La fábrica y la escuela: una conversación con Antonio Lettieri

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Por CLAUDIO SALONE

Foto: Paul Boswell

Foto: Paul Boswell

A principios de la década de 1970, los metalúrgicos italianos incluyeron en la plataforma para la renovación del convenio nacional la demanda de 150 horas pagadas para mejorar el conocimiento y la cultura de los trabajadores. Aquello representó un nuevo paradigma en la relación entre trabajo manual e intelectual. El gobierno italiano ha propuesto una llamada renta de ciudadanía para permitir que las personas en situación de pobreza se comprometan a encontrar un trabajo o alternativamente, en su defecto, a seguir cursos de formación. Dado el rol no secundario asignado a la capacitación, surge un problema importante en relación con la presencia del sistema público de Educación en el proceso de implementación de estas reglas.

A principios de la década de 1970 (1973), los metalúrgicos italianos, en su plataforma para la renovación del convenio nacional, incluyeron la solicitud de 150 horas pagadas para mejorar el nivel de conocimientos técnicos y, más en general, la cultura de los trabajadores. Aquello representó una novedad extraordinaria, no solo para Italia sino también para Europa. Hablamos de la experiencia de las llamadas "150 horas", que establecieron un nuevo paradigma contractual en la relación entre el trabajo manual y el trabajo intelectual, con Antonio Lettieri, secretario de la Federación Italiana de Trabajadores Metalúrgicos (FIOM-CGIL) en aquel momento, y protagonista de esa negociación.

Claudio Salone. ¿Qué puedes decirnos acerca de la génesis de aquella experiencia ya pasada y la posibilidad de que la escuela, entendida en el sentido más amplio, sea también hoy una herramienta para recuperar y mejorar la identidad cultural y profesional, personal y colectiva de los trabajadores?

Antonio Lettieri. Ya ha pasado casi medio siglo del establecimiento de las “150 horas”, muchas cosas han cambiado desde entonces y la experiencia no puede ser repetida de la misma forma, pero quizás sea útil volver a los orígenes de aquella experiencia e intentar extraer de la misma lecturas valiosas también para el presente, ya que las 150 horas dejaron una huella profunda en la relación entre la escuela y el trabajo.

Para encuadrar el tema en una perspectiva correcta, diría que las 150 horas se originaron en las fábricas, a partir de la crítica a la organización tradicional de  trabajo, teorizada a principios del siglo pasado por Frederick W. Taylor. La base de la “organización científica” teorizada por Taylor en el cambio del siglo XIX al XX era la separación entre el trabajo masa no cualificado y el trabajo especializado, en la clásica división entre trabajadores «no cualificados» y “cualificado», que hacía de estos últimos una especie de elite obrera. Entre las dos categorías se alzaba un muro infranqueable. Para Taylor, el trabajo-masa designaba las tareas científicamente programadas de unos trabajadores manuales sin ningún aprendizaje previo ni competencia específica. Una obediencia estricta a los tiempos y métodos marcados en la ejecución de una tarea elemental era la esencia de la organización del trabajo.

Henry Ford desarrolló la separación entre trabajo cualificado y no cualificado al aplicarla a la línea de montaje cuando inauguró en 1913, en una fábrica próxima a Detroit, la moderna industria del automóvil. En la línea de montaje, cada operación aislada era realizada en un tiempo muy corto, a veces en pocos segundos. No había necesidad de ningún aprendizaje. Paradójicamente, según la nueva organización del trabajo esto debía haber sido un obstáculo, al introducir elementos redundantes con respecto a las tareas elementales que debían ser ejecutadas, de acuerdo con las reglas estrictas establecidas por la dirección. Parafraseando el título de la famosa novela de Robert Musil El hombre sin atributos, a los trabajadores no se les pedía inteligencia en la ejecución de sus tareas elementales.


Antonio Lettieri: «Para Taylor, el trabajo-masa designaba las tareas científicamente programadas de unos trabajadores manuales sin ningún aprendizaje previo ni competencia específica»


En la selección de personal, en la muy famosa factoría Ford en River Rouge, cerca de Detroit, eran preferidos los blancos, inmigrantes y negros sin adiestrar, por dar mayores garantías de adaptación a las normas rígidas de la organización del trabajo. El modelo fue imitado en factorías textiles donde predominaba el trabajo femenino en los telares.

La nueva organización del trabajo permitió un extraordinario incremento de la productividad y, de acuerdo con los cánones de Taylor y Ford, un aumento sustancial de los salarios. No faltaron críticas a esta extrema fragmentación e intensificación del trabajo. Taylor fue sometido a una especie de juicio por un comité del Senado de Estados Unidos, que le acusó de ser el teorizador y promotor de formas extremas de explotación de los trabajadores. Sin embargo, el «management científico» de Taylor estuvo en la base de la nueva revolución industrial y se extendió rápidamente por todos los países que encabezaron la nueva industrialización en masa. Es más, Lenin, el líder entonces de la revolución soviética, señaló la teoría y la práctica de la división del trabajo de Taylor como el modelo a adoptar en las nuevas fábricas socialistas para mejorar la planificación económica.

Cl.S. ¿Cómo reaccionaron los sindicatos ante la aparición de estos nuevos modelos de organización del trabajo?

A.L. Hay que tener en cuenta que en la tradición sindical estadounidense, dominada por la American Labor Federation dirigida por Samuel Gompers, su fundador y presidente durante casi cuarenta años a caballo de los dos siglos, los sindicatos no organizaban a los trabajadores sin cualificación, sino en esencia a los trabajadores sobre la base de su categoría profesional. Hubo que esperar a Franklin D. Roosevelt y el New Deal para ver la creación del Congress of Industrial Organizations (CIO), que redimió el trabajo-masa común, al colocarlo en el centro del nuevo sindicalismo.

La Auto Workers Union (UAW) dirigida por Walter Reuther, considerada una de las 100 principales entidades protagonistas de la historia del siglo XX en América, fue el primer sindicato en entrar en las fábricas Ford. Incluso en este caso, la negociación tuvo un efecto fundamental para la mejora de los salarios y las condiciones de trabajo en un sentido amplio, pero no tocó la distinción fundamental entre trabajadores cualificados y no cualificados ni, a fortiori, la línea divisoria entre trabajo manual y no manual. La doble barrera entre trabajadores cualificados y no cualificados, y, más aún, entre trabajadores manuales y empleados, permaneció intocable.

Cl.S. Esa barrera quedó superada en Italia con el establecimiento de una jerarquía unificada de los trabajadores manuales y los empleados. ¿Cuáles fueron los motivos de esta innovación que arrumbó el viejo sistema de categorías profesionales, basado en la división del trabajo de origen taylorista-fordista?

A.L. La revolución del sistema de categorías en Italia tuvo un origen casi casual: yo había conocido el sistema de las categorías cuando formaba parte del departamento de estudios económicos de la CGIL. El sistema de categorías tradicional me parecía estar basado en una división del trabajo que reflejaba una división ideológica en la clase obrera; en particular, por la ruptura entre trabajadores manuales y no manuales, consagrada en la negociación colectiva.

No solo se preveía una estructura retributiva y salarial diferente, sino además una legislación diferenciada desde el punto de vista de los derechos. En último término, aquello no solo suponía una separación en el puesto de trabajo, sino la premisa de una división social de la clase. En definitiva, dos mundos separados. Pero la mía era solo una especulación ociosa, desprovista de significación práctica y de efectividad en el terreno de la negociación, dado que el sistema tradicional universalmente aceptado de las categorías era el dominante en todo el sistema industrial.


Antonio Lettieri: «El sistema de categorías tradicional me parecía estar basado en una división del trabajo que reflejaba una división ideológica en la clase obrera; en particular, por la ruptura entre trabajadores manuales y no manuales, consagrada en la negociación colectiva»


Sucedió que, al ser elegido para el secretariado nacional de la Federación Italiana de Metalúrgicos (FIOM), dirigida por Bruno Trentin, se me confió la negociación en el sector del hierro y el acero, donde el sistema tradicional de categorías había quedado superado por la adopción del llamado “Job Analysis and Evaluation”. Italisider, la empresa del acero más importante de Italia y una de las mayores de Europa, había adoptado este sistema a inicios de los años sesenta.

Sobre la base de este sofisticado sistema de clasificación, originado en Estados Unidos, la empresa había subdividido a los trabajadores en 50 niveles o clases: 24 para los trabajadores manuales, 16 para los no manuales, y 10 para los cuadros medios. La subdivisión estaba basada en un análisis molecular del puesto de trabajo. Cada una de las tareas fragmentadas era clasificada según una puntuación otorgada en función de diferentes elementos resultantes del análisis y evaluación de la tarea. Finalmente, el rating de puntos constituía la base de una estructura global que comprendía 50 niveles salariales.

Desde mi punto de vista, se trataba solo de una puesta al día que llevaba el viejo sistema de Taylor a un grado más alto de sofisticación, y hacía una división del trabajo más rígida incluso, mediante una clasificación aparentemente objetiva de las tareas fragmentadas de cada puesto de trabajo. En otras palabras, era posible atacar el viejo e intangible sistema de categorías a partir del Job analysis and evaluation en  na de las industrias más avanzadas de Italia.

En 1970, cuando el convenio colectivo de Italisider debía ser renegociado, se nos presentó la ocasión idónea de formular una plataforma basada en la superación del Job Analysis and Evaluation. La plataforma se basó en la adopción de un sistema de clasificación radicalmente nuevo, orientado hacia un número limitado de niveles en cada uno de los cuales se colocaba a trabajadores tanto manuales como no manuales.

El debate sobre la definición de la plataforma se prolongó varios meses, e implicó a una gran masa de trabajadores. El resultado final fue la propuesta de abolir el sistema Job analysis and evaluation y sustituirlo por una nueva clasificación basada en seis niveles que incluían a todos los trabajadores en relación con su posición nuevamente definida en el proceso productivo. El conflicto fue duro y se prolongó muchos meses. Para acabar con él, el primer ministro, Emilio Colombo, convocó a las confederaciones sindicales y nos alertó de las graves consecuencias financieras para el sector del acero y sus repercusiones en una buena parte de la industria manufacturera.

Sin embargo, no consiguió frenar el movimiento. Y así, finalmente, después de muchos meses de lucha, en la Nochebuena de 1970 el conflicto concluyó con éxito: la división de los trabajadores en 50 niveles fue abolida y se estableció el “Inquadramento unico”, una escala unificada en ocho niveles donde los trabajadores aparecían situados en relación con su posición en términos de contribución y relevancia en el proceso productivo, de acuerdo con los criterios establecidos en el convenio.

La novedad despertó interés y sorpresa en todo el sindicalismo europeo. La división del trabajo clásica había sido puesta en cuestión, y no solo porque los trabajadores manuales y los no manuales eran colocados en un mismo nivel dentro de una escala jerárquica muy corta, con iguales salarios y derechos para cada nivel. No menos relevante era el hecho de que el paso desde cada uno de los niveles al superior estaba previsto mediante un proceso de ampliación y enriquecimiento de las tareas, así como con la mejora de la capacidad de los trabajadores para participar en una parte más amplia del proceso productivo y al mismo tiempo adquirir un conocimiento más complejo y una participación activa en las innovaciones del proceso productivo.

Este nuevo tipo de clasificación del proceso, nacido en un sector industrial tecnológicamente avanzado, tuvo un efecto contagioso. Con la renovación del convenio colectivo nacional en 1973, se generalizó a toda la categoría de los metalúrgicos, luego a toda la industria manufacturera, y, más tarde, también a los servicios y a la administración pública.


Antonio Lettieri: «El paso desde cada uno de los niveles al superior estaba previsto mediante un proceso de ampliación y enriquecimiento de las tareas, así como con la mejora de la capacidad de los trabajadores para participar en una parte más amplia del proceso productivo»


Hoy apenas se recuerda el origen de ese proceso; la unificación de las viejas jerarquías del trabajo se ha convertido en una experiencia natural para los trabajadores dependientes. Entonces, muchos expertos en organización del trabajo vinieron a estudiarlo desde toda Europa. Y “Temps Modernes”, la revista francesa dirigida por Jean-Paul Sartre, dedicó un número especial a los orígenes de lo que fue considerado una revolución en el sistema tradicional de categorías de trabajo y en la división social de la clase1.

Cl.S. ¿Cómo entraron las 150 horas a formar parte de ese proceso, que cambió a la vez la organización del trabajo y el sistema tradicional de división y cualificación de los cometidos?

A.L. La superación del viejo sistema de las categorías y la nueva dinámica prevista entre los diferentes niveles sobre la base de una nueva e incrementada capacidad para intervenir en el proceso productivo, extendió la necesidad de adquirir nuevos conocimientos sobre el proceso productivo y la organización del trabajo.

Así se allanó el camino para una nueva relación entre trabajo y conocimiento, y se abrió un nuevo horizonte que implicaba una comprensión más compleja de la posición de cada persona en relación con el proceso productivo, y el sentido específico de la contribución individual y colectiva en él. La escuela estaba llamada a participar activamente en ese proceso de intensificación individual y colectiva de la relación entre trabajo y conocimiento.

La base para tal intercambio específico, pero también general, entre trabajo y conocimiento, se convirtió en el marco idóneo para la reivindicación contractual de que una porción de tiempo de trabajo pagado fuera dedicada a un proceso de mejora cultural individual.

En este contexto nació la conquista de las «150 horas» que podían ser dedicadas a aprender: un compromiso intelectual asociado al trabajo. En la propuesta de la plataforma, el tiempo dedicado a la formación se cargaba en un 50% a la empresa y en el otro 50% al beneficiario, que debía utilizar un tiempo equivalente no pagado para seguir el programa de estudios elegido.


Antonio Lettieri: «La escuela estaba llamada a participar activamente en ese proceso de intensificación individual y colectiva de la relación entre trabajo y conocimiento»


En un momento de las largas y duras negociaciones, el portavoz de la contraparte preguntó, como una objeción provocadora, si una empresa debía ser forzada a pagar tiempo libre a un trabajador que quisiera aprender a tocar el violonchelo. Fue una provocación inteligente, o así lo parecía. La respuesta debía ser negativa o, en el mejor de los casos, incómoda. En cambio, como portavoz de la delegación sindical, le di las gracias por la pregunta, y dije que aquello resolvía definitivamente cualquier duda acerca del sentido de las 150 horas. Sí. El beneficiario tenía derecho a reclamar el uso de ese tiempo para seguir su vocación personal de tocar un instrumento musical.

Las 150 horas han de ser consideradas, de hecho, una conquista de los trabajadores, no una concesión benéfica del empleador. El trabajador que adquiría ese beneficio tenía libertad para elegir el campo de su compromiso cultural. El tema del violonchelo se convirtió en objeto de curiosidad, interés y debate en la prensa nacional. Lo cierto es que habría sido una petición extraña y, en cualquier caso, correspondía al consejo laboral de la empresa hacer una selección entre las peticiones de los trabajadores, porque no todas ellas podían ser atendidas dado el número limitado de horas disponibles.

Sin embargo, la provocación contribuyó a dar una interpretación definitiva del derecho individual a solicitar y utilizar un tiempo libre pagado para mejorar la educación.

Por supuesto, había un límite a las horas pagadas por la empresa, en relación con el número total de trabajadores dependientes. La medida se enunciaba de forma convencional estableciendo la disponibilidad de 150 horas pagadas para dos de cada 100 trabajadores contratados durante el año, en un curso docente de 300 horas. Pero ese era un cálculo convencional. En la práctica, las demandas individuales se ceñían normalmente a un número más reducido de horas pagadas, a las que se habían de añadir otras tantas horas de estudio no pagado.

Desde un cálculo ponderado de las peticiones individuales, cifrándolas en torno a una media de 30 horas pagadas por la empresa, diez de cada cien trabajadores podían beneficiarse de la nueva conquista contractual de las «150 horas». Era tarea del consejo laboral encajar las peticiones en el monto de horas efectivo. Hubo algunas personas que reanudaron los estudios que habían abandonado, y otras que buscaron áreas nuevas de conocimiento, o simplemente profundizaron en sus intereses culturales.


Antonio Lettieri: «Las 150 horas han de ser consideradas, de hecho, una conquista de los trabajadores, no una concesión benéfica del empleador. El trabajador que adquiría ese beneficio tenía libertad para elegir el campo de su compromiso cultural»


Escuelas y universidades abrieron las puertas a la organización de cursos titulados «150 horas» sobre un amplio número de temas, desde la historia industrial hasta las nuevas tecnologías, desde la organización del trabajo hasta la estructura del salario, etc. Nunca antes se había organizado la enseñanza para responder a una demanda para una masa tan grande de trabajadores. Cientos de miles de trabajadores, así como parados en busca de empleo, participaron en estos cursos a lo largo de los años, para obtener un diploma o simplemente para ponerse al día y perfeccionar estudios anteriores.

Cl.S. Ahora, partiendo de la experiencia de las 150 horas, hablemos del posible rol de la escuela en la implementación de la “renta de ciudadanía”, la nueva medida del gobierno para personas en la pobreza, que buscan un empleo y se comprometen a seguir un curso de aprendizaje para adquirir unos conocimientos técnicos determinados relacionados son el empleo pretendido.

A.L. Debemos partir del hecho de que la nueva “renta de ciudadanía» no está pensada como un puro subsidio para los ciudadanos que viven en un estado de extrema pobreza. Su concesión depende de una investigación, y de la voluntad de conseguir un empleo adaptado a las capacidades personales, siguiendo un criterio de «congruencia». La medida tiene un carácter general, pero está claro que interesará sobre todo a los jóvenes, si consideramos que en Italia más del 30% de los jóvenes en edad laboral están desempleados. Es la cifra más alta, detrás de Grecia y España, entre los 28 países de la Unión Europea, y el doble de la media europea.

Estando así las cosas, es seguro que no todos encontrarán empleo en un tiempo predecible, bien debido a la falta objetiva de puestos de trabajo, o bien debido a la falta de un aprendizaje adecuado a las exigencias de sectores específicos del mercado de trabajo. Por esta razón la “renta” se contempla como una contraparte del compromiso con la búsqueda activa de un empleo, y, caso de no encontrarlo, con el compromiso de realizar un curso de aprendizaje específico.

De esta manera, entra en juego el papel de la escuela en sus distintas formas: desde la finalización de los estudios generales, a menudo abandonados por razones sociales, hasta la consecución de una preparación específica exigida por el mercado de trabajo. Ante una medida tan amplia, susceptible de implicar a cientos de miles de jóvenes y adultos en un proceso de aprendizaje, el papel del sistema público de educación no puede sino adquirir una importancia esencial.

La diferencia con la experiencia de las 150 horas es, de cualquier forma, evidente. Entonces era cuestión de una libre elección del trabajador para acceder a un grado más alto de preparación cultural con, o incluso sin, un propósito estrictamente profesional. En el caso de la “renta de ciudadanía”, es la manifestación de un compromiso individual como contraprestación impuesta para la adquisición de unos ingresos pagados por la comunidad.

En todo caso, la conexión de esos ingresos con un proceso de aprendizaje puede ser una palanca importante para ayudar a librar a los más jóvenes de la marginalidad en los suburbios de las grandes ciudades, y del riesgo de caer en la trampa del crimen organizado. Cabe considerarla una de las medidas sociales más importantes del actual gobierno. Con todo, no está claro el papel de las instituciones educativas en la promoción y activación de nuevas formas de educación y aprendizaje de masas.

Es de esperar que la nueva experiencia sea un instrumento para liberar a un gran número de jóvenes de una falta de educación adecuada, y proporcionarles un aprendizaje congruente con el nuevo mercado de trabajo. La vieja experiencia de las 150 horas podría ser una experiencia importante para recordar y para tomar en consideración. Sin embargo, en muchos aspectos, sigue siendo una experiencia ligada a un periodo particular de las conquistas de los sindicatos y del progreso de las políticas sociales.

[Entrevista publicada originalmente en Insight (www.insightweb.it), marzo-abril 2019. Traducción, Pasos a la Izquierda]

 

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Claudio Salone. Profesor de literaturas antiguas, en Roma.

 

1.- Antonio Lettieri, L’usine et l’école, “Les TempsModernes”, no301-302, Agosto-Septiembre 1971). [^]