Por SOFÍA PÉREZ DE GUZMÁN y CARLOS PRIETO
Hace cinco años, en 2015, publicamos en la Revista Internacional de Sociología un artículo titulado “Políticas empresariales de mano de obra y configuración social del empleo en España. Una aproximación desde los trabajos de investigación sociológica”. En él resumíamos de un modo ordenado y clasificado en amplios apartados, cómo había abordado la sociología española la temática del trabajo y del empleo en los quince años anteriores. Uno de los principales apartados es precisamente el que da título a este breve artículo y cuyo contenido se reproduce. La realidad del uso del tiempo de trabajo y sus análisis apenas han variado desde aquella fecha. Salvo, quizás, un punto particular: se sigue insistiendo y profundizando en el problema que plantea la articulación entre el tiempo de trabajo (profesional) y el dedicado a los cuidados en el seno familiar y su relación con las diferencias y desigualdades de género (ver, por ejemplo, Pérez de Guzmán et al. 2020).
Tal como evidencia nuestro artículo, las empresas han utilizado con asiduidad el tiempo como instrumento clave en la gestión y el uso de la fuerza de trabajo. Y aún siguen haciéndolo. Abundan las investigaciones que muestran cómo, en todos los sectores y tipos de empresas se observan prácticas empresariales cuyo objetivo prioritario es incrementar la flexibilidad y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Estas prácticas han dado paso a transformaciones que afectan a todos las dimensiones del tiempo de trabajo, entre las que destacan dos: la intensificación del trabajo y la flexibilización del orden temporal en la prestación laboral.
Se sigue insistiendo y profundizando en el problema que plantea la articulación entre el tiempo de trabajo (profesional) y el dedicado a los cuidados en el seno familiar y su relación con las diferencias y desigualdades de género
La intensificación del trabajo
En general, la carga y los ritmos de trabajo se han visto incrementados en todos los sectores. Así lo sostiene Pinilla (2004) tomando como base los resultados de las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo. Esta tendencia -que este investigador sitúa en el contexto de la lógica cortoplacista que rige actualmente la gestión empresarial- no sólo es consecuencia de un incremento en las tradicionales presiones provenientes de la maquinaria (en la industria) o de los clientes (en los servicios). Se explica, también, por la creciente presión del mercado demandando objetivos productivos precisos y la prestación de servicios a corto plazo. Es esta presión del mercado lo que explicaría la intensificación del trabajo en cualquier rama de actividad, o en cualquier ocupación, incluso en las que hasta hace poco se encontraban relativamente aisladas de las presiones externas y de la competitividad, como las del sector público.
Dos investigaciones recientes sobre los servicios sanitarios públicos confirman esta tendencia y prueban lo que acaba de decirse (Pastor, 2008; Meseguer, 2008). Ambos trabajos analizan cómo repercute en la organización y en las condiciones de trabajo la lógica gerencialista que se ha implantado recientemente en la sanidad pública. Estas nuevas formas de gestión, que buscan reducir el gasto público y conseguir mayores niveles de eficacia y eficiencia en los servicios sanitarios, están suponiendo ritmos y condiciones de trabajo cada vez más exigentes para los médicos y las enfermeras.
La intensificación del trabajo ha sido también destacada en casi todos los casos estudiados en el marco del proyecto TRABIN1 como una consecuencia recurrente de las prácticas organizativas ligadas a la subcontratación. Para los autores de esta investigación, la intensificación del trabajo se deriva de una estrategia competitiva de las empresas que combina unos bajos salarios con la aplicación de sistemas de retribución ligados al rendimiento. Así, hacen depender la posibilidad de elevar el salario del esfuerzo individual de cada trabajador: dado el bajo nivel salarial predominante, los trabajadores se ven inducidos (u obligados) a incrementar su carga de trabajo o a alargar la jornada para atender a los requerimientos de las circunstancias productivas o de la prestación de servicios.
La intensificación del trabajo se deriva de una estrategia competitiva de las empresas que combina unos bajos salarios con la aplicación de sistemas de retribución ligados al rendimiento
Como se verá a continuación, las tendencias que acabamos de exponer no son más que síntomas y manifestaciones de un proceso más amplio de modificación del tiempo de trabajo en todas sus dimensiones, cuyo objetivo estratégico es hacerlo más flexible y adaptable a los requerimientos de la producción y del mercado.
La flexibilización del tiempo de trabajo y la emergencia de una nueva norma temporal de empleo.
Los profundos cambios que viene experimentando la configuración del tiempo de trabajo en la sociedad española han dado lugar en los últimos años a un buen número de investigaciones empíricas. En conjunto, estos estudios distinguen tres grandes líneas de cambio en la gestión empresarial del tiempo de trabajo.
El primero de estos procesos de transformación es la propensión a la llamada flexibilización -en todas sus dimensiones- del tiempo de trabajo: la anterior pauta temporal homogénea y estable, de horarios regulares, “instalada sobre la semana y a tiempo completo” (Lallement, 2007: 61; Martín Criado y Prieto, 2015), está siendo progresivamente reemplazada por otra que se manifiesta en una gran diversidad de tiempos de trabajo, tanto en lo que se refiere a la duración de la jornada como respecto a la ubicación de la prestación laboral a lo largo de los días, las semanas y los meses. En este nuevo contexto, “los límites del inicio y, sobre todo, final de la jornada adquieren una amplia variedad, tanto entre los trabajadores de una misma empresa como para un mismo trabajador, en función de los requerimientos de adaptación a las circunstancias productivas” (Prieto, Ramos y Callejo, 2008: 361). Como consecuencia, cada vez hay menos trabajadores asalariados cuyos horarios encajan en lo que anteriormente se consideraba la jornada estándar.
Una tendencia semejante ha sido observada por Lozares y Verd (2004) y por Moreno (2010). Esta última investigadora subraya cómo la flexibilización del tiempo de trabajo genera una inseguridad temporal que afecta de una manera especialmente intensa a los jóvenes. Para éstos, el principal problema no sería la cantidad de horas trabajadas, sino la irregularidad y la imprevisibilidad de sus horarios. La fuerte insatisfacción de este colectivo de trabajadores se traduce en el rechazo de aquellos empleos que implican un tiempo de trabajo muy flexible o desincronizado y/o en el recurso al absentismo, tal como han constatado Lozares y Miguélez (2007).
Cada vez hay menos trabajadores asalariados cuyos horarios encajan en lo que anteriormente se consideraba la jornada estándar
La segunda tendencia de cambio, que guarda una estrecha relación con la primera, es la que Prieto, Ramos y Callejo (2008) han calificado como de banalización del tiempo de trabajo en referencia al proceso por el cual tiende a diluirse la diferencia entre lo que antes se consideraba una jornada ordinaria y el resto de las concreciones temporales del trabajo, que anteriormente eran valoradas como extraordinarias (por ejemplo, las horas extraordinarias, la jornada nocturna o los días festivos) y que, debido a ello, comportaban algún tipo de compensación económicas o un aumento de los días libres. Esta progresiva disolución de las diferencias entre la jornada ordinaria y la extraordinaria – el que el tiempo de trabajo considerado “normal” tienda a expandirse hacia horas, días y semanas que anteriormente eran considerados atípicos- tiene como consecuencia la desaparición de las compensaciones previamente existentes.
Finalmente, el tercer proceso de transformación del tiempo de trabajo que han puesto en evidencia estas investigaciones es la creciente exigencia por parte de las empresas de la disponibilidad temporal de sus empleados, tendencia que, según Lozares y Miguélez (2007 y Prieto y Pérez de Guzmán (2013), se está convirtiendo para las empresas en un medio fundamental de competitividad, o de reequilibrio de la misma. De acuerdo con el estudio llevado a cabo por Prieto, Ramos y Callejo (2008), la exigencia de disponibilidad temporal o, lo que es lo mismo, el incremento de la capacidad de los empresarios para requerir los servicios del trabajador más allá del horario previamente establecido termina suponiendo la extensión del tiempo latente, cuando no efectivo, de trabajo.
La percepción y el significado de la disponibilidad temporal difieren según la posición que se ocupa dentro de la estructura sociolaboral: si los cuadros de la banca optan por la disponibilidad temporal a cambio de un potencial de movilidad vertical, las cajeras de hipermercado la viven con vulnerabilidad y resignación ante un mercado de trabajo y unas empresas que imponen sus reglas. El mismo fenómeno ha sido observado por Agulló, (2010) en su estudio sobre las vendedoras de las grandes cadenas de moda.
Las prácticas de gestión dirigidas a exigir la disponibilidad temporal de los empleados y la lógica que subyace a las mismas han sido observadas, también, en otras dos investigaciones que abordan el análisis del tiempo de trabajo desde una perspectiva de género. Hace ya quince años Gómez y Prieto (1998) sostenían que estábamos ante una nueva etapa de intensificación de la lógica mercantil en la que el mercado laboral y la gestión empresarial exigían cada vez más la plena dedicación y disponibilidad para el trabajo profesional y que afectaba especialmente a aquellos trabajadores –y, sobre todo, a aquellas trabajadoras- que ocupaban puestos de responsabilidad. Callejo (2004) ha llegado a conclusiones semejantes basándose en los resultados de tres estudios realizados de 2000 a 2004 entre cuyos objetivos se encontraba la observación de los procesos de promoción de las mujeres a puestos directivos en las grandes empresas. Ambos estudios subrayan cómo la exigencia de disponibilidad temporal por parte de la empresa –y/o la representación que tiene ésta de la disponibilidad de la fuerza de trabajo- pone en evidencia las diferencias de género y cómo su exigencia se convierte en un instrumento de discriminación. Aunque la disponibilidad temporal es más un criterio para la promoción –o un requisito de obligado cumplimiento para el acceso a ciertos niveles laborales- que una cualidad necesaria para el ejercicio de una profesión, su exigencia excluye casi sistemáticamente a las mujeres, sobre todo a las que tienen hijos, de los puestos de responsabilidad empresarial. Esto explicaría, al menos parcialmente, la escasa presencia de las mujeres en puestos directivos, en especial en la empresa privada.
La percepción y el significado de la disponibilidad temporal difieren según la posición que se ocupa dentro de la estructura sociolaboral
Callejo (2004) ha resaltado cómo la exigencia de disponibilidad temporal ha ido adquiriendo una relevancia creciente entre profesionales y directivos, y cómo, para que pueda hacerse efectiva, debe articularse con la disponibilidad temporal de los trabajadores que desempeñan otras ocupaciones en distintos niveles (desde el servicio doméstico a los autónomos), y en otros ámbitos (desde el productivo al del consumo y del ocio). Estos cambios, que producen y reproducen de manera jerárquica las diferencias entre distintas categorías de trabajadores, son interpretados por este investigador como síntomas de la tendencia a extender la exigencia de la disponibilidad temporal al conjunto del sistema productivo y aun a la sociedad entera.
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El artículo publicado en la RIS en 2015 terminaba indicando que, a nuestro modo de ver, el análisis y la comprensión de cualquier dimensión del trabajo (tiempo incluido, por supuesto) requerían situarlos en una perspectiva teórica y analítica multidimensional y compleja. Nosotros proponíamos una que denominábamos “Régimen social de empleo”. En ella, se señalaba cómo la configuración social del empleo de nuestras sociedades en un momento dado es el resultado (tenso e inestable) de la relación entre los componentes de la trama social de productiva (tejido productivo, organización del trabajo en y entre empresas, relaciones laborales y políticas públicas económicas y de empleo), por un lado, y, por otro, las tramas jerárquicas del ámbito reproductivo (en especial, las diferencias y relaciones de género). La aplicación de este esquema teórico-analítico a la investigación empírica (ver, por ejemplo, el final del artículo) parece facilitar efectivamente el análisis y la comprensión de una determinada configuración social del empleo (por ejemplo, la del mercado de trabajo español o de cualquier otro) y de la gestión del tiempo de trabajo por parte de las empresas.
[Este texto se publica con la autorización de los autores y de la revista RIS y es un extracto de: S Pérez de Guzmán. y C Prieto Rodriguez, 2015, Políticas empresariales de mano de obra y configuración social del empleo en España. Una aproximación desde los trabajos de investigación sociológica, 2015, Revista Internacional de Sociología, 73, nº 2, Doi: http://dx.doi.org/10.3989/ris.2013.07.31. El artículo se inscribe en el marco del proyecto de investigación «Trabajo, cuidados, vida personal y orden social en el mundo de la vida de la sociedad española», financiado por la CICYT (referencia CSO2010-19450) y cuyo investigador principal es Carlos Prieto. El resultado de la investigación fue publicado en 2015 bajo la dirección y coordinación de C. Prieto]
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Sofía Pérez de Guzmán. Profesora Titular de Sociología (UCA).
Carlos Prieto. Catedrático emérito de sociología (UCM).
BIBLIOGRAFÍA
· Agulló, I. (2010): “Formas de ver y hacer el trabajo: el caso de las trabajadoras de las grandes cadenas de moda”. Sociología del Trabajo, núm. 70: 47-63.
· Callejo, J. (2004): “Disponibilidad temporal corporativa y género: aproximaciones empíricas”. Anduli, núm. 4: 31-59.
· Gómez, C. y Prieto, C. (1998): «Testigas de cargo: Mujeres y relación salarial hoy», Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 12: 147-168.
Lallement, M. (2007): “Tiempo, trabajo, sujeto. Balance, cuestiones clave y perspectivas de las transformaciones contemporáneas”, en C. Prieto (ed.), Trabajo, género y tiempo social. Madrid, Editorial Hacer y Editorial Complutense.
· Lozares, C. y Verd, J.M. (2004): “Modelos de flexibilidad del trabajo y tiempo productivo: estudio de caso”. Trabajo, núm. 13: 97-113.
· Lozares, C. y Miguélez, F. (2007): «De la flexibilidad del tiempo productivo a la rigidez del tiempo reproductivo», en C. Prieto (ed.) Trabajo, Género y Tiempo social. Madrid: Editorial Hacer – Editorial Complutense.
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· Callejo, coords. (2008): Nuevos tiempos del trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género. Madrid, CIS.
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· Pastor, I. (2008): “La reforma del sector sanitario en Cataluña en los últimos veinte años. El caso de los servicios sanitarios hospitalarios de la Generalitat de Catalunya”. Revista Internacional de Organizaciones (RIO), nº 1: 55-75.
· Pérez de Guzmán, S.; Ulloa, E. e Iglesias, M. (2020) The changing conceptions of time in the social scheme of daily life: a work-life balance approach. Journal of Family Studies, DOI: 10.1080/13229400.2020.1746686
· Pinilla, J. (2004): “Intensificación del esfuerzo de trabajo en España”. Cuadernos de Relaciones Laborales vol. 22, núm. 2: 117-135.
· Prieto, C.; Ramos, R. y Callejo, J., coords. (2008): Nuevos tiempos del trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género. Madrid, CIS.
· Prieto C, dir. y coord., (2015), Trabajo, cuidados, tiempo libre y relaciones de género en la sociedad española, Madrid, Eds. Cinca
· Prieto, C. y Pérez de Guzmán, S. (2013): “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social”. Revista Española de Investigaciones Sociológicas, núm. 141: 113-132.
NOTAS
1.- TRABIN es el acrónimo del proyecto denominado “El trabajo invisible en España: una evaluación y valoración del trabajo realmente existente, de su condición, problemas y esperanzas”, cuyo investigador principal es Juan José Castillo. [^]
