Por Emilio Huerta Arribas y Vicente Salas Fumás
Soldadera con sus hijos
Este texto analiza la Co-determinación en el marco de la teoría económica de la empresa y la gobernanza de los contratos incompletos característicos de esta institución. En este marco, la Co-determinación aparece como una variante de la gobernanza bilateral en la que los contratos se completan por acuerdo entre las partes vinculadas, capital y trabajo en este caso, en contraste con la gobernanza jerárquica de la sociedad de capitales, donde los derechos de decisión recaen exclusivamente en quienes financian el capital, y de las sociedades cooperativas donde recaen exclusivamente en quienes aportan trabajo. En segundo lugar, el texto revisa la literatura reciente sobre los efectos micro y macroeconómicos de la Co-determinación, y abre una nueva línea de reflexión sobre la idoneidad de la Co-determinación para la gobernanza empresarial en la economía de los intangibles, llamada también “capitalismo sin capital”.
Introducción
En España y en otros países, incluidos todos los anglosajones, las empresas operan bajo un diseño institucional donde la gobernanza y el control se guían por el objetivo de maximizar el bienestar de los accionistas/propietarios. La gobernanza empresarial bajo la primacía de los accionistas arrastra desde hace algún tiempo una crisis de legitimidad al hacerla responsable de las crisis económicas recientes, del deterioro medioambiental, de la elevada desigualdad económica y del escaso crecimiento de la productividad. Por ese motivo surge el interés por modelos alternativos de gobierno corporativo, más o menos rupturistas con el statu quo. Es el caso, por ejemplo, de las declaraciones de la Business Roundtable en Estados Unidos y el Foro de Davos, distanciándose de la primacía de los accionistas y manifestándose a favor de una gobernanza en la que se tengan en cuenta los resultados para todos los grupos de interés. Recientemente, el Partido Demócrata en Estados Unidos y el Partido Laborista en el Reino Unido han hecho públicas sus intenciones de impulsar, en los respectivos países, el modelo de Co-determinación extendido en el centro y norte de Europa. Se trata de una forma de gobernanza empresarial que cambia las relaciones de poder en la empresa a través incorporar representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno de las empresas, con voz y voto.
En España y en otros países, incluidos todos los anglosajones, las empresas operan bajo un diseño institucional donde la gobernanza y el control se guían por el objetivo de maximizar el bienestar de los accionistas/propietarios. La gobernanza empresarial bajo la primacía de los accionistas arrastra desde hace algún tiempo una crisis de legitimidad al hacerla responsable de las crisis económicas recientes, del deterioro medioambiental, de la elevada desigualdad económica y del escaso crecimiento de la productividad.
En este contexto, el debate sobre la Co-determinación forma parte de una discusión más general que define e identifica la participación de los trabajadores en la empresa en distintas dimensiones, ya sea ésta decisoria, financiera o ambas a la vez. Estos dos vectores de la participación, en las decisiones y/o en los resultados, ofrecen un conjunto de escenarios que alinean los distintos intereses y definen un conjunto de incentivos u otros, para los participantes en la acción de la empresa. La participación laboral es un instrumento que la dirección de la empresa puede incorporar de forma discrecional al aplicar distintos sistemas de gestión (los sistemas de Calidad Total, por ejemplo, proponen una organización del trabajo con un protagonismo importante de los equipos autónomos de trabajo). Pero también, la intervención de los trabajadores en las decisiones se puede desarrollar a partir de leyes que, o bien la hacen obligatoria, o bien reconocen el derecho de los trabajadores a ejercerla.
La defensa de la participación laboral en la empresa se argumenta unas veces desde la filosofía política, con argumentaciones similares a las que se utilizan para defender la democracia política, pero en este caso trasladados a la democracia industrial; otras veces la defensa se sustenta en razones de eficiencia económica, es decir como una práctica que mejora la productividad de las empresas y del conjunto de la economía1; y hay también quien defiende la participación laboral como un instrumento para reducir la desigualdad. En cada uno de los tres enfoques conviven perspectivas muy diversas, lo que convierte el debate sobre la participación económica de los trabajadores en un mosaico de ideas, propuestas y recomendaciones no siempre fáciles de comparar. Limitándonos a la participación de los trabajadores en la empresa, la horquilla de esa participación va desde, los países, la mayoría, donde la dirección de la empresa decide el cómo y el cuánto de la autonomía de los trabajadores en la forma de realizar las tareas asignadas a su puesto de trabajo, a las leyesen los países del centro y norte de Europa que obligan a las empresas a incorporar representantes de los trabajadores a sus órganos de gobierno. Entre los dos extremos -sin contar las cooperativas de trabajadores en las que estos tienen todo el poder de decisión- muchos países legislan obligando a las empresas a informar, consultar y, en algunos casos, a dejar participar en decisiones sobre temas que les afectan, a los comités de empresa y representantes de los trabajadores en general.
Este texto examina la participación representativa de los trabajadores en la empresa, y más concretamente el modelo europeo de la Co-determinación, desde la perspectiva de la eficiencia económica. Quedan fuera de la discusión y del análisis la valoración de la participación laboral desde la filosofía política, y no se profundiza en el tema de si la participación laboral puede contribuir a una sociedad más inclusiva y sostenible. La exposición se organiza del siguiente modo. El apartado primero realiza una breve y general incursión en la teoría económica de la empresa y su gobernanza. El apartado segundo resume algunas evidencias recientes sobre los efectos económicos de la Co-determinación, y especula sobre las oportunidades para la Co-determinación en una economía donde ganan peso los activos intangibles. Las conclusiones incluyen algunas consideraciones sobre la transición hacia la Co-determinación en países donde no está establecida.
La Co-determinación en la teoría de la empresa y su gobierno
La empresa es una institución surgida de la iniciativa privada para dirigir la asignación de recursos con procedimientos distintos al sistema de precios propio de los mercados. Desde esta perspectiva, la empresa se define como un sistema de relaciones que surge cuando el empresario sustituye al sistema de precios en la dirección de los recursos (Coase, 1937). Una de las relaciones clave es la de empleo a través de la cual el empresario adquiere, contractualmente, autoridad sobre los trabajadores. Se le reconoce capacidad para dar órdenes sobre qué tareas realizar y cómo realizarlas. Con las aportaciones del Derecho, la empresa evoluciona hacia un sistema donde los propietarios de recursos que colaboran a través de ella no contratan directamente con el empresario, persona física, sino que la vinculación contractual se establece con una persona jurídica, que en España es generalmente una sociedad anónima, SA, o una sociedad limitada, SL.
A partir de la teoría de los derechos de propiedad (Hart, 1995), las “relaciones” características de la empresa se manifiestan a través de contratos, y la distinción entre empresa y mercado se establece en función de las características de los contratos dominantes en una institución u otra. El mercado utiliza contratos completos y la empresa contratos incompletos. El contrato es completo cuando contempla las posibles contingencias que pueden darse en la relación que se regula por el mismo, y para cada una establece los acuerdos sobre las contrapartidas correspondientes. En la ejecución del contrato, cada parte reconoce la contingencia que ha sucedido y conoce cuál debe ser la contribución que tiene que realizar. El contrato incompleto, en cambio, limita los términos del acuerdo a un marco general a sabiendas por las partes implicadas de que a lo largo de la relación aparecerán contingencias, no anticipadas en el contrato, que obligarán a tomar decisiones en respuesta a las mismas.
Los contratos incompletos se acompañan de un sistema de gobernanza que establece quién y cómo tomará esas decisiones en la fase de ejecución. En general, se contemplan tres posibles mecanismos de gobernanza, la gobernanza jerárquica (una de las partes de la colaboración tiene el derecho a decidir sobre lo no pre-contratado), la gobernanza bilateral (todas las partes implicadas se ponen de acuerdo y consensuan la decisión), y la gobernanza trilateral (decide un tercero ajeno a la colaboración).
El derecho español, como el de otros países, ofrece distintas formas jurídicas para articular las relaciones empresariales. Nos hemos referido a las sociedades de capitales anónima y de responsabilidad limitada, pero se contemplan también sociedades de personas como la sociedad cooperativa. Cuando los distintos propietarios de recursos que concurren en una relación empresarial, incluidos los trabajadores, contratan con la sociedad de capitales y los contratos son incompletos, los derechos residuales de decisión recaen en la sociedad que, a cambio, acepta percibir una renta residual. La gobernanza de las relaciones empresariales se concreta en la forma como se ejercen los derechos de decisión en la sociedad de capitales. La supremacía de los accionistas que aplica nuestro derecho societario significa que el colectivo que define los intereses de la sociedad es el de los inversores financieros que aportan los fondos para adquirir los activos principales de la sociedad.
Cuando la persona jurídica que centraliza las relaciones es una sociedad cooperativa de trabajadores, la cooperativa centraliza ahora el ejercicio de los derechos de decisión y la retribución en forma de renta residual. Como la gobernanza de la sociedad cooperativa otorga el control a los socios trabajadores, serán estos quienes, en última instancia, concentren los derechos de decisión en los contratos incompletos.
Técnicamente puede decirse, por tanto, que la gobernanza de los contratos incompletos de la empresa, en nuestro ordenamiento, es una gobernanza jerárquica. Cuando la empresa se articula alrededor de una sociedad de capitales, el poder de decisión recae exclusivamente en los financiadores de la sociedad, los accionistas. Cuando la empresa se articula alrededor de la cooperativa de trabajadores, el poder de decisión recae exclusivamente en los socios que aportan trabajo a la colaboración empresarial. La Co-determinación, extendida en los países del centro y norte de Europa, pero no regulada expresamente en el derecho español, es asimilable con una gobernanza bilateral de los contratos incompletos en el ámbito empresarial, donde financiadores y trabajadores comparten el ejercicio de los derechos residuales de decisión.
La “Co-determinación” opera a diferentes niveles: en la Co-determinación en el puesto de trabajo la ley reconoce a los trabajadores el derecho a elegir representantes con voz y poder de decisión sobre aspectos relacionados con tareas operativas. Independientemente de las obligaciones legales, muchas compañías implantan voluntariamente sistemas de participación de los trabajadores a nivel de puesto de trabajo (participación sustantiva en forma de equipos autónomos de trabajo, calidad total, rotación de puestos…) con los que se comparte información, se realizan consultas y se delega capacidad de decisión sobre condiciones en las que realizan su trabajo y se organizan los procesos productivos. En la Co-determinación al nivel más alto del gobierno corporativo, la llamada participación representativa, los trabajadores eligen, de acuerdo con un mandato legal, representantes para ocupar una determinada proporción de puestos en los consejos de administración (generalmente entre 20% y 50%) con pleno derecho a voz y voto. La Co-determinación que fomenta la participación representativa, implica que las decisiones empresariales estarán influidas por el compromiso entre las preferencias de los capitalistas, previsiblemente el beneficio, y las preferencias de los trabajadores en las que intervendrán variables como el salario, la seguridad en el empleo, su nivel y la satisfacción laboral2.
La Co-determinación es diferente del llamado “Capitalismo Compartido”, que se promueve en Estados Unidos como un conjunto de prácticas retributivas a través de las cuales los ingresos y/o la riqueza de los trabajadores dependen de la performance de la empresa o de su grupo de trabajo (Kruse, et al., 2010). El Capitalismo Compartido promueve la participación financiera de los trabajadores en la empresa, bien la participación directa en los beneficios societarios, bien con el cobro de dividendos como titulares de acciones de las compañías, y recomienda su extensión generalizada entre las empresas porque se estima que la participación financiera tiene un impacto positivo sobre la productividad. Con participación financiera los trabajadores comparten con los accionistas los riesgos económicos de la empresa, pero sin derechos, en principio, a participar en las decisiones que influyen en esos riesgos; por el contrario, la Co-determinación implica capacidad de los trabajadores para influir en las decisiones operativas y estratégicas de la sociedad de capitales, sin que ello suponga necesariamente compartir los resultados y riesgos3.
Beneficios y costes de la Co-determinación
Qué forma de gobierno elegir para la empresa, jerárquica, bilateral o trilateral, es una cuestión que tiene gran relevancia para la eficiencia de la organización. Estamos hablando del diseño de un marco institucional que provee unos incentivos u otros para los participantes en el proceso de creación de riqueza y de su reparto en la empresa. A priori, nada impide que una empresa se estructure alrededor de una sociedad de capitales, de una sociedad de personas, o que capitalistas y trabajadores acuerden una gobernanza compartida. Si nos atenemos a la evidencia, lo que se observa es un claro predominio de empresas que se configuran alrededor de sociedades de capitales y, por tanto, adoptan la gobernanza jerárquica capitalista. La sociedad cooperativa es muy minoritaria, aunque está muy bien representada en España por el grupo cooperativo Mondragón. La gobernanza compartida entre capitalistas y trabajadores prácticamente solo existe en países en los que la presencia de representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno de la empresa es una obligación legal.
Conceder poder de decisión a los financiadores, a los trabajadores o compartirlo entre los dos, significa elegir los criterios que guiarán las decisiones en el ejercicio del derecho a decidir cuando haya que completar los contratos incompletos. Los financiadores tomarán las decisiones maximizando el valor de los activos de la sociedad de capitales porque con ello están aumentando también su riqueza personal. Los trabajadores de la cooperativa, en cambio, tomarán decisiones de acuerdo con sus intereses personales, entre los que estará el salario y quizás, el empleo; en general preocupará sobre todo maximizar el valor del capital humano. Por tanto, desde la eficiencia económica, otorgar poder de decisión a los financiadores-capitalistas estaría justificado cuando las empresas tengan más necesidad de capital no humano, activo fijo y circulante de los balances contables, mientras que otorgar el poder de decisión a los trabajadores estaría justificado en empresas compuestas esencialmente de capital humano (algunas empresas de auditoría y consultoría adoptan la forma jurídica de cooperativa de trabajadores). La gobernanza capitalista significa que los intereses de los trabajadores no serán tenidos en cuenta ni estarán representados, o que sólo se considerarán en la medida en que a los financiadores les interese para conseguir mayores beneficios.
La Co-determinación, al compartir el poder de decisión en la sociedad de capitales entre accionistas y trabajadores, puede interpretarse como una gobernanza que trata de equilibrar ese poder para que no se decante exclusivamente a favor de unos intereses u otros. Por ello, un primer argumento a favor de la Co-determinación es que, en línea con el reforzamiento sindical y la negociación colectiva, previene la explotación y abuso de los trabajadores, particularmente en mercados de trabajo imperfectamente competitivos (Anderson, 2017). Sin embargo, la Co-determinación no cambia la asignación de riesgos en la empresa pues los trabajadores tienen cubiertos sus intereses por contratos retributivos, mientras los financiadores siguen siendo beneficiarios residuales (la retribución o el beneficio, se determinan después de atender los pagos pre-contratados); además, los trabajadores pueden ejercer la opción de salida, buscando otro empleo, si el empleador actual no cumple los compromisos adquiridos. La Co-determinación coloca en cierta ventaja a los trabajadores para disputar a los financiadores rentas residuales procedentes de inversiones en capital, generalmente específicas a la colaboración empresarial, que ellos han financiado. Ante la eventualidad de esa expropiación ex post, los financiadores renuncian a invertir, se reduce el empleo, la producción y las rentas tanto del trabajo como del capital (Jensen y Meckling, 1979).
Pero la Co-determinación, como empoderamiento de los trabajadores en la empresa puede tener también consecuencias positivas en términos de creación de riqueza cuando los contratos y la opción de salida no protegen suficientemente los intereses de los trabajadores, y cuando la viabilidad de los contratos incompletos depende de la confianza mutua entre las partes. La responsabilidad limitada de la sociedad de capitales acota las garantías de cumplimiento de los contratos con los trabajadores al valor de los activos de la sociedad en propiedad, que bajo determinados escenarios negativos puede ser insuficiente en relación con los compromisos adquiridos. El mercado de trabajo funciona con fricciones (particularmente en España, por ejemplo) y encontrar otro empleo puede resultar complicado. Además, si el trabajador ha incorporado capital humano específico en su relación laboral, la opción de salida no protege el valor de esa inversión, de manera que, si los financiadores concentran el poder de decisión, serán ellos quienes estarán ahora en condiciones de apropiarse de rentas que corresponden a la inversión en capital humano específico que han hecho los trabajadores. En determinados casos, las asimetrías informacionales y las imperfecciones contractuales obligan a que las relaciones se regulen con promesas sobre determinados comportamientos futuros, de cuya credibilidad depende que tengan los efectos esperados para animar a los trabajadores a esforzarse más y/o a desarrollar habilidades específicas a la empresa. La confianza entre la dirección de la empresa y los trabajadores es también imprescindible para que funcione la Co-determinación al nivel de los puestos de trabajo, lo que requiere una disposición a compartir información y a utilizarla en beneficio de los intereses colectivos. La participación de los trabajadores en la toma de decisiones y el contrapeso a la concentración de poder en los accionistas contribuye a generar confianza y con ello es de esperar que la Co-determinación aumente la productividad y la satisfacción de los trabajadores, fomente la inversión en capital humano específico, y favorezca compartir información y delegar poder de decisión en el puesto de trabajo (Strine Jr. et al., 2021; Moreno Izquierdo, 2021).
Si la Co-determinación tiene ventajas e inconvenientes, la respuesta podría ser dejar que el mercado, la contratación privada, elija, caso por caso, el sistema de gobernanza que se considera más eficiente. De hecho, que la Co-determinación no se haya extendido en países donde no es una obligación legal, podría ser indicativo de que los costes superan a los beneficios. Sin embargo, hay que tener en cuenta que, sin obligación legal, quienes deciden sobre implantar la Co-determinación o no hacerlo son quienes tradicionalmente ostentan el poder en la empresa, es decir los financiadores del capital de las compañías. Para que los capitalistas tengan incentivos a compartir poder de decisión con los trabajadores no basta con que se cree más riqueza; la condición necesaria es que los accionistas-financiadores no pierdan con el cambio, y esto no puede garantizarse que vaya a ocurrir (Freeman y Lazear, 1995).
Evidencias a partir de las experiencias de Co-determinación
El debate sobre pros y contras de la Co-determinación en el plano teórico se complementa con las evidencias que aportan distintos estudios empíricos recientes, sobre las experiencias en Alemania, Finlandia y Noruega, todos ellos, así como otros anteriores, resumidos y comentados en el trabajo de revisión de la literatura sobre el tema de Jäger et al., (2021) Los trabajos empíricos combinan datos micro de empresas con Co-determinación y datos micro de empresas sin Co-determinación, y realizan comparaciones para evaluar el impacto diferencial de esta forma de gobernanza en los resultados económicos de las empresas y en el bienestar de los trabajadores. En otros casos, los efectos económicos de la Co-determinación se evalúan a través de la evolución comparada de los agregados macroeconómicos antes y después de cambios normativos en el ámbito de la gobernanza.
La conclusión de estas investigaciones es que los resultados para trabajadores y accionistas de empresas que adoptan la Co-determinación son muy parecidos a los que obtienen trabajadores y accionistas de empresas sin Co-determinación. En el caso de los trabajadores, la introducción de la Co-determinación en una empresa individual lleva a incrementos salariales de entre el 0% y el 1,5%; la tasa de rotación laboral voluntaria no se modifica; hay evidencia parcial de que la Co-determinación aumenta la seguridad en el empleo, pero a costa de una menor contratación laboral; la Co-determinación aumenta ligeramente la satisfacción subjetiva por el trabajo. En lo que se refiere al impacto sobre los resultados para los accionistas, la Co-determinación no tiene un efecto estadísticamente significativo sobre la formación de capital, la productividad y la rentabilidad. Cuando en lugar de datos de empresas se utilizan datos macro procedentes de distintos países europeos entre 1960 y 2015, incluyendo niveles salariales, participación de los salarios en el PIB, desigualdad en la distribución de la renta, formación de capital y conflictividad laboral, las conclusiones son similares: la Co-determinación no impacta significativamente en los agregados macroeconómicos, aunque sí se detectan evidencias de que la Co-determinación aumenta la densidad sindical.
Como reflexión final, la evidencia existente no da la razón a quienes pronostican que la Co-determinación llevará a menos beneficios e inversión en capital por parte de los accionistas, pero tampoco da la razón a quienes defienden que la Co-determinación tiene efectos positivos significativos para los trabajadores. La pregunta siguiente que se hacen los investigadores es porqué los mecanismos de Co-determinación tienen unos impactos micro y macroeconómicos tan reducidos, y apuntan tres posibles razones (Jäger et al., 2021b):
- Las leyes de Co-determinación vigentes otorgan relativamente poco poder efectivo a los trabajadores; si los representantes de los accionistas en los consejos de administración se ponen de acuerdo, las propuestas de los trabajadores nunca saldrán adelante.
- Los países del centro y el norte de Europa tienen una larga y extendida cultura de participación de los trabajadores en la toma de decisiones empresariales. De tal modo que, según algunas encuestas, los trabajadores de las empresas de esos países sin representación formal de los trabajadores, participan en la toma de decisiones en un grado similar a como lo hacen las empresa con representación formal; cuando se analiza si la cultura de la participación se extiende a partir de la introducción de leyes de Co-determinación, o la Co-determinación es fruto de una cultura previa, el resultado apunta a favor de la segunda relación de causa-efecto: la Co-determinación termina por instaurarse en países donde ya existe una cultura y una experiencia de democracia industrial y de movilización de los trabajadores.
- La Co-determinación puede actuar de forma interactiva con otras instituciones del mercado de trabajo en los países en los que se implanta, Alemania, Noruega, Suecia y Finlandia por ejemplo, tales como la representación sindical, la negociación colectiva a nivel sectorial, y las regulaciones del mercado de trabajo; estas instituciones ya protegen a los trabajadores, y les garantizan unas buenas condiciones de trabajo, de manera que dejan poco margen de mejora posible con la introducción de la Co-determinación empresarial.
El cambio estructural hacia la economía de los intangibles
La valoración de los impactos de la Co-determinación en la eficiencia económica se realiza en los apartados anteriores para una etapa del desarrollo económico en la que la prosperidad ha dependido mucho de la capacidad de las economías y las empresas para acumular activos tangibles. El presente y el futuro, en cambio, apuntan hacia un cambio estructural importante en las economías desarrolladas. Estas economías transitan desde una economía donde el capital tangible, es decir máquinas, equipos, instalaciones, terrenos, edificios, infraestructuras físicas eran la principal fuente de mejora de la productividad de las empresas, a otra donde las palancas de la prosperidad se han desplazado hacia los activos intangibles. En particular recursos como la información, el conocimiento, la creatividad, la reputación, la confianza, el capital humano específico, el capital organizacional y, en una dimensión más colectiva, el capital comunitario y el capital natural. En un celebrado libro, Haskel y Westlake (2018) resumen el cambio en un tránsito hacia un “capitalismo sin capital”.
En la economía de los intangibles, los activos en los balances de las sociedades de capitales, aquellos que los accionistas pueden justificar que han contribuido a financiar con sus aportaciones al capital de la sociedad, son una parte menor de los activos implicados en la producción. En el capitalismo con capital, los activos tangibles en el balance de las empresas han sido tradicionalmente el activo principal. Si los activos intangibles están fuera del perímetro de la sociedad de capitales y los accionistas no han contribuido de forma importante a su financiación, los partícipes que financian y aportan capital ya no se limitan a los accionistas; por tanto, éstos ya no pueden postularse ya como los únicos legitimados para asumir derechos residuales de decisión. Y, mientras los ejercen, deben actuar siendo más sensibles a las externalidades que producen sobre las personas y sobre el planeta.
Los activos tangibles versus activos intangibles están en la base de las decisiones sobre el tipo de ventajas competitivas que las empresas tratan de consolidar, bien ventajas en costes, en diferenciación o en innovación. De la agregación de las decisiones empresariales resultará un modelo productivo de más o menos valor añadido para el conjunto de la sociedad por lo que está no será indiferente ante las decisiones de las empresas. Los activos intangibles son más importantes en las estrategias de diferenciación e innovación que en las de liderazgo en costes, por lo que la penetración de los activos intangibles en la economía, y la necesidad de adaptar la gobernanza empresarial a esa penetración, dependerá de las estrategias competitivas extendidas entre las empresas. Pero la elección de la estrategia competitiva no es independiente de su organización y gobernanza, de manera que la forma de gobernar y la forma de competir se deciden simultáneamente, buscando la complementariedad. Por ello es clave conocer mejor las exigencias de los intangibles, cómo se acumulan y despliegan, para entender la organización y el gobierno empresarial que más y mejor puede contribuir a su acumulación.
Los activos intangibles se distinguen por, la dificultad para identificarlos y medirlos a partir de la información contable que difunden las empresas; por la naturaleza de costes hundidos de las inversiones que se realizan en ellos (activos específicos); por las fuertes sinergias (complementariedades) entre unos activos y otros; por su escalabilidad (bien público, no se consumen con el uso); y por las externalidades a que dan lugar (dificultades de exclusión a través de la propiedad). Los costes hundidos de la inversión en intangibles (capital humano y no humano específico) requieren de sistemas de gobernanza que protejan a los partícipes que incurran en ellos del riesgo de expropiación ex post, como condición previa para que tengan incentivos a invertir. La complementariedad entre activos intensifica las necesidades de coordinación tanto a nivel de puesto de trabajo en el uso operativo de los recursos (capital organizacional), como a nivel estratégico, pues el retorno de invertir en uno de ellos dependerá mucho de las inversiones que se realicen en los demás (acumulación paralela de capital TIC, capital organizacional y capital humano). Ello obligará a intercambiar información tanto horizontal como verticalmente en las organizaciones. La escalabilidad significa que alrededor de los intangibles (capital de marca, royalty, patentes) pueden surgir grandes empresas en volumen de negocio y en posiciones de cuasi monopolio, lo que puede derivar en elevados beneficios, desproporcionados con relación a la inversión realizada, cuya distribución tiene consecuencias importantes para las desigualdades salariales dentro de la empresa y entre empresas, y en general para la desigualdad en la distribución de la renta y la riqueza. Finalmente, las externalidades y los problemas de apropiación demandan una gobernanza que fomente la lealtad y ayude a retener recursos críticos. Empresas que dependen cada vez más de trabajadores con conocimiento tácito incorporado afrontan el reto de cómo retener a trabajadores leales al proyecto colectivo. La propiedad es efectiva cuando se trata de retener el control y proteger el valor de los activos tangibles; en cambio, los activos intangibles incorporados en las personas solo se retienen y se aprovechan con personas leales y comprometidas, que se identifican con el proyecto que se desarrolla.
Por todo ello, la gobernanza en una empresa y en una economía donde los activos intangibles son claves para competir, debe ser sustancialmente distinta de la gobernanza de la empresa tradicional que ha crecido sobre la ventaja competitiva apoyada en la acumulación de activos tangibles. En la nueva realidad de la economía de los intangibles, la Co-determinación se perfila como un sistema de gobernanza superior cuando se trata de gestionar la colaboración entre capital y trabajo.
Conclusión
La gobernanza empresarial es un elemento importante para la creación y reparto de riqueza en la organización empresarial porque influye en los incentivos a invertir en activos específicos, condiciona la colaboración entre distintos propietarios de recursos, y se complementa mejor con unas formas de competir que en otras. El debate sobre el “buen” gobierno corporativo se ha centrado principalmente en los problemas de agencia que afectan a las sociedades de capitales, sin poner en cuestión la hegemonía de los financiadores/accionistas en el ejercicio del poder de decisión. Los pobres resultados del sistema dominante en términos de estancamiento de la productividad, deterioro de la sostenibilidad medioambiental, y creciente desigualdad económica, junto con las nuevas exigencias que plantea el peso creciente de los activos intangibles en la economía, justifican la necesidad de un debate sobre el gobierno corporativo desde una perspectiva más amplia que la que propone la relación de agencia y la primacía del capital. El creciente interés por la Co-determinación como forma de gobierno empresarial, con accionistas y trabajadores compartiendo el poder de decisión, en los últimos años, en países que hasta ahora se habían mostrado esquivos con ella, responde al diagnóstico de nuevas formas de empresa para nuevas formas de producción e intercambio.
La Co-determinación está extendida en los países del centro y norte de Europa, países todos ellos con resultados colectivos en productividad, sostenibilidad e inclusión mejores que los de los países en el sur de Europa. Puede parecer sorprendente que los últimos análisis publicados sobre el impacto de la Co-determinación en los resultados micro -sobre el bienestar de los trabajadores y sobre los resultados para los inversores- a nivel de empresa, y sobre los resultados macro, para el conjunto de la sociedad, concluyan que ese impacto ha sido relativamente menor. Esta conclusión podría llevar a inferir que la participación o no de los trabajadores en la empresa es irrelevante para el bienestar colectivo (la irrelevancia equivaldría, en todo caso, a contradecir a los críticos de la Co-determinación porque, dicen, reducirá el empleo y la inversión, y también a quienes defienden la Co-determinación porque supone más beneficios para los trabajadores). Pero lo que explica los resultados empíricos es algo muy distinto: la Co-determinación es la culminación de un proceso que refleja un conjunto de experiencias en la organización del trabajo, e instituciones (regulación laboral, negociación colectiva, poder sindical) que se consolidan a lo largo del tiempo y que, desde un principio, incorporan la participación de los trabajadores en las decisiones en la empresa. Participación que se manifiesta de distintas formas, desde la que permite a los trabajadores participar en decisiones en el entorno de su puesto de trabajo, hasta la representación en los órganos de gobierno societario al más alto nivel. La Co-determinación está integrada en un sistema superior dentro del cual es muy difícil aislar su contribución a los resultados finales, cuando concurren el resto de elementos. La clave está, por tanto, en la participación y en las instituciones que le acompañan, y menos en la forma como se instrumenta.
Empresas innovadoras como Siemens, donde los intangibles son sin duda importantes para competir y mantener su liderazgo mundial, implantan a la vez la participación financiera y la participación decisoria de los trabajadores en la empresa, prueba de que las dos se refuerzan mutuamente.
Los efectos previsibles de incorporar la Co-determinación en la gobernanza empresarial, como obligación legal, tal como hacen otros países, dependerá, por tanto, de cuál sea el punto de partida de la participación de los trabajadores en la empresa en el país donde se plantea la incorporación, así como del desarrollo en el mismo de instituciones como la negociación colectiva y la representación sindical. En países como España, donde el punto de partida en la participación laboral está lejos del de los países del centro y norte de Europa, introducir la Co-determinación por imperativo legal podría tener un impacto elevado. Pero es difícil aventurar con la evidencia disponible si el impacto terminaría siendo positivo o negativo porque no existen experiencias de adopción de la Co-determinación en países sin tradición histórica de participación de los trabajadores en la empresa.
La penetración extensiva e intensiva de la participación laboral en la empresa, favorecerá la expansión dentro del tejido empresarial de formas de competir de las empresas más cercanas a la diferenciación que a los bajos costes, y que aprovechan mejor las oportunidades de crear riqueza que ofrecen los activos intangibles. La acumulación de capital organizacional -que incluye el capital humano de las empresas y otorga autonomía a los trabajadores para asignarlo en el entorno de su puesto de trabajo-, debe acompañar la acumulación de intangibles en tecnología digital y conocimiento, tanto por su valor en sí mismo, y por la complementariedad con el resto de intangibles. También habrá que prestar atención a las experiencias de empresas punteras en el mundo, como la de Siemens que combina la participación financiera (con los trabajadores compartiendo los beneficios de la compañía) y la participación representativa de los trabajadores, a tratarse de una compañía con sede social en Alemania (véase nota 3). Empresas innovadoras como Siemens, donde los intangibles son sin duda importantes para competir y mantener su liderazgo mundial, implantan a la vez la participación financiera y la participación decisoria de los trabajadores en la empresa, prueba de que las dos se refuerzan mutuamente.
Bibliografía
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Emilio Huerta Arribas. Catedrático de Gestión de Empresas de la Universidad Pública de Navarra. Ha publicado entre otros textos: Invertir en las personas, formación y productividad en Navarra (Institución Futuro, 2008). Y con otros autores ha publicado, entre otros textos: Los sindicatos españoles: Voz e influencia en las empresas (Fundación Alternativas, 2011); Condiciones de Trabajo y Calidad del Empleo (Institución Futuro, 2010)
Vicente Salas Fumás. Profesor emérito en la Universidad de Zaragoza. Catedrático de Organización de Empresas. Ha publicado entre otras obras: El siglo de la empresa (Fundación BBVA, 2007). Con otros autores ha publicado, entre otras obras: La empresa familiar en España: fundamentos económicos y resultados (Fundación BBVA, 2003); Capitalización y crecimiento de la economía aragonesa, 1955-1997 (Fundación BBVA, 1999)
Este artículo es el capítulo dos del libro colectivo coordinado por José Ángel Moreno Izquierdo y Bruno Estrada López (2022) ¿Una empresa de todos? La participación del trabajo en el gobierno corporativo. Madrid, Plataforma por la Democracia Económica y Libros de la Catarata, pp. 43-61. Editores y autores han autorizado su publicación en Pasos a la Izquierda. El contenido on-line del libro ¿Una empresa de todos? se puede descargar en este enlace: https://democraciaeconomicablog.wpcomstaging.com/2022/05/17/quieres-descargarte-en-pdf-una-empresa-todos/
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Sobre la filosofía política de la Co-determinación véase Anderson (2017) y Rodríguez Fernández (2021). Piketty (2020) defiende la Co-determinación, que denomina “socialismo participativo”, como antídoto contra la desigualdad económica.
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Omitimos los detalles de la gobernanza trilateral y sus aplicaciones a la gobernanza empresarial por razones de espacio. La gobernanza bilateral puede encontrar dificultades prácticas de aplicación si trabajadores y accionistas poseen el mismo número de representantes y el mismo poder de voto en el consejo de administración porque con ello las decisiones podrían bloquearse. La Co-determinación en Alemania está sesgada a favor de los accionistas pues en los consejos paritarios de trabajadores y accionistas desempata el presidente que es elegido por los accionistas. Una alternativa, que se acerca a la gobernanza trilateral, podría ser aquella en la que quién deshace el empate fuera un consejero independiente consensuado por todos.
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Recientemente, el presidente y consejero delegado de Siemens, J. Kaeser, destacaba la importancia de construir una cultura de propiedad entre sus empleados y, actuando en consecuencia, el 80% de los empleados a nivel mundial (300.000 trabajadores en total) poseen alguna participación accionarial en el capital social de la compañía, como resultado del programa de “profit sharing” que entrega acciones de la empresa a los trabajadores cada dos años de resultados positivos del grupo. Siemens implanta a la vez la participación representativa, como empresa con sede en Alemania, y la participación financiera de sus trabajadores. En contraposición, el presidente de VW, H. Dies, pide a los trabajadores flexibilidad para adaptarse a las amenazas competitivas de nuevos agentes en el mercado del automóvil en Alemania (Tesla), mientras que los representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia de la corporación se muestran disconformes sobre el diagnóstico del presidente, al que acusan de fomentar la confrontación. Algunos directivos profundizan en la Co-determinación añadiendo motivaciones financieras para los trabajadores, mientras que otros ven en la Co-determinación un freno al cambio y la adaptación.
