario mínimo y persiga a los empleadores que lo incumplan, crea un banco de datos sobre salarios y cobertura de negociación colectiva y enuncia un derecho de reclamación y de garantía de inmunidad ante cualquier acto de retorsión de estas reclamaciones para proteger a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores, incluidos los afiliados a sindicatos o representantes de estos. En materia de contratación pública, se recoge una amplia cláusula social según la cual los poderes públicos deben garantizar “que, en la adjudicación y ejecución de los contratos públicos o de concesión, los operadores económicos y sus subcontratistas cumplan las obligaciones aplicables sobre salarios, el derecho de sindicación y la negociación colectiva sobre la fijación de salarios, en el ámbito del Derecho social y laboral establecido por el Derecho de la Unión, el Derecho nacional y los convenios colectivos o por disposiciones de Derecho internacional social y laboral, como los Convenios de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, N.º 87 (1948), y sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, N.º 98 (1949)”.
La publicación de la Directiva coincidió con una amplia movilización sindical en demanda de un acuerdo nacional sobre negociación colectiva y salarios, que se desplegaba a la vez que tenían lugar una serie de conflictos importantes en diversos procesos de negociación de convenios colectivos de sector o de empresa. Pero el espacio natural en el que debería desembocar este texto europeo era desde luego el de la fijación del salario mínimo para el año 2023, en el marco de un bombardeo mediático alentado por los habituales creadores de opinión y los medios empotrados en el poder económico, empeñados en anunciar una inminente recesión económica acompañada de inflación del que solo son culpables los salarios. Una campaña de opinión frente a la cual serviría recordar las juiciosas consideraciones que expone la Directiva sobre la necesidad de alcanzar con la mayor rapidez los valores de referencia comúnmente utilizados a escala europea e internacional.
El salario mínimo para 2023: acuerdo con los sindicatos y 1.080 euros al mes
Un proceso de diálogo social con la oposición del empresariado
La situación era difícil porque tras el “retorno a la normalidad” de la fase post-COVID, en febrero de 2022 se produjo la invasión de Ucrania por la Federación Rusa y como consecuencia de este hecho, una grave crisis energética y de suministros, que impulsó una inflación desbocada y la alteración de las coordenadas que se habían previsto para la determinación del nivel de incremento salarial que debía llevarse a cabo mediante la revisión del salario mínimo. La llamada Comisión Asesora para el análisis del SMI en el 2021 había preparado un escenario frente al cual era preciso actualizar los datos y el cómputo resultante como base de discusión de la interlocución social que debe presidir la fijación del SMI.
En efecto, desde el punto de vista de la interlocución social, el art. 7 de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados, compromete a los estados miembros a “implicar a los interlocutores sociales en la fijación y actualización de los salarios mínimos legales de una manera oportuna y efectiva que prevea su participación voluntaria en el diálogo a lo largo de todo el proceso de toma de decisiones”. Una expresión que se conecta con lo que establece el art. 27 ET, al establecer un deber de consulta del poder público – el Ministerio de Trabajo – con los interlocutores sociales para la determinación del SMI.
La apertura de esta fase de consulta y negociación fue conflictiva en la medida en la que el asociacionismo empresarial se situó desde el inicio en una posición contraria al diálogo para intentar llegar a un acuerdo. En efecto, la asociación empresarial declinó acudir a la reunión a la que estaba invitada sobre la base de que el Ministerio de Trabajo y Economía Social no había contestado su propuesta de subir el 4% del SMI (un incremento muy por debajo de las cifras que se estaban manejando), y en consecuencia no participó en la misma. Una actitud criticada con razón por parte de los sindicatos más representativos, al entender que revelaba una actitud no responsable e insolidaria que pretende deslegitimar la práctica del diálogo social como fórmula prioritaria de regular los intereses sociales y económicos de la ciudadanía ante un tema tan relevante para la ciudadanía social. El acuerdo por tanto se ha realizado en exclusiva con los sindicatos UGT y CCOO y el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
1.080 euros: el 60% del salario medio en España.
En enero de 2023 se produce así la subida del salario mínimo mediante un acuerdo bilateral entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos CCOO y UGT. El Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, recoge y fija el salario mínimo interprofesional para 2023 en 36 euros/día o 1080 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.
Para las personas eventuales y temporeras cuyos contratos no excedan de 120 días, se integran en el salario mínimo la parte proporcional de domingos y festivos y de las dos pagas extras, de manera que la cuantía del salario profesional no puede resultar inferior a 51,15 euros por jornada legal en la actividad.
En cuanto a las trabajadoras del hogar que presten su actividad por horas, en régimen externo, la norma prescribe que el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 8,45 euros por hora efectivamente trabajada.
Por lo tanto, el salario mínimo se ha fijado para el año 2023 en 1.080 euros mensuales, en 14 pagas. Esta cantidad sustituye automáticamente los salarios inferiores hasta el momento vigentes y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2023.
Algunas páginas de diarios económicos recuerdan que hay que expresarlo como 1.260 € al mes, es decir 15.120 euros al año, teniendo en cuenta que se consideran 12 pagas anuales, que es la división habitual del salario anual en la mayor parte de los países. Por lo tanto, el SMI ha subido 93,3 € mensuales respecto al salario anterior, un 8% de aumento. Este incremento es mayor que el del IPC de 2022 que es del 5,7%, de manera que se ha querido establecer una cifra – la banda alta recomendada por los expertos – que mantuviera el poder adquisitivo de las personas trabajadoras en el último año. Lejos todavía de las cifras de los salarios mínimos cercanos a los dos mil euros, como Alemania, Bélgica, Irlanda, Holanda o Reino Unido, o de los casi mil ochocientos de Francia, pero finalmente asumiendo el mandato del Comité Europeo de Derechos Sociales al interpretar la Carta Social Europea y fijar el nivel de suficiencia del salario mínimo de cada país en el 60% del salario medio del mismo. Este compromiso enunciado en el programa del gobierno progresista en diciembre de 2019 se ha cumplido con esta subida del SMI, como reconoce la exposición de motivos del RD 99/2023 “dando cabal cumplimiento a lo dispuesto por el Comité Europeo de Derechos Sociales en aplicación de la Carta Social Europea y satisfaciendo el compromiso adquirido por el Gobierno de alcanzar la equivalencia al término de la actual legislatura”.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha recordado que en los últimos 5 años se ha aumentado el Salario Mínimo en un 47%, lo que supone en ese quinquenio un total de 344€ de subida. Pero lo más interesante de este incremento, su campo de aplicación ha sido rigurosamente definido por el Gabinete Económico Confederal de CCOO, que ha resumido en las redes sociales su director, Carlos Martín Urriza. De forma sintética, cabe decir que esta subida del SMI a 1.080 euros en 14 pagas beneficiará en torno a 2,27 millones de asalariados: 1,93 millones a jornada completa y 348.000 a jornada parcial.
Brecha de género, pobreza laboral, incidencia en la negociación colectiva
A su vez es una medida eficaz en otros sentidos. En efecto, ayudará a cerrar la brecha salarial entre géneros, pues del total de personas beneficiadas por el incremento, el 58% son mujeres. Comparando los datos se comprueba que, tras años de aumentos de la brecha salarial entre mujeres y hombres, que llegó a estar en cuotas en torno al 30% al final de la burbuja inmobiliaria y la crisis y recesión posterior, en el ciclo 2010-2013, la brecha empieza a descender de manera significativa en los últimos años, coincidiendo con las subidas de los salarios mínimos. Entre 2018 y 2023 se ha reducido en 6 puntos. Se trata de un efecto esperable porque son precisamente las mujeres quienes tienen mayor presencia en algunos de los sectores y ocupaciones con los salarios más bajos, como recuerda la Secretaría de la Mujer de CCOO.
Asimismo, los más jóvenes están entre los más beneficiados por el aumento: la incidencia del SMI se calcula en el 31,7% de los jóvenes entre 16 y 24 años, y el 19,2% de aquellos entre 25 y 34 años. En cuanto a la variante de contrato, la incidencia es mayor entre temporales (21,6%), aunque por volumen de beneficiados la mayoría son indefinidos.
En línea con los estudios europeos que se están realizando sobre la realidad de la pobreza laboral, y como apuntó el 2º informe de la Comisión Asesora para el Análisis del SMI., el incremento también tiene una mayor incidencia en los hogares pobres, mejorando su renta. Y por sectores, la agricultura es donde la subida tendrá mayor impacto (46,9%), aunque por volumen la mayoría está en los servicios. Desde el punto de vista del impacto territorial, por Comunidades Autónomas, el mayor impacto se da en Murcia (22,2%), Extremadura (22,4%), Canarias (20,6%) y Andalucía (18,8%).
El incremento del SMI se inscribe asimismo en las orientaciones de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la Unión que se ha resumido al comienzo de este texto, en especial respecto del hecho notorio de que el salario mínimo posibilita el acceso a una vida digna que aleja de la pobreza a una amplia capa de personas que son especialmente vulnerables: jóvenes, mujeres, inmigrantes, discapacitados. Por ello, los salarios mínimos pueden contribuir a reducir la pobreza a escala nacional y a sostener la demanda interna y el poder adquisitivo, con especial repercusión en materia de igualdad de género y reducción de la brecha salarial, como se ha señalado.
el salario mínimo posibilita el acceso a una vida digna que aleja de la pobreza a una amplia capa de personas que son especialmente vulnerables: jóvenes, mujeres, inmigrantes, discapacitados
Para el secretario general de CCOO, Unai Sordo, el acuerdo se enmarca “dentro de una política de pactos y acuerdos sociales por parte de las organizaciones sindicales que protege a unas 16 ó 17 millones de personas en nuestro país” ya que además de las personas que se van a beneficiar por la subida del SMI, hay que sumar a los perceptores de las pensiones en España, que se han visto revalorizadas al 8,5 %, el acuerdo alcanzado para los empleados y empleadas públicas y las personas cuyo convenio colectivo se ha renovado en el año 2022 con subidas por encima del 5%. En cualquier caso, el acuerdo deberá repercutir en la negociación colectiva, todavía entorpecida por la resistencia patronal a encontrar una fórmula centralizada de encuadramiento de los procesos de negociación en torno a una cláusula que garantice que las personas trabajadoras no pierdan poder adquisitivo con la inflación de este año, lo que ha generado un largo conflicto en empresas y sectores por obtener esa garantía salarial y frente a lo cual las direcciones nacionales de CCOO y UGT han presentado, en marzo de este año, una propuesta de negociación muy articulada.
El acuerdo que suscribió la CEOE-CEPYME con CCOO y UGT en 2020 para que no hubiera ningún convenio colectivo en España con salarios inferiores a los 14.000 euros ha sido reivindicado por los sindicatos como modelo de actuación en el futuro. “Si los salarios mínimos de convenio hubieran subido como acordamos con las organizaciones empresariales no sería tan relevante la cuantía del SMI”, ha señalado el secretario general de CCOO. Por su parte Pepe Álvarez, secretario general de la UGT ha recordado que el aumento de los precios durante el último año ha generado una riqueza en las empresas que no ha sido trasladada a los bolsillos de las personas trabajadoras, y que por consiguiente es ineludible impulsar la subida de salarios en la negociación colectiva como forma también de impulsar la actividad económica y de impulsar el empleo.
Un esfuerzo por recuperar la centralidad de los temas que afectan al trabajo y a la seguridad de la existencia de las personas
El incremento del salario mínimo, su progreso durante estos años a partir de 2019 es, por tanto y fundamentalmente, un tema de extremo interés para el conjunto de la ciudadanía, y en especial para los dos millones y medio de personas sobre los que va a incidir este acuerdo con los sindicatos. Debemos preguntarnos por qué este tipo de acciones no tienen la repercusión mediática que sería natural, ni por qué no se traslada al conjunto de los debates que atraviesan medios y redes sociales. Un esfuerzo por recuperar la centralidad de los temas que afectan al trabajo y a la seguridad de la existencia de las personas sería especialmente valioso en estos momentos. Que cada uno de nosotros actúe en este sentido valorizando estos asuntos puede que coopere a ganar presencia en el relato de la comunicación.
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Antonio Baylos. Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla La Mancha y director del Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social. Dirige la Revista de Derecho Social. Sus líneas de investigación discurren por el derecho transnacional del trabajo, el derecho social europeo, el sistema sindical y las instituciones y fundamentos del Derecho del Trabajo, con especial atención a la cultura jurídica. Sus últimas monografías son Sindicalismo y Derecho Sindical (8ª edición, 2021), Para qué sirve un sindicato (2ª edición, 2021) y Deslocalizaciones de empresas y despidos colectivos (2022).
