Por MARI CRUZ VICENTE PERALTA
Hablar de la jornada laboral, va mucho más allá de plantear la reducción del tiempo de trabajo, o de cómo se distribuyen las jornadas anual o mensualmente pactadas. Como se recoge en el libro “No tengáis miedo de lo nuevo” de José Luis López Bulla y Javier Tébar, salir del taylorismo y entrar de lleno con toda la capacidad crítica, en el nuevo paradigma de los que algunos llaman la cuarta revolución industrial, propiciada por una vasta, veloz y versátil novísima tecnología, nuevos materiales, nuevas formas organizativas empresariales, nuevas ramas industriales, que están generando un espectacular proceso de innovación y reestructuración de los aparatos productivos. Todo ello incide en unos tiempos que ya no coinciden con los ritmos del ciclo económico en una economía global pensada según los cánones neoliberales.
Todos esos cambios, en no pocas ocasiones nos llevan incluso a determinar lo que se considera tiempo de trabajo, una cuestión que viene siendo materia controvertida en todos los supuestos en los que, a pesar de no realizarse una actividad laboral, la persona trabajadora está sujeta a un régimen de disponibilidad, con mayor o menor intensidad.
Hablar del tiempo de trabajo supone hablar también de una amplia variedad de situaciones, desde las que suponen un régimen de flexibilidad en la fijación de los días de trabajo o los horarios, hasta otras en las que se requiere una reincorporación inmediata a la actividad laboral y que, por tanto, condicionan la posibilidad de realizar actividades personales, hasta incidir directamente en las políticas de conciliación. A pesar de la relevancia que tiene esta cuestión, que afecta de lleno a las normas sobre jornada máxima, derecho a los descansos, retribuciones y horas extras, tiempos parciales, cómputo o registro de jornada, conciliación de la vida personal y laboral, así como en materia de prevención de riesgos laborales, lo cierto es que la normativa, tanto de la UE como nuestra legislación laboral actual, contienen una configuración literal del tiempo de trabajo, vinculado, en esencia, a la presencia de la persona trabajadora “en su puesto de trabajo”.
El proyecto conjunto de Eurofound y de la OIT: Working conditions in a global perspective (2019), apunta algunas cuestiones a considerar. Así: el tiempo de trabajo y su determinación han registrado un notable deterioro por la influencia, tanto de los cambios estructurales en las relaciones de trabajo, como por los efectos combinados de las últimas reformas laborales y de los años de crisis, constituyendo uno de los factores más señalados de precariedad laboral. Esto se manifiesta en diversos aspectos, entre otros: la pérdida de control de las trabajadoras y trabajadores sobre los tiempos de trabajo y de descanso; el aumento de la intensidad y ritmos del trabajo por exceso de la carga laboral; las mayores exigencias de flexibilidad y disponibilidad unilateral por parte de la empresa; o las dificultades para el ejercicio efectivo de los derechos al descanso y a la conciliación de la vida personal y familiar.
La normativa, tanto de la UE como nuestra legislación laboral actual, contienen una configuración literal del tiempo de trabajo, vinculado, en esencia, a la presencia de la persona trabajadora “en su puesto de trabajo”
Esta situación refleja la persistencia de graves desequilibrios en nuestro modelo de relaciones laborales, como consecuencia de las reformas legislativas a raíz de la Gran Recesión. Unos desequilibrios que, de no corregirse, pueden tener una incidencia determinante en las estrategias empresariales de salida de la actual crisis en una doble dimensión: favoreciendo de un lado un reparto injusto de los costes de la crisis, en términos de mayor precariedad laboral y devaluación salarial; e impulsando de otro lado la reproducción de un modelo productivo insostenible basado en jornadas amplias y en la competencia vía ajuste de costes y precios, en detrimento de otros factores de mayor valor añadido como la innovación, la calidad de productos y servicios, la formación y la cualificación de la fuerza de trabajo, y la creación de empleos decentes. Estas cuestiones forman parte de los temas de debate planteados en el proceso de negociación que hemos retomado en el ámbito del diálogo social, y que quedaron pendientes, para hacer frente a las necesidades urgentes derivadas de la pandemia originada por la COVID-19.
El análisis detallado de la regulación convencional del tiempo de trabajo en España tras la reforma laboral de 2012 pone de manifiesto que ─aunque se han registrado avances importantes─ existen desequilibrios significativos a favor de las empresas y en detrimento de las trabajadoras y trabajadores en este ámbito. A modo ilustrativo, es posible constatar que el uso de la flexibilidad interna queda muchas veces condicionada a las exigencias organizativas y al aumento de la productividad, sin tomar en consideración las necesidades de las personas que trabajan en la empresa. Así configurada, la flexibilidad horaria se presenta como una medida que atiende exclusivamente a las necesidades de la organización empresarial, quedando alejada de la conciliación de la vida profesional y personal de las personas trabajadoras.
A pesar de que estas cuestiones tienen una incidencia global, a su vez, tienen un desigual impacto de género, tanto en el acceso y mantenimiento del empleo, como en la brecha salarial de género que sigue teniendo una dimensión relevante por la combinación de diversos factores, entre los que se encuentra la diferente disponibilidad de tiempo de trabajo derivada de la división desigual de los trabajos de cuidado.
El uso de la flexibilidad interna queda muchas veces condicionada a las exigencias organizativas y al aumento de la productividad, sin tomar en consideración las necesidades de las personas que trabajan en la empresa
La necesidad de abordar la reducción del tiempo de trabajo tiene también una relación directa con los cambios demográficos que constituyen un fenómeno de largo recorrido e integra diferentes facetas, desde el envejecimiento de la población, a los cambios en los patrones de convivencia y la composición de los hogares, la crisis del modelo de cuidados, la dinámica de los flujos migratorios, y la profundización de los desequilibrios territoriales (que dan lugar a fenómenos como el de la “España vaciada”). La combinación de todos estos procesos tiene efectos relevantes que, más allá de las visiones “catastrofistas” tan en boga desde determinados discursos conservadores, afectan ya a la actividad económica y el empleo de las sociedades europeas, y en particular de la española según informes de la misma Comisión Europea realizados durante la pandemia.
En este sentido, siguiendo las recomendaciones de la OIT sería aconsejable impulsar medidas que contribuyan a “ampliar la soberanía sobre el tiempo” de las trabajadoras y trabajadores, de forma que ─sin dejar de satisfacer las necesidades de su empresa─ puedan disponer de una mayor autonomía y flexibilidad que favorezca las posibilidades de conciliación y corresponsabilidad en el desarrollo de las actividades de cuidado y de su vida personal.
La ordenación de esta materia ha cobrado una renovada atención en los últimos tiempos, además de seguir referenciando la reducción del tiempo de trabajo a la calidad de vida y como medida de reparto del empleo, el trabajar menos para trabajar todas y todos, hemos de contemplar esos cambios, referenciados al principio, propiciados por una vasta, veloz y versátil novísima tecnología. La automatización, la robótica, las nuevas tecnologías de la comunicación, … están permitiendo y van a permitir fuertes ganancias de productividad en los próximos años. Una cuestión clave en el futuro inmediato será en qué medida las personas trabajadoras y la mayoría de la sociedad puedan beneficiarse de este progreso y mejora de la productividad, para que no quede solo en manos de una minoría. Ello necesita articular mecanismos para disputar y distribuir socialmente esa mayor productividad, que puede pasar por la retribución con más tiempo libre a las trabajadoras y trabajadores.
Según un informe de la OCDE de 2019, un 14% de los empleos tienen un alto riesgo de desaparecer en los próximos 15-20 años al automatizarse (un 21,7% de los empleos en el caso de España) y otro 32% de los empleos sufrirá cambios radicales por el proceso de automatización de la producción, lo que supone una afectación muy relevante a nuestro mercado de trabajo y su composición.
Siguiendo las recomendaciones de la OIT sería aconsejable impulsar medidas que contribuyan a “ampliar la soberanía sobre el tiempo” de las trabajadoras y trabajadores
El capitalismo digital nos conduce hacia un mundo con menos trabajo asalariado regulado (pero con las características de dependencia y ajenidad que caracterizan a este) y más trabajo atípico (menos horas, más irregulares o flexibles, más discontinuas, pero a demanda, 24 horas/365 días), deslocalizado a nivel mundial y dependiente de plataformas y estructuras empresariales cada vez más nebulosas y difuminadas. Hay que combatir y regular estas tendencias del capitalismo para que las fuertes transformaciones productivas y organizativas previstas beneficien a las clases trabajadoras y no solo a los rentistas/capitalistas. En ese sentido, cabe destacar el acuerdo recientemente alcanzado entre los agentes sociales y el gobierno, en el ámbito del diálogo social, que regula la liberalización de las plataformas de reparto (Riders). Aunque no ha sido posible avanzar en una regulación más amplia que abordara el conjunto de las plataformas digitales, es un paso muy importante que, además, nos convierte en pioneros en la regulación de estos aspectos en el ámbito europeo.
En el corto plazo, como todo proceso de inversión, el acelerado cambio tecnológico puede provocar la amortización y destrucción de millones de puestos de trabajo; que, quizás, podrá verse compensado en gran medida, a medio plazo, por la creación de empleo en otros nuevos sectores, actividades y ocupaciones. Es imprescindible el gobierno democrático de estos procesos para lograr transiciones justas, facilitar la recualificación y recolocación de la población trabajadora en otros sectores, para evitar que las transformaciones productivas se ceben en los más débiles. El reparto del tiempo de trabajo o la reducción de la jornada laboral (sin reducción salarial) en cualquiera de sus fórmulas son mecanismos clave para resolver esta conjunción de mayor productividad y menor necesidad de fuerza de trabajo.
En occidente este proceso de sustitución de fuerza de trabajo por tecnología se produce en un contexto en el que por el creciente envejecimiento de la población (especialmente agudo en el caso de España), la fuerza de trabajo tenderá a escasear en los próximos años (y por tanto a encarecerse) por lo que tienen un incentivo mayor para esa apuesta por la tecnología. La intensidad del proceso de envejecimiento poblacional y de escasez de trabajadores se verá obviamente influido por el efecto de los saldos migratorios durante estos años.
La automatización, la robotización, la inteligencia artificial, etc. son susceptibles de aplicarse cada vez más a un número creciente de sectores y ocupaciones, tanto de producción de bienes como de prestación de servicios. Estos fenómenos vienen asociados a otros que buscan disolver el vínculo laboral-salarial y desregular (y precarizar) al máximo las condiciones laborales. El ejemplo más visible es el llamado capitalismo de plataformas, donde grandes conglomerados tecnológicos concentran gran parte de los excedentes sin apenas trabajadores propios; es un intento de disolución de la relación laboral (y de la propia empresa) y su sustitución por relaciones difusas y discontinuas, sin persona empleadora definida y donde el trabajador/trabajadora, se convierta en un mero proveedor de servicios, individualizado, precarizado y en competencia con otros muchos miles de trabajadoras y trabajadores “falsos autónomos” en situación similar.
Desde el sindicalismo de clase, y organizado, desde el sindicalismo de CCOO, pretendemos gobernar y orientar todos estos cambios y transformaciones en nuestro modo de producción, distribución, consumo y trabajo, para garantizar que dichas transformaciones tengan en cuenta el punto de vista y las necesidades de la clase trabajadora.
La reducción de jornada (sin reducción salarial) tiene efectos contrapuestos sobre la producción (la reducción del número de horas implica un descenso de la producción, que puede verse compensado por una mejora de la productividad derivada de un mejor desempeño del trabajo en condiciones más adecuadas o una mayor dotación de capital físico o formación de las personas trabajadoras). Las reducciones de jornada manteniendo el salario y aumentando por tanto el tiempo libre disponible deben plantearse como un elemento más en el reparto y disputa de la productividad entre trabajo y capital en el marco de la negociación colectiva y no como una experiencia subvencionada que deba sostenerse con cargo a fondos públicos (y que por tanto detraería recursos de otras políticas públicas). Debe ser una forma complementaria de abordar y disputar la distribución de la renta.
El reparto del tiempo de trabajo o la reducción de la jornada laboral (sin reducción salarial) en cualquiera de sus fórmulas son mecanismos clave para resolver esta conjunción de mayor productividad y menor necesidad de fuerza de trabajo
A priori, una reducción de jornada sin reducción salarial supone un aumento de gastos o una reducción de producción y beneficios de la empresa. Cómo se están produciendo fuertes mejoras de productividad, de lo que se trata es de distribuir esas mejoras entre las personas trabajadoras y el capital. Pero la reducción de las horas de trabajo también genera mejoras sobre la salud física y mental y el estado de quienes trabajan, así como mejoras en la productividad, o en la calidad del servicio realizado.
Para el conjunto de la sociedad, el aumento de costes laborales de la reducción de jornada (y las nuevas contrataciones para cubrirlas) se ve compensando al menos parcialmente por un descenso de los costes sanitarios (menor número de bajas, de enfermedades profesionales, de accidentes…), la mejora de la calidad de vida de la población y un descenso en las prestaciones por desempleo y otras prestaciones sociales.
La reducción del tiempo del trabajo tiene efectos más allá de la disputa de la riqueza entre la parte trabajadora y la empresarial. Tiene consecuencias en muchos aspectos de la vida de las personas, con repercusiones que atañen tanto al nivel individual como al conjunto del modelo de sociedad. Algunos de estos efectos serían:
- Mejora las posibilidades de conciliación y el ejercicio de la corresponsabilidad de los cuidados. Con ello se pueden dar pasos importantes en la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y en concreto en el mantenimiento de las tasas de actividad de las mujeres. El uso que hombres y mujeres hacen del tiempo es uno de los elementos que determinan la desigualdad en la sociedad y en el ámbito laboral. Y contribuye a la brecha salarial.
- Una mayor dedicación a los tiempos de cuidado supone una mejora de las condiciones de vida de la infancia y la juventud. La menor disponibilidad de tiempo de los progenitores en el hogar que se da en las familias trabajadoras repercute negativamente en la capacidad de detectar y actuar tempranamente en problemas como los trastornos alimenticios, las dependencias, el uso poco creativo del tiempo, la atención a los problemas escolares o la colaboración con el entorno escolar.
- Para otras personas, la mayor disponibilidad de tiempo puede traducirse en demanda de productos y servicios culturales, de entretenimiento, deportivos… impulsando la actividad de estos sectores.
- La mayor disponibilidad de tiempo siempre, incluso históricamente, se ha traducido en mayor posibilidad de dedicarse a la formación, a la creación cultural e, incluso, a la participación social y política. La desigualdad en la disponibilidad del propio tiempo ya sea por la distribución de las cargas de trabajo entre hombres y mujeres o por diferencias sociales es un déficit democrático. Quienes disponen de menos tiempo tienen menos posibilidades de informarse, ejercer sus derechos de organización y participación política y defender sus propios intereses.
- Mayor disponibilidad de tiempo supone también más posibilidades de acceder a formación profesional que mejore las oportunidades laborales de las personas.
Control de jornada, regulación del tiempo parcial y supresión de las horas no pagadas
El control y registro de la jornada de trabajo es otro elemento fundamental para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales en materia de tiempo de trabajo y salario, atajar prácticas ilegales, aflorar y regularizar tiempo de trabajo, salarios y cotizaciones sociales y convertir estos abusos empresariales sobre la jornada en nuevos empleos.
En España hasta ahora en la organización del tiempo de trabajo y duración de la jornada han primado los intereses de las empresas en detrimento de los de la parte trabajadora. La regulación de la jornada parcial es un claro ejemplo. Hace 20 años hubo un intento de regular y equilibrar el contrato a tiempo parcial para que la flexibilidad y la organización de la jornada respondieran a los intereses no solo de la parte empresarial sino también de los trabajadores.
Esa experiencia legislativa fue rápidamente anulada y revertida, convirtiendo de nuevo el contrato a tiempo parcial en un contrato flexible completamente adaptado a la discrecionalidad de los empresarios (“a demanda”), pero muy hostil a las necesidades de las y los trabajadores por su nula capacidad de conciliación con otras actividades y por los bajos ingresos salariales que lleva aparejado. Si es complicado en muchos casos llegar a fin de mes con un empleo a jornada completa, con uno a jornada parcial es imposible.
Hay margen para mejorar la calidad y las condiciones del contrato a tiempo parcial, que rompa con la precariedad actual, los bajos salarios y la involuntariedad que lo caracterizan y que afectan mayoritariamente a las mujeres. En España el contrato a tiempo parcial tiene una menor relevancia que en Europa porque la flexibilidad laboral que requieren las empresas se gestiona en España en gran medida a través de la contratación temporal y no a través de la flexibilidad en el número de horas trabajadas.
La prolongación no remunerada de la jornada laboral tiene un impacto y dimensión relevante en nuestro mercado laboral. Casi un millón de personas asalariadas a tiempo completo (930.000) han trabajado durante 2019 una jornada efectiva superior a la jornada pactada. Esto supone que el 6,6% de la población asalariada a jornada completa prolonga habitualmente su jornada laboral más allá de lo acordado sin percibir una retribución por ello. De media, cada una de las personas afectadas trabaja 10,5 horas a la semana por encima de lo pactado. En términos agregados, cada semana de 2019 se trabajaron en España 9,7 millones de horas no pagadas, que equivalen a 243.000 puestos de trabajo de 40 horas semanales.
Esa enorme bolsa de jornada trabajada pero no pagada engrosa aún más los niveles de beneficio y de explotación empresarial a costa de la clase trabajadora. Las empresas, se beneficiaron de la totalidad del valor añadido derivado de ese tiempo de trabajo no pagado (18.500 millones de euros), sin abonar los correspondientes salarios y cotizaciones sociales (10.421 millones). Esta estimación del coste laboral de la jornada no pagada es conservadora, teniendo en cuenta que el coste laboral medio de una hora de trabajo en España en 2019 era de 20,5 euros según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.
Hay margen para mejorar la calidad y las condiciones del contrato a tiempo parcial, que rompa con la precariedad actual, los bajos salarios y la involuntariedad que lo caracterizan y que afectan mayoritariamente a las mujeres
El establecimiento de una renta mínima garantizada o renta de ciudadanía para aquellas personas que no trabajan y carecen de unos ingresos mínimos es otro de los factores a tener en cuenta, para abordar el debate sobre el tiempo de trabajo, en un contexto en el que cada vez una parte mayor de la población se ve afectada por empleos o jornadas atípicas, irregulares, temporales… En todo caso, la prioridad debe ser siempre dar la batalla en el primer reparto de la renta y buscar mejorar las condiciones laborales y la calidad del empleo, en la línea que se viene haciendo de combatir falsos autónomos, laboralizar a quienes trabajan en plataformas, o en el registro y control de jornada.
Como vemos estamos ante un debate de gran alcance, presente en la agenda sindical. No obstante, dada la complejidad y la importancia que conlleva, hemos de conseguir que también forme parte del ideario político. Abordar el tiempo de trabajo es hablar de cambiar los tiempos.
No me resisto a finalizar este artículo sin hacer referencia a algo grande que ocurrió en el inicio de los 90, que supuso un revulsivo en el debate entre las mujeres de CCOO, me refiero a la propuesta que, a través de una iniciativa legislativa popular, presentaron en el parlamento las mujeres del PC italiano, bajo la denominación de “las Mujeres cambian los tiempos”. “Pensados y construidos sobre una división del trabajo según el sexo; pensados y construidos sobre la “suplencia” femenina. Nos dijimos que, si los hombres habían construido este tiempo, el que todos conocemos, las mujeres también podían proponer uno que naciese de sus tiempos de vida y trabajo”. Ese era el objetivo, aunque no fue posible. Han pasado muchos años, los cambios como hemos vistos son inmensos, pero hay cosas que no han cambiado lo suficiente en el uso de los tiempos, un debate muy de fondo, incluso diría que revolucionario, que sigue pendiente.
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Mari Cruz Vicente Peralta. Sindicalista de larga trayectoria en Euskadi, es actualmente Secretaria Confederal de Acción Sindical de CCOO.
